Anställdas bonuskriterier: hur ska man utvärdera, vem att belöna?

Anställdesbonusar utgör betalningen av ersättning, som är incitamentsincitament i sin karaktär och dessutom utbetalas. Lön är en viktig aspekt när man söker sysselsättning. En arbetsgivare uppmärksammar ofta sitt företag genom ett motivationssystem. Anställdas bonuskriterier kan tillskrivas de viktigaste faktorerna när det gäller ytterligare incitament. Rysslands lagstiftning ställer inte strikta krav och ställer inte begränsningar för betalningsbeloppet. Detta görs individuellt, beroende på företagets policy. Varje chef har rätt att självständigt fastställa kriterierna för anställdas bonusar och välja den mest lönsamma motivationsstrukturen för företaget.

Systemdesign och utveckling

Som du vet handlar arbetsgivaren alltid i enlighet med artiklarna i arbetslagen. Enligt lagen har varje chef rätt att belöna anställda som troget utför sina uppgifter. I de flesta fall beräknas ersättningen kontant. I vissa företag används emellertid systemet med immateriella bonusar, såsom utfärdande av brev, hedersstyrelser etc.

Varje organisation har ett SMOT (ersättningsmotivationssystem). Ytterligare avgifter och förmåner ingår i denna struktur. Dokumentet skapas på grundval av interna avtal, inklusive lokala rättsakter och kollektivavtal. Lagen förbjuder inte förfarandet för att betala incitament i ett anställningsavtal.

Bonuskriterier för anställda i en budgetinstitution fastställs också internt och kan skilja sig från en liknande struktur. I praktiken är det mest använda incitamentsystemet, som består av två delar: lönedel och bonus. Detta fastställs genom den relevanta förordningen som träder i kraft efter det att företagets chef har utfärdats.

Systemelement

Valet av bonusstruktur lämnas till organisationens direktör. Innan du stoppar valet i ett visst system måste du fatta beslut om elementen:

fastställa under vilka villkor ersättningen ska betalas;
fastställa kriterier för utvärdering av anställda för bonusar;
sätta upp mål som företaget ska eftersträva med ett effektivt genomförande av arbetskraft.

Ett motivationssystem är nödvändigt för att övertyga personalen om värdet och vikten av aktivt arbete. Trots allt, om varje anställd försöker, blir resultatet ett effektivt team som visar utmärkta resultat. Ett väl utformat incitamentsförfarande påverkar arbetskraftsincitament, karriärstillväxt och personalens sammanhållning. Ansvariga medarbetare som klarar sina uppgifter får extra ekonomiskt stöd.

Det finns flera typer av belöningar:

engångsbetalning;
för längden på tjänsten;
för en lång vistelse i en viss organisation;
för höga resultat för den planerade kalenderperioden.

Om vi pratar om kriterierna för att motivera anställda i en budgetinstitution, är här lite lättare. Kampanj utdelas för intensitet, höga resultat samt för helgdagarna. Den viktigaste typen av utmärkelser i sådana organisationer är för tjänstens längd.

Betalningsbeslut

För att utveckla ett motivationssystem skapas ofta en speciell arbetsgrupp.Hon bestämmer vem, när och för vad som kommer att få löneförhöjningar. Inom gruppen är det också en ansvarsfördelning. Detta händer vanligtvis enligt följande:

allmän förvaltning och kontroll utförs av chefer och deras suppleanter;
anställdas utvärderingskriterier för bonus utvecklas av avdelningscheferna;
personalavdelningen står inför uppgiften att samla in uppgifter om ersättning från tredje part som verkar i samma riktning;
ekonomiska avdelningar och redovisning bedömer möjligheten till betalningar och deras storlek.

Färdig information visas i texten i organisationens interna dokument. Kandidater för en ledig plats i alla företag introduceras vanligtvis i arbetets motivationssystem.

Premium utbetalningsindikatorer

Det är värt att notera att belöningar utfärdas utan en specifik algoritm. Men med detta tillvägagångssätt finns det många nackdelar. Med en organiserad motivationsstruktur kommer det att vara tydligt för arbetsgivaren och personalen i vilka fall och för vad marknadsföringen sker.

Anställdas bonuskriterier - vissa indikatorer, med vilka anställda får ytterligare betalningar. Dessa inkluderar:

uppfyllande eller överfyllning av den fastställda försäljnings- eller serviceplanen;
att den anställda uppfyller kraven i jobb- och arbetsinstruktioner, utförandet av en handling strikt enligt föreskrifterna;
spara företagets resurser för att genomföra aktiviteter
brist på defekta produkter;
brist på disciplinära och materiella påföljder under en viss kalenderperiod;
brist på klagomål från kunder.

Verkställande ersättning

Det är värt att notera att inte bara vanliga anställda utan också avdelningschefer, vice chefer och faktiskt företagets chef har rätt att få incitament. Ersättningsstrukturen föreskrivs också i förordningen och motivationssystemet. Kriterier för att belöna anställda i ledande befattningar kan både sammanfalla med ovanstående och skilja sig från dem.

