För närvarande är det viktigaste området för arbetarmotivation för de breda massorna av befolkningen materiell belöning för resultaten i form av betalning. I en marknadsekonomi uttrycker lön det etablerade förhållandet mellan kapitalägaren och den anställde. Men med deras förhållande observeras ofta en obalans i positioner. Därför spelas en viss roll av staten.
Inledande information
Rationering och ersättning har varit föremål för studier i mer än ett decennium. Men på grund av den ständigt föränderliga världen är det omöjligt att utarbeta en universell och permanent lösning. Löner (så kallade löner) är en del av ett lands bruttonationalprodukt. Det är en integrerad del av kostnaden för produktion, tjänster och arbete. Dessutom är lönen för den anställde den viktigaste källan till medel som är nödvändiga för att upprätthålla livslängden.
I detta fall betraktar arbetsgivaren det ur ett kostnadsperspektiv. Därför är löner både inkomst och kostnad. I denna situation är det en källa till multidirektionella intressen och leder till konflikter. Vilka parter är inblandade i det? Den första av dessa är arbetaren. Han är en person som ingår ett anställningsförhållande med arbetsgivaren. Den andra sidan är entreprenören. Han ingår ett anställningsförhållande med en anställd. Men bara det här alternativet möjlig lista inte begränsat till.
Så i enlighet med gällande federal lagstiftning kan andra processdeltagare vara på deras plats. Samtidigt fastställs mängden medel som kommer att gå för vissa resultat med hjälp av avtal: individuella eller kollektiva. Vilken är inte så viktig. Det viktigaste är att principerna för ersättning respekteras. Arbetskoden fungerar som bas för aktiviteter inom detta område. Förutom honom finns det ett antal stadgar och andra lagar. Men det viktigaste i den övergripande bilden är just den ryska federationens arbetskod. Betalning och reglering av arbetskraft betraktas direkt av honom. Men arbetslagen reglerar inte samtidigt absolut alla aspekter.
Om lagstiftande och ekonomiska aspekter
Först och främst är artikel 129 i arbetslagstiftningen av intresse för oss. Om bara för att det har en definition av lön. Enligt den nuvarande lagstiftningen är det en ersättning för arbete och beror på den anställdes kvalifikation, samt kvalitet, kvantitet, svårigheter och villkor som han måste arbeta på. Dessutom läggs ersättning till lön. Dessa inkluderar ersättningar och bonusar för arbetskraft under förhållanden som avviker från det normala. Dessa är speciella klimatzoner, territorier med radioaktiv förorening etc.
Det bör också nämnas incitamentsbetalningar, som inkluderar bonusar, utsläppsrätter, bonusar och andra incitamentsformer. I detta fall är det nödvändigt att skilja mellan nominell och reallön. I det första fallet betyder det hur mycket pengar den anställde får under en viss period. Till exempel tjugo tusen rubel. Reallönerna är likvärdiga, vilket tar hänsyn till antalet konsumenttjänster och varor som kan köpas till det nominella mottagna värdet.
Det är önskvärt att båda arterna växer ständigt. Dessutom har reallöner prioritet framför nominella. Men i praktiken är detta inte alltid fallet.Ofta finns det en situation när den nominella betalningen växer, men den verkliga minskar. Detta beror på inflationsprocesser. Att justera positionen är inte så lätt som det kan verka vid första anblicken. När allt kommer omkring bör beräkningar med personal om lön samtidigt tillgodose behoven hos människor i levnadsstandard och inte förstöra arbetsgivarna. Betydande intrång i en av gruppens rättigheter utan betydande skador på hela ekonomin kommer att misslyckas. Därför har staten valt en politik som endast påverkar vissa delar av arbetsstandarder, vilket lämnar ett stort fält för interaktion och sökning efter kompromisslösningar.
Vad och hur?
Om vi enbart tar hänsyn till ur ekonomisk synvinkel bör det noteras att lönerna utför ett antal funktioner:
- reproduktion;
- stimulerande;
- reglering;
- bildandet av en effektiv efterfrågan från befolkningen;
- mätning och distribution;
- en status.
