Ett av stadierna i utvecklingen av kunskap om arbetskraftsprocesser i företagsledningssystemet bör vara utvecklingen av metoder för att bestämma dess nivå och att utveckla kriterier för att utvärdera effektiviteten hos åtgärder som syftar till att öka personalens arbetsförmåga och produktivitet. Att förbättra prestandan bidrar till personalens motivation. Att genomföra resultaten av forskning om arbetarnas motivationsprocesser möjliggör en bättre användning av företagens arbetskraftspotential.
Effekten av motivation på arbetet
Motivation är en kombination av krafter som tvingar en person att göra lite arbete. Dessa krafter kan ha en inre och extern karaktär. De interna krafterna som får en person att uppnå målet kallas motiv och de yttre kraven kallas incitament.
Nivån på arbetsmotivation är ett värde som kännetecknar medarbetarnas motivation, deras önskan att arbeta för att uppnå både personliga mål och företagets mål. Att testa metoden för att bedöma nivån på arbetsmotivation för företagens personal gör det möjligt att empiriskt bestämma värdet för motivationsindikatorn beroende på företagets specificitet och omfattning.
Vad är ett kriterium?
I det förberedande stadiet av studien är det nödvändigt att utveckla kriterier för att utvärdera effektiviteten hos mekanismen för att förbättra en specifik process i företaget. Effektivitetskriteriet bör förstås som ett mått på effektivitetsbedömning, där vissa medel väljs för att uppnå uppgiften.
För ämnet blir kriteriet en riktlinje som det utvärderade fenomenet bör sträva efter i dess utveckling. Kriteriet är förknippat med den etablerade uppgiften och villkoren för dess genomförande, det måste fastställa och bestämma nivån för uppgifterna.
Utveckling av kriterier för utvärdering av ett företags effektivitet
Kriteriet är i sin natur kvalitativt och kvantitativt bestämt. Vid utveckling av ett kriterium bör ett antal regler beaktas. För det första bör kriteriets namn motsvara dess väsen. För det andra måste kriteriet vara tydligt och förståeligt, och det måste också uppfylla ett specifikt mål och bidra till att vissa strategier eller initiativ upprätthålls.
Dessutom bör det avgöras om bestämningen av denna aspekt av effektivitet är möjlig. Om så är fallet, använd vilka metoder. Det är lämpligt att fastställa om kriteriet kan uttryckas i matematiska termer och skriva ned formeln; Är mätsystemet förståeligt? är det klart vilka data som behövs för beräkningarna. Det är också nödvändigt att fastställa hur exakta uppgifterna kommer att vara, huruvida en viss förlust av detaljer är acceptabla, för att bestämma hur ofta sådana beräkningar ska göras; fastställa om denna frekvens är tillräcklig för att spåra effekterna av interventioner på att förbättra prestandan; bestämma var uppgifterna ska komma ifrån för att spåra kriterierna; bestämma vem som är ansvarig för insamling, sammanställning och analys av data; hur kommer data att användas.
Integrerad indikator som ett sätt att bestämma effektiviteten i arbetet
Det finns många kriterier för att utvärdera anställdas prestanda. En av dem är den grafoanalytiska metoden. Värdet på den resulterande indikatorn bestämmer vektorns längd och bildar en femkant av arbetseffektiviteten.Här är de viktigaste ledningsfunktionerna indikatorer och kriterier för utvärdering av företagets personal:
- planering;
- beslutsfattande;
- motivation;
- kontroll;
- organisation.
Om värdena på alla resulterande indikatorer ligger i intervallet 1 till 2, är arbetskraftseffektivitetsnivån hög, om alla indikatorer ligger i intervallet 1-0,5 - motivationsnivån karakteriseras som ”medelvärde”, karakteriseras effektivitetsnivån som ”låg”, när värdet på de resulterande parametrarna ligger i intervallet från 0 till 0,5.
