Metoder och tekniker för personalval

Rekryteringstekniker utvecklas aktivt, vilket speglar verksamhetens behov för kvalificerade specialister som är redo att föra företag framåt. De metoder som var relevanta för flera år sedan är en saga historia: vårt samhälle förändras snabbt och föråldrade alternativ visar helt enkelt inte ett effektivt resultat.

Anpassning till världen runt oss

Varför har den gamla tekniken för rekrytering av massor upphört att vara effektiv? Vårt samhälle har genomgått följande förändringar:

• demografi;
• kris;
• motiverande.

Samtidigt förblir kärnan i rekrytering densamma - du måste hitta en person som skulle vara helt lämpad för företaget. Att lyckas blir svårare. Teorin säger att det finns två viktiga punkter som utgör rekrytering: sökning och urval. Rätt tillvägagångssätt för båda faserna kommer att uppnå ett bra resultat.

Hur hittar jag?

Fyra moderna tekniker för personalsökning och urval skiljer sig:

• massrekrytering;
• rekrytering;
• headhunting;
• direkt sökning.

I det första fallet handlar det om att hitta ett stort antal anställda. Som regel är det linjära specialister. De är föremål för strikta krav på erfarenhet och kvalifikationer, det är i förväg känt vilka yrkeskunskaper människor ska ha. Men rekrytering är redan en mer komplicerad historia, eftersom du här måste hitta en kvalificerad specialist. Denna metod är efterfrågad när företaget letar efter en anställd bland de fria personerna på arbetsmarknaden.

Headhunting innebär en situation där en högt kvalificerad specialist redan arbetar i ett visst företag, men ett annat företag, som har bedömt sina färdigheter och förmågor, är intresserat av att rekrytera en personalresurs och använder alla möjliga medel för detta.

Slutligen är direkt sökning en anställning och bemanningsteknik som gör att du kan hitta en sällsynt specialist. Med hjälp av denna metod söks medelhanteringspersonal. Det är möjligt att välja personer bland de tillfälligt arbetslösa såväl som de som redan arbetar i andra företag, men det är möjligt att locka dem till mer attraktiva arbetsvillkor.

Välj personal

All personalvalsteknologi inkluderar personalsvalstadiet. Samtidigt studeras egenskaperna hos en viss person, hans professionalism, erfarenhet och färdigheter för att bedöma om han kommer att klara uppgifterna för en ledig tjänst. Personaltjänsten samverkar med flera sökande, analyserar deras parametrar och väljer det bästa alternativet för de givna villkoren. Ta hänsyn till:

• personlighet;
• företagsintressen;
• motivation;
• mänsklig karaktär;
• färdighetsnivå;
• specialisering.

Valstadier

Om en rekryteringsbyrå väljer dina anställda för ditt företag kommer valet troligen att göras enligt det klassiska schemat. Det ser ut så här:

• genomföra en preliminär intervju;
• fylla i frågeformuläret;
• intervju med en personalspecialist;
• test;
• verifiering av arbetslivserfarenhet och rekommendationer;
• medicinsk undersökning.

Resultaten som testet ger tillhandahålls till chefen för organisationen eller chefen ansvarig för personalen, som bestämmer om man ska anställa en person för arbete eller inte. Den sökande går inte alltid genom alla stadier av personalrekrytering. I vissa fall är det vanligt att tillämpa ett förenklat schema. Till exempel, om det anses att detta är ett mycket värdefullt, viktigt skott.

Urvalsprinciper

Klassiska rekryteringstekniker styrs av följande principer:

1. Markera sökandens styrkor.
2. Sök efter rätt människor, inte perfekta människor.
3. Ta inte emot nya anställda om detta inte är nödvändigt, oavsett deras egenskaper.
4. Fokusera på kvalificerad personal, men inte på en högre nivå än en specifik position.
5. Arbeta med att matcha arbetets och anställdas krav.

Den mest effektiva tekniken för personalsökning och urval rekommenderar att man är uppmärksam på antalet urvalskriterier och varnar för att deras överskott leder till misslyckande - ingen kan hittas. Viktiga kriterier som är värda att uppmärksamma av en personalspecialist:

• utbildning;
• arbetslivserfarenhet;
• färdigheter;
• kvalitet;
• professionalism;
• personlighetstyp;
• möjligheter;
• fysiska parametrar.