Första stycket syftar till att säkerställa reproduktion av arbetskraft. Den andra justerar storleken på de erhållna medlen för en persons arbetskraftsbidrag och resultatet av hela företagets ekonomiska aktivitet. Regleringsfunktionen handlar om fördelningen av arbetskraftsresurser mellan olika industrier och regioner, det beror på utbud och efterfrågan på arbetskraft. Bildandet av effektiv efterfrågan är nödvändigt för att fastställa en viss andel mellan leveransen av varor (tjänster, verk) och behovet av dem.
Mätnings- och distributionsfunktionen fördelar konsumtionsfonden mellan ägaren till produktionsmedlen och anställda. Och slutligen betraktas status som ett kriterium för nivån på social status. Ur ekonomisk synvinkel bör fokus vara på lönelista. Det vill säga mängden ersättning som ges till anställda i enlighet med kvaliteten och kvantiteten på deras arbetskraft. Ett ytterligare inflytande utövas av de villkor som man måste agera på. Grunden för arbetsnormerna bör alltid baseras på en rationell utveckling.
Vad menas med detta? Det bör förstås att organisationen av arbetskraft är omöjlig utan att ta hänsyn till objektiva behov, som följer av ekonomiska lagar (spara tid, förändra arbetskraft, stadig produktivitetstillväxt, fördelning av bidrag till resultatet). Vad är det för? Faktum är att rationering och ersättning hos företaget ger upphov till ett rimligt förhållande mellan kostnader och resultat. Samtidigt uppmärksammas grupper av arbetare som skiljer sig i antal och antalet medel och aktivitetsobjekt som de använder. Rationering är nödvändig för en rationell användning av teknik och avancerade metoder för arbetarorganisation.
logiska grunden
Vilken grund används för denna synvinkel? Motiveringen för allt ovanstående är påståendet att arbetskraftsstandarder bör vara adekvata ur ekonomisk, organisatorisk, teknisk, psykologisk och social synvinkel. I detta fall kommer de att vara realistiskt möjliga för anställda och kommer att bidra till att upprätthålla deras prestanda. Vid utveckling av arbetsnormer måste de ta hänsyn till prestationerna inom vetenskap och praktik, motsvara de förhållanden som finns i företaget, vara dynamiska och flexibla och ge anpassning till situationen när vissa villkor förändras.
Vilket mått används i det här fallet? Oftast finns det normer för tid, produktion, antal, service, kontrollerbarhet. Dessutom skiljer de sig åt i sin status: individuell, kollektiv, tillfällig, säsongsbetonad, permanent, lokal, typisk, industri, obligatorisk och rekommenderad. Dessutom måste alla fastställda värden vara motiverade.Ofta används kostnadsparametern för att tillverka (ta emot) en produktionsenhet, utföra arbete och underhålla ett djurhuvud för detta. Men det finns olika normer.
Det vill säga utveckling betyder antalet enheter av produkter (arbete, tjänster) som måste tas emot (slutförd) av en anställd (eller deras grupp) under en bestämd tidsenhet (timme, skift) under vissa villkor. Servicestandarden innebär närvaron av ett visst antal djur, maskiner, utrustningsenheter, storleken på området, antalet jobb som tilldelas den anställda (eller deras förening). Om vi berör antalet, talar vi redan om rättfärdigandet av antalet anställda som bör vara engagerade i underhållet av ett visst objekt (boskap, lager, enhet och så vidare). Som du ser är rationering och ersättning för företaget inte så enkla begrepp som det kan verka vid första anblicken.
Hur installeras de?
Det finns vissa indikatorer. Funktioner i regleringen av arbetskraft ligger i det faktum att utan detta kan du inte göra. Det finns två grundläggande olika metoder: analytiska (elementmässiga) och totala. Den första är vanligare och används ofta. Låt oss titta på det mer detaljerat.
Den analytiska (elementmässiga) metoden för rationering delas in i de beräknade och experimentella sorterna. De är sammankopplade och kompletteras.
- Den första innebär upprättandet av indikatorer i företaget, med hänsyn till tidigare skapade standardmetoder. De finns i speciella samlingar. De är beredda av olika forskningsinstitut som genomför massobservationer av pågående arbetskraftsprocesser under olika ekonomiska och klimatförhållanden. Genom att känna till de lokala grunderna kan du välja rätt motivering.