Indikatorerna för incitament för chefer inkluderar för det första effektiviteten i organisationen som helhet eller för specifika avdelningar. En viktig aspekt är mängden arbete som utförts under en viss period. För att få en ökning är det nödvändigt att förhindra äktenskap hos tillverkningsföretag. Underordnade måste agera i enlighet med arbetsbeskrivningen och arbetsnormerna. Om företaget är specialiserat på transaktioner måste du ingå det maximala antalet lönsamma kontrakt. Naturligtvis inkluderar chefens direkta uppgifter avancerad utbildning av anställda och deras utbildning.

Lön och bonus

Som nämnts ovan använder de flesta företag ett lönesystem som består av en lön och en bonusdel. Lönens storlek fastställs och föreskrivs i anställningsavtalet för varje anställd. När det gäller bonuskriterierna för anställda i en skola, budgetinstitution eller någon annan organisation, är de förankrade i kollektivavtalet om den relevanta förordningen. Det bör noteras att det inte finns några begränsningar, indikatorer kan ställas in absolut vilka som helst.

I interna rättsakter anges till exempel ett av villkoren:

ersättning betalas i vilket belopp som helst utan indikatorer varje månad, kvartal, år;
endast anställda som har uppfyllt vissa villkor får belöningar;
bonusar utbetalas utöver lönen om det under en viss period inte fanns några disciplinära sanktioner och välgrundade klagomål.

Systemet "lön plus bonus" är efterfrågat på grund av dess enkelhet. Lönen består av två huvuddelar: lön, som alltid betalas ut i ett visst belopp, och en bonus, vars betalningsindikatorer anges i den relevanta förordningen.

Bonuskriterierna för anställda i utbildningsinstitutionerna uppfyller allmänt accepterade standarder. I sådana organisationer finns alla samma interna handlingar, som i detalj beskriver lönesystemet.

Punktsystem

Den näst mest populära motivationsstrukturen efter ovanstående. Bonuskriterierna för anställda vid DOE (barns utbildningsinstitution) bygger på denna princip. Vissa utvärderingsindikatorer fastställs och föreskrivs i förväg i förordningen. När du utför var och en av dem poäng tilldelas. När det finns tillräckligt med dem får den anställda en höjning av lönen.

Det är värt att notera att ofta läggs till negativa punkter (-1, -2 osv.) I systemet. De samlas upp för oärlig inställning till arbete och underlåtenhet att uppfylla indikatorer. För att göra medarbetarna mer begripliga används specialtabeller för att effektivisera arbetet.

Tänk på ett exempel på en intern handling där ett poängsystem är etablerat. Den anställda får en bonus i lönebeloppet om han i en månad fick 30 poäng. Poängsättning är följande:

genomförande av planen - 15 poäng;
brist på disciplinära sanktioner - 10 poäng;
spara organisationens resurser - 5 poäng;
brist på äktenskap och underbyggda klagomål - 5 poäng.

Här visas tydligt hur den anställde kan få sin bonus. Om arbetstagaren uppfyllde sin plan, inte var sen på en månad och inte tillät äktenskap, kommer han att få uppmuntran.

Bonuskriterierna för DOU-anställda reduceras till kvaliteten på utfört arbete, aktivitet och höga resultat. Om ett motiverat klagomål mottas, kommer den anställda inte att få ytterligare ersättning.

Spelas bonusar i arbetsboken?

I de allra flesta fall ingår inte incitament i en arbetares person. Arbetsgivaren har som regel inte en sådan skyldighet. Enligt regeringsbeslut nr 225 av den 04.16.2003 ska regelbundna bonusar som tillhandahålls av lönesystemet i företaget inte tas upp i arbetsboken.

I samma dekret finns emellertid punkt 24, där det anges att de incitament som ges genom lag eller lokala handlingar i företaget för vissa meriter måste anges i den anställdas huvuddokument.

Det kan dras slutsatsen att arbetsgivaren anger information om incitamentet inte föreskrivs av lönesystemet i organisationen. De markerar också den anställde i samband med den ersättning som betalas för meriter. Denna bestämmelse gäller inte bonuskriterierna för anställda i dagis, eftersom personalen får maximal uppmuntran för sin längd på tjänsten. I praktiken betalas ett visst incitament på födelsedagar och helgdagar.

Sätt att utvärdera anställda

Som redan noterats utvärderar ledaren i slutet av varje månad medarbetaren enligt vissa kriterier. Bonusar till anställda på ett museum eller annan budgetinstitution genomförs i enlighet med förordningen om ersättning.

De mer prioriterade egenskaperna hos den anställd som ska utvärderas inkluderar integritet och ansvar, förmågan att snabbt svara på förändringar, analys, förmågan att lösa konflikter, önskan att skaffa ny kunskap och färdigheter, disciplin, manifestation av initiativ, etc. En ny anställd, bara att komma in i en organisation visar inte alltid omedelbart sin fulla potential. Ofta visas de bästa egenskaperna efter en viss tid. Om en person uppfyller alla krav kan vi dra slutsatser om utnämningen av en månatlig eller till och med kvartalsbonus.