Pentagon-applikation
En femkant kan ha en regelbunden och oregelbunden form. Om dess form är korrekt använder organisationen lika verktyg för att öka arbetskraftseffektiviteten i alla ledningsfunktioner. Den oregelbundna formen på en femkant innebär att en vektor utvecklas mer än andra eller att alla vektorer utvecklas på olika sätt. Detta indikerar underutnyttjandet av arbetskraftspotentialen i företaget.
Arbetstagarnas arbetspotential bestäms med hjälp av en integrerad indikator, vars värde kan ligga i intervallet 0 till 2,5, från 2,5 till 5 och från 5 till 10. Om värdet på den integrerade indikatorn är från 0 till 2,5, indikerar detta om låg potential. Området 2,5-5 indikerar en genomsnittlig nivå. En hög grad av arbetskraftspotential uppnås med ett värde av 5, men för vissa företag - 7.
Att uppnå en hög effekt från anställdas aktiviteter
När man fattar ledningsbeslut bör man komma ihåg att en låg indikator på arbetskraftsnivån för anställda leder till låg tillväxt i arbetskraftsproduktiviteten, och en hög indikator är en av förutsättningarna för att uppnå snabb tillväxt både genom att öka motivationen och genom att direkt delta i beslutsfattande, planering, organisation och kontroll över deras aktiviteter.
Det bör noteras den växande rollen för arbetsmotivationsverktyg med osäkerheten i den framtida situationen, otillräcklig medvetenhet eller spridning av felinformation i arbetsgruppen, brist på kunskap och erfarenhet av planering, brist på förtroende för teammedlemmarnas ekonomiska och sociala stabilitet. Problemet med att uppnå den nödvändiga effekten från arbetare är relevant inte bara för länder med ekonomi som är i övergång, det är oroande för progressiva forskare och politiker, företagsledare och chefer över hela världen.
Utvecklingen av kriterier för att utvärdera verksamhetens effektivitet inför ökad konkurrens blir mycket viktig. Lönetillväxt, som sker enligt tillväxten av arbetskraftsproduktiviteten eller ligger något framför den, skapar gynnsamma incitament att söka efter de mest avancerade fördelarna i konkurrensen.
Samtidigt bör man inte underskatta den sociala effekten av stimulansåtgärder. Minskningen av den motiverande och stimulerande rollen för löner och inkomster leder till motsatt effekt - en minskning av arbetskraftens produktivitet, ineffektiv användning av arbetstid, försämring av kvaliteten på arbetskraftspotentialen och andra negativa socioekonomiska konsekvenser. Frågan uppstår när man definierar de viktigaste kriterierna för att utvärdera arbetarnas effektivitet, eftersom ekonomiska och sociala dimensioner påverkar arbetskraftspotentialen.
Kriterier för bedömning av anställdas resultat
Grunden för studien av effektiviteten hos arbetsmotivationsmetoder är ett kriterisystem som kännetecknar den komplexa och systemiska påverkan på kontrollobjektet. Dessa inkluderar personalrörelse, deras kvalifikationer, och hur förbättring av företagets anställdas arbete kommer att påverka företagets grundläggande ekonomiska indikatorer.
Utöver allt detta finns det andra kriterier, till exempel arbetsvillkor och dess organisation. Här är det nödvändigt att ta hänsyn till hur många gånger den anställda inte åkte till jobbet av ett respektlöst skäl, hur många gånger han var sen. Det är också nödvändigt att uppmärksamma antalet anställda som har ett gratis schema och hur många personer i företaget som arbetar för att kombinera.
Prestationsindikatorer
Med tanke på alla kriterier för utvärdering av effektiviteten är det nödvändigt att utveckla ett system med indikatorer. I detta avseende är det värt att gruppera alla kriterier för effektiviteten i arbetsmetoderna på basis av homogenitet:
- indikatorer för personalrörelse;
- socialt och psykologiskt klimat;
- ekonomiska arbetskraftsindikatorer;
- arbetsorganisationsindikatorer;
- utbildningsnivå;
- socioekonomisk och innovativ verksamhet.
