Framgångsrikt arbete i alla företag beror på medarbetarnas talang, kompetens och beslutsamhet. Därför är sökandet efter personal för alla chefer en mycket viktig fråga. Denna uppgift kräver dock en integrerad strategi som tar hänsyn till de funktioner som ett visst område i organisationen har.
HR-politik
Detta koncept är relevant i alla organisationer, även om dess huvudbestämmelser inte anges på papper. Personalpolitik är en viss uppsättning regler och principer som förutbestämmer effektiviteten i personalhanteringen. Dessutom visar dess huvudsakliga funktioner direkt hur attraktivt företaget är på arbetsmarknaden för potentiella anställda.
Huvudmålet med personalpolicyn är att förse alla företagets strukturer med nödvändiga anställda som har vissa kvalifikationer. Sådana aktiviteter inkluderar dessutom följande områden, som inkluderar:
- anställa anställda;
- urval och ytterligare marknadsföring av personal;
- utbildning av kvalificerade arbetare och deras fortbildning.
- bemanning i enlighet med det befintliga produktionssystemet.
- Analys av anställdas arbetskraft.
Anställa personal
Ett av de viktigaste områdena i företagets personalpolitik är utformningen av nödvändig personal. Och det första steget i denna process är att anställa personal. Det kan beskrivas som en serie åtgärder som syftar till att locka vissa kandidater vars egenskaper är nödvändiga för att organisationen ska uppnå sina mål.
Rekrytering av personal är ett helt komplex av organisatoriska åtgärder, som innefattar steg som rekrytering och bedömning av personal, urval av sökande, samt deras ytterligare inträde i företagets personal.
Listan över nödvändiga förfaranden
Organisationsaktiviteter som omfattar bemanningsaktiviteter består av:
1. Rekrytering. Denna process är att skapa en databas med kandidater som är mest lämpade för lediga tjänster. Med andra ord är det en massiv attraktion hos sökande.
2. Urvalet. Ja, i detta skede väljs de mest lämpliga kandidaterna från reserven som skapades under rekryteringen. Urvalet är en del av rekryteringsprocessen och representerar valet av ett visst antal kandidater från ett stort antal personer som vill ta platsen. Målet som personaltjänsterna strävar efter i detta skede är att bedöma överensstämmelsen med kandidatens personliga och professionella lämplighet med de krav som ställs i denna lediga position. Att lösa ett sådant problem på kortast möjliga tid med hjälp av juridiskt, etiskt och ekonomiskt hållbara medel.
3. Val. Detta steg representerar valet av en position eller aktivitet som bidrar till det mest fullständiga genomförandet av alla anställdas förmågor. Vid urval av personal fastställs identiteten på kandidatens egenskaper och behoven för tjänsten, liksom organisationen som helhet.
4. Valet. Detta steg involverar antagandet av ett kommissionsbeslut om preferens för en viss kandidat, baserat på resultaten av offentliga förfaranden.
Personalrekrytering
Denna etapp är den mest ansvariga i arbetet med personaltjänster. De misstag som görs idag kommer faktiskt att kosta organisationen i morgon. För att anställa personer som är lämpliga för företaget måste en person som är engagerad i urval av personal ha en viss talang.När man anställer värdiga medarbetare kommer företaget verkligen att fungera bra, och de dåliga, utöver deras otillfredsställande arbete, kommer att påverka andra negativt.
Det är därför valet av personal är ett kontinuerligt och noggrant arbete som kommer att kräva speciella karaktärsdrag och förmågor, färdigheter och kunskap. Den höga professionaliteten hos den anställd som arbetar med anställning av personal innebär närvaron av djup kunskap inom områdena ekonomi och juridik, psykologi och sociologi. I detta fall bör vissa rekryteringsmetoder användas. Organisationen bestämmer vilken man ska välja. Men som regel använder personaltjänster de vanligaste metoderna för personalrekrytering. Låt oss överväga dem mer detaljerat.
Organisationssökning
Ibland med det framgångsrika arbetet i organisationen sker dess expansion eller observeras en viss rörelse av anställda inom företaget. Vilka rekryteringsmetoder kan användas i sådana fall? En av dem är den intraorganiserande sökningen. Dess huvudsakliga mål är att välja anställda till befattningar som topp- och mellanledare.
I sådana fall utser ledningen de anställda som redan arbetar i organisationen till lediga platser. Denna metod har flera fördelar. Det hjälper till att öka lojalitetsnivån till organisationen och är också attraktiv eftersom kandidater inte behöver gå igenom vägen för integration i teamet. Bland bristerna i den intraorganiserande metoden kan man utesluta begränsningarna i valet av sökande, avsaknaden av möjligheten till nya styrkor, samt främjandet av lokalism bland cheferna för strukturella divisioner.
Hjälp arbetare
Ofta kräver organisationen anställda i ordinarie befattningar, såväl som okunnig personal. Vilka rekryteringsmetoder kan användas i sådana fall? I detta fall kan personaltjänster använda arbetarnas hjälp. Fördelarna med denna metod inkluderar en hög grad av kompatibilitet. Bland bristerna skiljer sig okunnighet från de anställda som erbjöd sin hjälp, vakansens detaljer och deras brist på erfarenhet av att välja personal.