Extern rekrytering

När man studerar ny teknik för personalval på den ryska arbetsmarknaden kan man inte vara uppmärksam på extern rekrytering. Trots att metoden kom relativt nyligen har den etablerat sig som effektiv. Detta beror till stor del på krisen som inträffade strax efter Sovjetunionens kollaps, då alla tidigare tillämpliga metoder plötsligt förlorade sin relevans och effektivitet.

I takt med att ekonomin har förändrats har personalsvalmetoder förändrats tillsammans med den. Om tidigare unga specialister skickades till jobb "genom distribution", har denna metod nu uttömt sig. Det finns flera institutioner för högre utbildning som även idag anställer sina studenter på detta sätt, men det finns mycket få av dem.

Naturligtvis kan ett företag placera en annons i en tidning, på en anslagstavla på Internet, publicera meddelanden vid checkpoints, men den här metoden har visat sig vara ineffektiv eftersom den ger mycket liten publikstäckning. Detta är mest relevant i stora städer. Rekryteringsbyrån kom till undsättning. Antalet sådana företag växer kraftigt.

Vad pratar du om?

Rekryteringsbyrån arbetar på ett sådant sätt att kunden är nöjd. Slagord för sådana företag låter ganska monotont - "vi kommer att hitta dig så många kvalificerade arbetare som möjligt." För detta används följande metoder för urval av personal: specialisering av potentiella kandidater, analys av arbetslöshet, specialisering i en viss typ av verksamhet eller dess form.

I de flesta fall är rekryteringsbyråer redo att garantera sina tjänster. Om detta inte är en exklusiv sökning är garantiperioden vanligtvis tre månader. Företag använder teknik för massa och direkt sökning av arbetare, med hjälp av ackumulerade databaser för tillfälligt arbetslösa och med hänvisning till andra källor.

En exklusiv sökning förutsätter att en rekryteringsbyrå letar efter en senior manager (general manager, top manager, management team) för en kund. Denna tjänst visade sig på marknaden relativt nyligen, den introduceras av de bästa byråerna. Övning visar: kvalitet kan endast uppnås med specialisering i denna fråga.

Observera att de senaste åren har det varit många företag som erbjuder en exklusiv sökning, men tillhandahåller denna tjänst dåligt. Dessa är ganska små företag med en liten databas och en låg nivå av specialister. Förutsatt att ditt företag behöver en sådan tjänst, försök bara arbeta med pålitliga organisationer.

Rekommenderad rekrytering

Detta är en sådan social rekryteringsteknologi som innebär att man söker efter kandidater genom att bedöma tillgängligheten av rekommendationer. Endast med dessa är det möjligt att stänga vakansen. Förespråkare för denna metod säger att det är mycket bekvämt att fråga en potentiell anställd från någon som är redo att ge en rekommendation, och att analysera om denna person kommer att passa in i teamet. Som de säger är effektiviteten hos denna metod bättre. Samtidigt kan den som gör rekommendationen räkna med någon bonus från ett företag som är intresserad av att stänga en ledig tjänst.

Den största fördelen med denna teknik för personalsökning och urval är förmågan att upptäcka även passiv, det vill säga de troliga anställda som inte letar efter ett nytt jobb just nu.Ofta är det de som visar sig vara det mest värdefulla förvärvet för företaget.

Rekommendationerna gör det möjligt för personalavdelningen att ha mer information om den potentiella anställda än en torr CV. Förutom henne får de också en uppfattning om hur en person kan arbeta utifrån en karaktär som är direkt bekant med honom och som förtjänar förtroende (ur personalens synvinkel).

Inuti och utanför företaget

Rekommendationsmetoden är också utbredd när det gäller rekommendationen från en person som redan tjänstgör i företaget. Denna exakta rekryteringsteknologi har dykt upp i Ryssland relativt nyligen och baseras på de rekommendationer som en befintlig anställd kan ge till en vän. Om en ledig tjänst kan stängas genom sin "tip-off", får en sådan anställd någon förmåga - till exempel en bonus.