- Den experimentella metoden omfattar övervakning av arbetsprocesser och studier av den tid som krävs för att utföra individuellt arbete. De erhållna uppgifterna analyseras och arbetskraftsstandarden beräknas utifrån den insamlade informationen. Samtidigt söker man efter möjligheter att spara arbetstid, rationalisera produktionsprocesser och använda mer avancerade metoder för att utföra tilldelade uppgifter. Men då uppstår frågor om hur man studerar arbetskraftsprocesser och arbetskraftskostnader? Hur identifierar jag reserver? Att förbättra standardiseringen och ersättningen står inte stilla och ger svar på dessa utmaningar.
Vad är lösningen?
Det finns tre huvudmetoder.
- Ett fotografi (kronografi) av arbetsdagen. Det handlar om att sammanställa en lista över händelser under specifika tidsperioder (timmar, minuter, utförda uppgifter).
- Timing. Antar exakt mätning av arbetsprocesser med hjälp av stoppur. Mer omfattande innebär det att fixa och mäta varaktigheten på de åtgärder som vidtagits.
- Tid för foto. Kombinera de två punkterna ovan.
Det bör noteras att ett mer detaljerat och samtidigt universellt tillvägagångssystem är problematiskt. När allt kommer omkring kan varje typ av arbete skryta med sina specifika egenskaper. Samtidigt krävs utföraren specifik kunskap, kvalifikationer, färdigheter och erfarenhet. Baserat på detta är det lätt att dra slutsatsen att arbetet varierar i sitt ansvar och komplexitet. Det vill säga en annan kvalitet på arbetet observeras.
Samtidigt bör man inte glömma att aktiviteterna genomförs under olika förhållanden. Allt detta måste beaktas vid betalningen. Den mest kända metoden för att lösa sådana utmaningar är tariffering av arbetskraft. Vad menar hon? Genom fakturering förstår vi den vetenskapliga metoden att klassificera en viss typ av aktivitet, beroende på den mottagna kvaliteten, till en viss betalningsgrupp.Samtidigt får utövaren (med beaktande av sina kvalifikationer) motsvarande rang (kategori), som visar ungefärlig nivå av färdigheter.
Vissa genereringsfaktorer beaktas. Bland dem är den mest betydande komplexiteten i det utförda arbetet. En kvalificerad anställd som har svåra arbetsvillkor, ceteris paribus, måste samtidigt få mer materiella tillgångar (ekonomiskt sett - övervärde) än mindre erfarna. Dessutom är den mer mångsidig och kan snabbt bemästra avancerade tekniker för att utföra arbete. En sådan anställd har som regel betydande industriell erfarenhet, hög yrkesutbildning och allmän utbildning och erfarenhet. Genom att använda tariffering kan du differentiera lönen och tillgodose arbetsgivarnas behov vid användning av arbetskraft av olika kvalitet och komplexitet. I detta fall tillhandahåller reglering och reglering av arbetskraft en ovärderlig tjänst.
Mer information om tullsystemet
Var är den efterfrågad? Tullsystemet är särskilt relevant i de fall när det gäller reglering av arbetskraft i industrin. När allt kommer omkring är det här nödvändigt att ta emot en viss mängd produkter med fastställd kvalitet. För att bygga upp systemet så bra som möjligt är det viktigt att ta hänsyn till befintliga produktions- och tekniska förhållanden. Dessa inkluderar intensiteten i arbetet, dess svårighetsgrad. Med betydande indikatorer bör förhållanden skapas där arbetstagaren kommer att kunna kompensera för de stora energikostnaderna: äta gott, vila, återställa styrka och genomgå medicinsk behandling.