För att bedöma effektiviteten hos metoder som syftar till att förbättra personalens produktivitet är det nödvändigt att göra en studie av kvalitativa och kvantitativa kriterier för att utvärdera arbetskraftseffektivitet. Kvantitativa indikatorer inkluderar lön, förlust från äktenskap, totala personalkostnader osv .; till kvalitet - arbetstillfredsställelse, grad av frihet i beslutsfattande och personalens medvetenhet om företaget. För att erhålla nödvändig information om kvalitativa indikatorer måste man använda resultaten från olika sociometriska eller sociologiska undersökningar, till exempel en undersökning för att studera nivån på motivationsmekanismen i ett företag.
Indikatorerna för personalens utbildnings- och kvalifikationsnivå påverkar företagets ekonomiska indikatorer som antalet innovativa typer av produkter som hanteras, företagets kostnader, volymen av säljbara produkter, kapitalproduktivitet och arbetskraftsproduktivitet.
Ekonomiska resultat
Kostnaderna för att förbättra arbetskraftsproduktiviteten kan inte bara öka personalens produktivitet utan också bidra till att hela företaget förbättras. Huvuddelen av kriterierna för att utvärdera ett företags effektivitet är vinst. Företags huvuduppgift är att tjäna vinst, varför alla åtgärder som syftar till att förbättra enskilda processer i företaget syftar till detta.
Ekonomiska indikatorer och kriterier för utvärdering av personalens effektivitet och, som ett resultat, företag spelar den viktigaste rollen. De viktigaste indikatorerna som kan mäta effektiviteten hos åtgärder för att förbättra arbetskraftspotentialen är följande:
- arbetsinsats;
- lönefond;
- antalet anställda;
- arbetstidsfond;
- genomsnittlig lön;
- brutto personalkostnader;
- avkastning på personalkostnader;
- avkastning på personalkostnader.
Ekonomiska kriterier
De ekonomiska kriterierna för att utvärdera ett företags effektivitet tillskrivs vanligtvis inkomst, vinstkostnader, storleken på brutto, sålda och omsättbara produkter, lönsamhet, avkastning på tillgångar samt hur mycket företaget använder sin kapacitet. Naturligtvis är huvudkriteriet vinst. Företagets vinst kan öka antingen på grund av en inkomstökning eller på grund av en minskning av kostnaderna. Men det mest effektiva sättet att öka vinsten är att sänka kostnaderna och öka intäkterna.
För att uppnå målen måste företagsledningen ta hänsyn till de grundläggande principernas inriktning, som ligger till grund för analysen av effektiviteten hos metoder för att förbättra personalens produktivitet. Dessa inkluderar effektivitet, effektivitet, konsistens, objektivitet etc.
Kriterier för att bedöma effektiviteten i operativsystemhanteringen
Syftet med bedömningen är att få nödvändig information om effektiviteten i ledningsmekanismen i företaget. Denna mekanism syftar till att möta företagets behov och mål.Det kan bli produktivt endast om en intresse, behov och mål för intresserade parter uppnås.
Syftet med operativsystemet är att säkerställa ett effektivt genomförande av de mål och mål som företaget sätter upp. Operativsystemets huvudprestanda är hur målen implementeras. För att bestämma effektiviteten är det nödvändigt att kvantifiera målen, varefter det är nödvändigt att jämföra de faktiskt uppnådda målen med vad som planerades av ledningen.
Valet av kriterier och indikatorer för att bedöma ledningens effektivitet utförs individuellt för varje företag och listan över indikatorer i utvärderingen kommer att variera. Ett exempel är förbättringen av kollektiva förhandlingsregler, som kan påverka förbättringen av villkor och ersättning.