Tilltala media
Metoderna för sökning och urval av personal innebär ibland användning av medierum. Detta ger maximal möjlig täckning av publiken för potentiella sökande. Vidare kommer organisationen att kräva små ekonomiska kostnader när man använder denna metod. Framgången för en sådan händelse beror som regel på frekvensen av utsläpp, cirkulation, enkel registrering på webbplatsen, användarvänlighet etc. Men det är som det är, när man lägger ut en annons i media, bör personaltjänster vara beredda för att ett stort antal kandidater kommer fram.
Arbetsförmedling
De viktigaste metoderna för personalval inkluderar denna metod för att lösa problem med sökandet efter anställda. Vid kontakt med rekryteringsbyråer kommer allt nödvändigt arbete att utföras av hans konsulter.
Framgången för en sådan kampanj kommer att bero på korrekt och tydligt formulerade krav för en person som ansöker om en ledig position, liksom på professionalismnivån för dem som hanterar denna fråga. Den största nackdelen med denna metod är de höga kostnaderna för tjänsterna hos rekryteringsbyråerna.
Attraktion av självinitiativkandidater
Personalorganisationer i många organisationer möter ofta sådana sökande. Dessa är kandidater som vill bli anställda i företaget, samtidigt som de inte uttrycker sina avsikter att ta någon särskild ståndpunkt. Men denna metod har många negativa aspekter. Sannolikheten för att välja en värdefull och nödvändig anställd på detta sätt reduceras till nästan noll.
Skolsökning
Alla metoder som beskrivs ovan för att rekrytera personal i en organisation kanske inte är tillräckligt effektiva.Dessutom behöver företaget ibland ett tillströmning av färsk personal. Och sedan söker HR-cheferna kandidater för tillgängliga lediga platser i utbildningsinstitutioner.
Bland kostnaderna för metoden kallas behovet av att spendera en viss tid av nybörjare för att behärska praktisk erfarenhet. Ändå använder fler och fler företag denna metod varje år. Anledningen till detta ligger i en framgångsrik anpassning av utbildningsinstitutionerna till arbetsmarknadens behov. Ibland investerar organisationer själva till och med mycket pengar i att utbilda den specialist de behöver, för att få en mycket skicklig anställd som har alla nödvändiga praktiska och teoretiska färdigheter.
Anställningstjänster
Huvudsyftet med denna offentliga utbildning är att hjälpa arbetslösa, minska sociala spänningar och även att hitta arbete. Emellertid använder organisationer som regel bara de metoder som beskrivs ovan för urval och urval av personal för sina lediga tjänster. Genom en anställningstjänst kan en arbetsgivare bara leta efter lågbetalda och lågutbildade arbetare.
Moderna metoder för personalrekrytering
För närvarande har nya metoder utvecklats för att hitta en lämplig kandidat för organisationens lediga position. Och de har redan vunnit popularitet och har ordentligt gått in i arbetet med personaltjänster i många företag. Vad är moderna rekryteringsmetoder? Låt oss betrakta dem mer detaljerat:
1. Rekrytering. Denna metod består i sökning och urval av personal för positioner i under- och mellanledningen. Det hålls bland kandidater som redan är i en fri sökning efter ett annat jobb. Med hjälp av denna metod kan massrekrytering också utföras. Metoderna i detta fall kan vara mycket olika beroende på regionen där organisationen är belägen. Men som regel är detta en annons som arbetsgivaren ger i media och på specialiserade internetresurser. På samma sätt rekryteras kassörer, försäkringsbolag och många andra yrkesverksamma av samma typ som krävs av organisationen i stort antal. Valet av personal på rotationsbasis utförs också.
2. Exklusiv (direkt) sökning. Det består i en riktad sökning efter sällsynta specialister, samt personal för ledande befattningar. Dessa moderna metoder för personalval används bara i de fall när du behöver hitta en person som kommer att ha en viktig inverkan på marknadsföringen av företagets verksamhet. En liknande sökning utförs både bland icke-arbetande och bland anställda specialister.
3. Headhunting. Innovativa metoder för rekrytering, som innefattar användning av direkt sökning, inkluderar denna metod. Det består i ”jakten” på en specifik högt kvalificerad specialist med målet att locka honom till företaget. Detta är ett ganska komplicerat jobb som vanligtvis görs när man söker efter sällsynta nyckelpersoner och toppchefer.
Det finns vissa tekniker och metoder för att välja personal som använder denna metod. Trots allt kommer en sådan sökning att kräva en preliminär insamling av information om en specialist och sedan noggrann förberedelse för att tjuvla honom.
Headhunting används också i fall där kunden själv inte kan ange en specifik specialist. Byrån som tillhandahåller dessa tjänster använder sofistikerade rekryteringstekniker, gör en rigorös analys av personalen i ett konkurrerande företag och samlar in information om anställda som har nyckelpositioner i dessa organisationer. En sådan procedur är inte bara lång i tid (i genomsnitt upp till sex månader), utan också mycket ansvarsfull och dyr.