För att locka honom till svåra arbetsförhållanden är det nödvändigt att tänka på incitament. De kan vara både materiella och moraliska. Men de förstnämnda har som regel större betydelse. Rationalisering och ersättning för arbetskraft gör det möjligt att strukturera de utmaningar som har uppstått och att utveckla ett enhetligt system för metoder. Samtidigt bör det skapade tullsystemet beaktas utifrån de organisatoriska och rättsliga normerna som fastställs i kollektivavtal, avtal och lagar. De överväger faktiskt regleringen av löner beroende på arbetets villkor och komplexitet, dess betydelse och intensitet, produktionen och de naturliga och klimatförhållanden som det är nödvändigt att arbeta med. Krav och rekommendationer för reglering av arbetstagares arbete inkluderar:
- referensböcker;
- distriktskoefficienter;
- tullnät + lönesystem.
Vad är de?
Låt oss titta på dessa faktorer. Kataloger används för att bestämma kategorin (kategori) av arbetet för personer med en viss specialitet. Till exempel när du klipper örter, skördar spannmål och så vidare. Baserat på detta ändras listan över utfört arbete och betalningen. Så, värden kan tilldelas som: en turner i den femte kategorin, en advokat i den tredje kategorin och liknande. Guiderna bygger på en metod för att mäta olika typer av arbete, beroende på dess komplexitet, svårighetsgrad, spänning, ansvar, arbetsförhållanden och kompetensnivå.
Det enklaste arbetet tillhör den första kategorin. Han är den minst betalda. När kvalitetsegenskaperna ökar växer serienumret. Samt storleken på lönen. Detta beror på att varje kategori har sin egen tullkoefficient. Det visar hur många gånger ersättningsnivån för anställda som tilldelas denna grupp ökar. Som grund används betalning för de enklaste jobb som finns på första nivån. Genom att känna till tullsatsen kan du bestämma avgiftens storlek. Men inte så enkelt.
Det finns problem med att organisera ersättning hos företaget när det gäller olika aspekter. Till exempel, om allt är mycket enkelt för en turner eller låssmed, är det nödvändigt att behandla anställda, specialister och chefer lite annorlunda.För dem finns redan ett tullsystem för officiella löner. Det bör noteras att det inte finns några universella tillvägagångssätt som gör att bosättningar med personal kan betala i sådana fall. Alternativt kan du använda ett enda tullnät (ETS). I detta fall kommer varje anställd i den administrativa apparaten i enlighet med position och kvalifikationer att ställas in en viss kategori och motsvarande koefficient.
Om begränsningar
Det finns ganska betydande undantag. Men tillsammans med detta finns det också begränsningar från statens sida. Så, till exempel, fastställer tidsstandarder en åtta timmars arbetsdag, med undantag för vissa arbetsplatser, där arbetskraftsaktivitet genomförs i flera dagar. Dessutom bör man komma ihåg om minimilönen (minimilön). Vilket inflytande har han?
Enligt den nuvarande arbetslagen bör tullsatsen för den första kategorin inte vara lägre än minimilönen. Dess storlek inkluderar inte tillägg, ersättningar, bonusar och annan kompensation / incitamentsavgift. Detta är mycket viktigt eftersom principerna för ersättning i moderna kapitalistiska länder inte alltid innebär att det finns social rättvisa. På grund av detta måste staten ingripa. Det finns en viss specificitet när det gäller arbete med automatiserade produktionslinjer, verkstäder och liknande. I detta fall har inte bara normen för tid, service, antal, utan också mekaniska anordningar effektivitet en betydande effekt. Det handlar om att översätta deras produktivitet till en viss tidsenhet. För att kunna beräkna allt korrekt behöver du en specialist på betalning och reglering av arbetskraft. En professionell standard hos en välutbildad anställd gör att han kan hantera sådana utmaningar. För massproduktion bör faktiskt hänsyn tas till interaktion mellan enskilda jobb och linjens övergripande takt.
Men hur är det med principerna?
De beaktades ju inte. Kort sagt är det nödvändigt att fokusera på:
- komplexitet;
- konsistens;
- effektivitet;
- progressivitet;
- betong;
- gruppdifferentiering av normer;
- dynamisk;
- universalitet;
- lika spänning.
Där går du. Den här verksamheten är inte så enkel - rationalisering och betalning av arbetskraftsaktivitet. När det gäller något litet företag kan allt bestämmas av företagets ägare eller direktör (ofta är det samma person). Men här hos stora och vissa medelstora företag och organisationer utan en separat specialist kommer situationen att bli svår.