Det är dock inte mindre tillämpligt i fallet när den rekommenderade personen inte tjänar i ett företag som är intresserad av att stänga en ledig tjänst. Ta i så fall tillgång till tjänster från oberoende personer som är redo att ge rekommendationer. Som regel betalas deras tjänster och kontakter skapas via den virtuella webben.

Särskilda rekryteringsplatser har utvecklats som gör att du kan rekommendera dina vänner och få bra pengar för det.

Rekryteringstekniker: verifiering

Om en potentiell anställd kom till personaltjänsten, med rekommendationer med honom, måste specialister verifiera deras äkthet, och först efter det fatta ett konkret beslut. För att göra detta letar de anställda på rekommendatörer och genomför intervjuer med dem, under vilka de tar reda på om den potentiella medarbetaren har slutfört sina uppgifter, samt var han studerade och bodde.

Om en person redan arbetar i ett visst företag anses det värdelöst att söka rekommendationer här. Å ena sidan leder detta till en oönskad informationsläcka, å andra sidan är HR-chefen knappast intresserad av att ge ett korrekt och korrekt svar, eftersom den personliga uppfattningen om den anställd som vill lämna företaget spelar en roll.

Det är bäst att kontrollera rekommendationerna från den tidigare arbetsplatsen, där personen lämnade för ett år sedan eller mer. Det är tillåtet att använda information som erhållits från kollegor till en potentiell anställd samt företrädare för de yrkesföreningar som han tvingades arbeta med.

innovationer

Om personalvalsteknikerna tidigare reglerade listan över dokument som lämnats in av kandidaten som ganska liten, har den nyligen vuxit något. Detta inkluderar bland annat egenskaper från tidigare jobb och från ett universitet. Om en potentiell anställd tar dem med sig för en intervju, dokumenterar han därmed att han var ansvarig för att studera och arbeta flitigt. Detta utgör en positiv bedömning av företagets personalspecialist, där han vill få ett jobb.

De senaste rekryteringsriktlinjerna rekommenderar att uppmärksamma följande aspekter:

• social aktivitet;
• sociala aktiviteter;
• hobbyer och färdigheter utanför yrket.

Kompetensbaserad strategi för personalrekrytering

De mest effektiva rekryteringskurserna rekommenderar att utvärdera kandidater utifrån deras kompetenser, eftersom en sådan teknik har visat större effektivitet än föråldrade alternativ.

Steg för urval:

1. Utarbeta en lista över kompetenser.
2. Skapande av verktyg för utvärdering av kandidater inom kompetens.
3. Intervjua kandidater.
4. Utarbeta ett CV för varje kandidat.

Listan över kompetenser: vad är det?

Som nämnts ovan börjar allt med bildandet av en sådan lista, som bör överenskommas med organisationschefen. Den visar alla de kompetenser som är viktiga för en ledig position. För att maximalt exakt och i detalj kunna beskriva arbetsplatsen, samtidigt för att inte ställa för många villkor, måste du välja 12-20 kompetenser.

Med detta tillvägagångssätt kommer inte rekryteraren att förlora tid förgäves. Så snart hans kommunikation med kandidaten börjar kommer han omedelbart att ta reda på vad som är nödvändigt för en viss arbetsplats. Detta gör att du kan samla in korrekt och fullständig information utan utelämnanden och inte slösa bort tid och energi på onödigt arbete. Samtidigt tillåter en korrekt analytisk sammanfattning att utvärdera var och en av kandidaterna för ämnet för deras position.

Det rekommenderas att listan över kompetenser täcker följande områden:

• professionalism;
• motivation;
• personliga egenskaper;
• ledaregenskaper;
• mänsklig säkerhet för organisationen.

På exempel

Listan över kompetenser för kandidater från vilka företagets personalreserv kan bildas:

1. Ledning:

• Företagets vision i allmänhet.
• Möjlighet att organisera arbetsflöde.
• Ledarförmåga.
• Förmågan att bilda ditt team.
• Förmåga att uttrycka tankar muntligt, skriftligt.

2. Strategisk:

• Målmedvetenhet.
• Kundfokus.
• Törst efter resultat.
• Framsynthet.

3. Personlig:

• Ledaregenskaper.
• Förmågan att vara flexibel.
• Förmåga att undvika konflikter.
• Energin.
• Lusten att ta initiativ.
• Självständighet.