4. Förberedande. Denna metod involverar deltagande av de mest lovande unga yrkesverksamma genom praktikplatser och fältresor.
Dessa är de moderna rekryteringsmetoderna och deras egenskaper. De är alla bra nog. Men beslutet att tillämpa ett eller annat av dem bör fattas utifrån företagets situation, situationen på arbetsmarknaden, vakansets brådskande situation etc. Det tros att det mest lovande sättet, som inkluderar moderna metoder för urval och placering av personal, är förberedande. Det gör att du kan hitta lojala unga kadrer som kan uppdatera det etablerade teamet.
Urval av de bästa kandidaterna
Representanter för personaltjänster bör vara ganska välkända i metoderna för att utvärdera specialister som ansöker om en viss ledig tjänst. Trots allt kommer korrekt tillämpade och utvalda metoder för urval och urval av personal i slutändan att påverka företagets hela arbete. Hur väljer du det bästa av de arbetssökande som har svarat på vakansmeddelandet? Innan en eller annan metod för att välja och utvärdera personal väljs, måste en anställd på personalavdelningen fastställa begreppet "bäst". För ett företag är det verkligen den som från första dagen visar de nödvändiga resultaten. En annan arbetsgivare föredrar en uppsättning personliga egenskaper hos den sökande och hans förmåga att enkelt passa in i företagskulturen. Det tredje företaget kommer att uppmärksamma de mänskliga egenskaperna hos den sökande för tjänsten utan att fokusera på hans erfarenhet.
Hur väljer man de metoder som krävs för att välja och utvärdera personal? Det finns inga universella recept i denna fråga. Personalavdelningens personal måste känna och behärska på alla sätt perfekt och göra ett val som motsvarar företagets behov.
Datainsamling
Denna metod för urval av sökande tillåter deras primära screening. Det består i att träffa den sökande till den lediga befattningen. Och detta görs genom en kandidats CV.
Det är det här skriftliga meddelandet om dig själv som gör att företagsrepresentanter kan ge en första bedömning till en specialist. Emellertid har denna teknik sina nackdelar. Föreningen av en sådan teknik leder faktiskt till att anställda på HR-avdelningen upphör med att läsa CVen noggrant. Dessutom fokuserar de på den formella sidan av presentationen och saknar ofta mycket intressanta kandidater.
Intervjun
Ofta utförs valet av personal med hjälp av konversationen. Denna intervju har sina egna sorter, bland vilka:
1. Ledas per telefon. Detta är en kort intervju som äger rum efter att ha studerat en persons CV. Det är avsett att klargöra och komplettera den information som redan mottagits om kandidaten.
2. Intervjun. Det är ett viktigt steg i personalvalssystemet. Intervju är den vanligaste metoden som används i urvalsprocessen för alla anställda.
3. Strukturerad intervju. Denna metod är en typ av intervjuer där redan förberedda frågor ställs. Samtidigt måste de vara relevanta för en viss vakans. Med denna metod kan du utvärdera svar från olika sökande på samma frågor och välja den bästa.
4. Faktisk konversation. Detta är en ostrukturerad intervju. Det används endast i de fall där den föreslagna positionen är kreativ och det finns inte så många kandidater för det. Detta gäller fall där det är omöjligt att få en uppfattning om kandidaten med hjälp av standardfrågor.
5. Situationsintervju. Det används när man väljer en kandidat till en ledande befattning, liksom för de lediga lediga platserna som innebär en hög grad av ansvar. Detta är en speciell typ av intervju, som är ett slags psykologiskt test, anpassat för kraven på anställdas uppgifter.
6. Gruppintervju. Metoden som behandlas har ett annat namn. Ibland kallas det expert.Genom att använda det skapar arbetsgivaren en situation där flera specialister kommunicerar med den sökande samtidigt.
7. Stressfull intervju. Det finns okonventionella metoder för rekrytering. Dessutom är stressiga intervjuer de mest populära av dem. Ibland kallas denna metod också chock. Syftet är att bestämma kandidatens stresstolerans. Denna metod är helt motiverad vid valet av kandidater som ansöker om kassörers, personliga assistenter, bankoperatörer samt poliser. Under en sådan intervju skapas stressande förhållanden för den arbetssökande. Samtidigt övervakar personalavdelningens personal kandidatens reaktion.
8. Intervju, som i den bokstavliga översättningen kallas "kittlande hjärna." Denna metod är särskilt populär hos rekryteringsbyråer i västerländska företag. Dess huvudsakliga kärna ligger i det faktum att kandidaten bör ges ett svar på någon intrikat fråga eller ge en lösning på ett logiskt problem. Metoden för rekrytering som beaktas är också okonventionell. Med sin hjälp kan arbetsgivaren testa sökandens kreativa förmågor och analytiska tänkande. Det är därför denna typ av intervjuer är avsedda för mentalarbetare och skapare, inklusive reklamchef och programmerare, konsulter och revisorer.
Som ni ser finns det många sätt att locka till och välja ytterligare kandidater. Valet av en specifik metod beror alltid på olika faktorer, inklusive personalens personalens professionalism.