Rekommendationer för korrekt organisering av systemet

Bonuskriterier för skolanställda och andra organisationer fastställs för var och en av avdelningarna.Arbetsgivaren måste bestämma de egenskaper som han kommer att utvärdera när han väljer anställda för ersättning. Priser kan vara både individuella och kollektiva. De första görs i fall där det är möjligt att spåra prestandan för varje anställd. Detta tar hänsyn till typen av lön, bitarbete eller tidsbaserad.

I produktionen är orsaken till marknadsföringen en ökning av produktionsvolymen eller en ökning av dess kvalitet. En viktig faktor är minskningen av komplexiteten i huvudprocesserna. Chefen bestämmer självständigt vilka anställda och för vad som ska belönas kontant.

Bonuskriterierna för anställda i en budgetinstitution inkluderar verksamhet i företagets offentliga liv och manifestation av initiativet. Särskilt välkomna förslag för att förbättra det befintliga systemet som redan fungerar bra.

I produktionsverkstäder hör nyckelrollen till produkternas kvalitet. Bedömningen görs av chefen genom att undersöka utbud och efterfrågan jämfört med föregående kalenderperiod. Industriella organisationer främjar aktivt ökade materiella belöningar. I det här fallet är indikatorer inte så viktiga, det viktigaste är att skapa interaktion mellan deltagarna.

Bonuskriterier baserade på resultaten från DOU-anställdas arbete reduceras till tre komponenter: aktivt deltagande i arbeten som inte tillhandahålls av jobbbeskrivningar; i samband med helgdagar och pension. Ersättningen betalas ut till dem som har arbetat i organisationen i mer än tre månader.

Anställdas bonusfel

Lönesystemet kan inte fungera effektivt om det finns punkteringar och brister. Vilka misstag gör arbetsgivarna när de skapar ett belöningssystem? Låt oss överväga mer detaljerat:

Betalningen av incitament är inte relaterad till resultaten av arbetet. Här tillhandahålls bonusar till alla anställda i organisationen, oavsett prestanda för varje anställd och företaget som helhet. Det finns inga prestandakriterier och metoder för deras beräkning.
Bonus som avskräckande för anställden. Om personalen till exempel inte uppfyller planen kommer incitamentet helt eller delvis att förnekas. Detta leder till nervösa nedbrytningar av arbetare och en ohälsosam psykologisk situation i teamet.
Belöningen är för liten. I vissa organisationer, oavsett anställdas bonuskriterier, får till exempel redovisningsavdelningen minst. Detta är fel metod, ersättningsbeloppet bör vara minst 20% av lönen.
Det är inte möjligt att uppfylla indikatorerna och få betalt. Vanligtvis har anställda i sådana situationer helt enkelt inte motivation, för trots de ansträngningar som gjorts kommer det inte att komma tillbaka.
Förklaringar om arbetare accepteras inte. Som ni vet är ofta misslyckandet med att uppnå planerade mål direkt relaterade till svåra livsvillkor. Om resultatet var oväntat dåligt måste arbetsgivaren först förstå orsakerna och lyssna på den anställdes version.
Brister i arbetet korrigeras inte. Det räcker inte bara för att ge den anställda att prata, du måste förhålla dig objektivt till saken. Chefen bör identifiera den verkliga orsaken till misslyckandet och utveckla specifika åtgärder för att hantera luckorna.
Brist på moralisk belöning. Naturligtvis, om du väljer en typ av motivation, kommer de flesta att fokusera på materialet. Men underskatta inte den moraliska sidan. Varje anställd kommer att vara nöjd om chefen säger några vänliga ord utöver kontantbetalningen.

slutsats

Det är värt att notera att även det mest pålitliga och verifierade systemet med anställdas förmåner inte kan fungera under lång tid utan justeringar. Arbetsgivaren bör ibland göra vissa förändringar och anpassa dem till moderna verkligheter.När allt kommer omkring blir de resultat som verkar otroliga i dag normen imorgon. Chefen är skyldig att ha en subtil förståelse av situationen och snabbt ändra bonuskriterierna för anställdas institutioner.

Skapa ett belöningssystem från början måste du ta hänsyn till de anställdas personliga egenskaper. Det bör förstås att alla människor är olika. Den ena utför några indikatorer med lätthet, men för den andra är det ett otroligt test. De bästa medarbetarna måste uppmuntras, men inte böjas för att undvika att förlora motivation. Vad gäller böter, här är varje ledares bedömning individuellt. Någon använder aktivt deprimering, och någon vill inte ens höra om det. I olika situationer har böter olika effekter. Innan man fattar ett slutligt beslut måste chefen noggrant studera allt för att göra rätt val.