4. Säkerhet:

• Lojalitet.
• Fokusera på lång livslängd i organisationen.

Hur går det här?

I de flesta fall bör projektet med sådana kompetenser utvecklas av chefen som kommer att göra en intervju med en potentiell anställd. Det är han som bildar verktygen som hjälper till att utvärdera en person, då måste han göra en slutsats baserat på resultaten från intervjun. Det är viktigt att inte tappa information om företaget som helhet, om en specifik position, samt diskutera kompetenspunkter med chefen för den avdelning där den anställde är anställd och chefen för företaget.

Det finns ingen enhetlig form för utvärdering av en kandidat enligt förplanerade poäng, därför är det mycket viktigt att listan över kompetenser består av någon som sedan kommer att jämföra dem med en levande person och analysera hur passande han är för företaget. Oförmågan att formalisera processen har upprepade gånger orsakat kontroverser, på grundval av vilken digital teknik utvecklades för val av personal. De är effektiva, men endast tillämpliga på linjearbetare. När det gäller ledningsteamet är bedömning fortfarande möjlig endast med personlig interaktion och en djup förståelse av området där en person kommer att arbeta. Det är nödvändigt att formulera din vision om den ideala anställda och sedan utvärdera varje kandidat för likhetsnivån med den här bilden.

Om rekryteraren har en idé i förväg om vilka egenskaper som måste bedömas, kommer han att kunna koncentrera sig på dem från början och inte slösa tid förgäves och inte slösa bort sin styrka. Bedömning av kompetens undviker att uppmärksamma sekundära faktorer som är obetydliga för en ledig position. Detta tillvägagångssätt minimerar riskerna för att fel person kommer att anställas. Och för att formulera en plan är det nödvändigt att i förväg utarbeta de situationer som kan uppstå när man kommunicerar med intervjuobjektet, formulera frågor och fundera över skriftliga övningar.

Senaste teknik och rekrytering

Den senaste tekniska revolutionen har helt enkelt påverkat arbetsmarknaden. Det antas att ytterligare fem år - och vi kommer att se ett helt nytt system med urval av anställda i företaget, helt beroende av den virtuella webben och datorerna.

Rekryteringschefer använder allt mer de möjligheter som har blivit tillgängliga med introduktionen av den senaste tekniken:

• informationens noggrannhet;
• förmågan att kontrollera fjärranslutna anställda.

Enligt uppskattningar av konsultföretag kommer minst 20% av alla anställda i Ryssland 2020 att arbeta på distans, men det är troligt att denna siffra kommer att bli ännu högre.Om nu upp till 80% av alla uppgifter som rekryteras är typiska processer relaterade till massintervjuer och verifiering av information, kommer det snart, som experter förutspår, att automatiseras, vilket gör att människor bara kan hantera komplexa fall där en individuell inställning krävs.

De viktigaste målen med att rekrytera idag

Hur kan vi avsluta från de senaste konferenserna om arbetsmarknadsfrågor, under de kommande åren kommer detta område att arbeta i två huvudriktningar:

• automatisering;
• anpassningsförmåga.

I det första fallet talar vi om att ersätta manuellt arbete med maskinarbete. Detta har redan hänt inom många områden med mänsklig aktivitet, men sökandet efter nya arbetare har ännu inte påverkats av teknik. Nu är det dags att automatisera allt mer komplexa frågor. Den första svalan är kravet på att HR-specialister ska vara närmare tekniken, ha djupgående kunskap om hur de fungerar för att planera urvalsalgoritmer i framtiden.

Anpassningsförmåga innebär att HR-personal måste kunna acceptera nya saker. Vår framtid är generationerna Y och Z, till vilka det borde finnas en speciell relation. Det här är människor som tvingar världen runt sig att anpassa sig till sig själva, men inte är redo att "böja" sig efter företagens standarder. Snart kommer en person att kunna leva i en miljö som han väljer själv, och inte i den strikta ram som han har fastställt av företaget. Personalchefen bör bli ”frihetschef” och välja för varje tillfälligt arbetslös person en plats där han kommer att vara bekväm och där han kommer att kunna visa maximal prestanda.