Det psykologiska klimatet i teamet - vad är det? Studie och bildning

Effektiviteten av organisationernas aktiviteter beror på det psykologiska klimatet i teamet. Dessutom bestämmer det positiva resultatet för varje teammedlem huruvida hela företaget ska lyckas. Endast när du är i en hälsosam miljö kan du generera intressanta idéer, avslöja din potential, samt kompetent och snabbt genomföra komplexa projekt.

Vad är ett psykologiskt klimat?

Det psykologiska klimatet i teamet är ett komplicerat kännetecken på mellanpersonliga relationer, graden av arbetstagarnas tillfredsställelse med arbetsvillkoren och en kvantitativ bedömning (det vill säga lön) av deras aktiviteter i gruppen, samt förhållanden som bidrar till (och kanske till och med hindrar) produktivt samarbete och full personutveckling i denna speciella gemenskap av människor.

En gynnsam psykologisk inställning främjar arbetets motivation och ökar nivån på social optimism för alla. Det socio-psykologiska klimatet i teamet (SPKK), som upprätthålls på en normal nivå, gör att varje deltagare i arbetskraftsprocessen kan känna sig som en partikel av en enorm grupp människor som ger ett visst bidrag till den gemensamma orsaken. Således upprätthåller personen ett intresse för vad han gör, vilket är ett incitament för en rättvis bedömning av framgångarna (och ibland till och med misslyckanden) för inte bara hans egna, utan också av hans kollegor och hela företaget.

Det psykologiska klimatet är ett väldefinierat system av seder och normer som antagits i denna särskilda grupp människor. Varje deltagare i arbetskraftsprocessen beror på varandra (det vill säga det så kallade sociala anslutningsarbetet), samtidigt beror de på gemensamt utförda funktioner (det vill säga funktionen för anslutningsförbindelser).

SPKK påverkar arbetskraftens produktivitet, på arbetarnas inställning både till organisationen i allmänhet och till en viss ledare i synnerhet, såväl som på deras omedelbara ansvar.

Vad kan påverka psykoklimatet?

De viktigaste faktorerna som bestämmer det socio-psykologiska klimatet i teamet:

Nöjdhet och därför attraktionskraften för vad du måste göra i just den här organisationen.
Arbetsvillkor.
Mode.
Det kvantitativa uttrycket för arbetskraftsbedömning (dvs. lönestorlek).
Allmän ledarstil.
Möjlighet till tillväxt på en karriärstege.

Ömsesidig förståelse och önskan att komma till undsättning vid behov, det vill säga förmågan att "ersätta axeln."
Närvaron av endast en ledare, nämligen ledaren (som för övrigt måste erkännas av absolut alla anställda). Annars kommer det att finnas ”förvirring och vakener” i laget, vilket inte kommer att leda till någonting bra.
Harmoni för alla deltagare i arbetsprocessen (det vill säga en tydlig avgränsning av de utförda funktionerna).
Kompatibilitet på nivån för en liten grupp eller hela kontoret som helhet.
Teamet bör ha en atmosfär av samarbete, inte undertryckning av varandra.
Sammanhållning.
Organisationskulturen som helhet påverkar skapandet av ett psykologiskt klimat i ett team.
Erkännande av varje anställd av de yrkesmässiga egenskaperna och meriterna för andra deltagare i arbetsprocessen.
Arten av förhållandet mellan kollegor. Spänningar kan byggas upp i teamet på grund av att vissa människor är kommunikativa och öppna, medan andra är ganska hemliga och okommunikativa.
Personliga egenskaper hos varje anställd, liksom hans utbildning och kulturnivå.

Tips! Närvaron av aggressiva, avundsjuka, stolta, berörda och missnöjda anställda påverkar negativt skapandet av ett gynnsamt psykologiskt klimat i teamet och hela företagets arbete som helhet. Om detta är fallet kan vissa utbildningar eller psykologarbetet hjälpa till. Ibland hjälper sådana händelser till att förbättra situationen i teamet, men inte alltid.

Låt oss mer detaljerat tänka på några faktorer i kollektivets socio-psykologiska klimat.

Ledarstil

Det finns flera ledningsstilar som direkt bestämmer närvaron eller frånvaron av psykologisk komfort i ett team:

Demokratisk stil (eller kollegial).
Autoritär (dvs. direktiv).
Liberal (den så kallade anarkisten eller conniving).

Demokratisk stil

Denna typ av ledning är baserad på de mycket tillförlitliga och vänliga relationerna hos alla teammedlemmar, samt på goodwill och samhörighet. I detta fall fördelas allt ansvar, myndigheter och initiativ mellan chefen, hans suppleanter och underordnade. Alla beslut fattas kollektivt.

Direktören, som tar den demokratiska ledningssätten som grund, är intresserad av åsikten från sitt underordnade team om viktiga produktionsfrågor. Kommunikationen av chefen med de anställda sker uteslutande i form av önskemål, förfrågningar, råd och rekommendationer. Incitament för snabbt och högkvalitativt arbete utesluts inte. Kommunikation sker på ett artigt och vänligt sätt. Vid behov används beställningar (extremt sällsynta).

Autoritär stil

Det är baserat på dominansen av befälets enhet, vilket kommer till uttryck i det faktum att endast ledaren själv fattar alla viktiga beslut (utan att konsultera någon). Teamets åsikt i det här fallet beaktas inte.

De huvudsakliga förvaltningsmetoderna är beställningar, direktiv, omprövningar, anmärkningar och straff. Ledarens kommunikation med underordnade sker på ett oförskämt och hårt sätt. Teamet välkomnar ”hörlurar” och allestädes närvarande kontroll. Eventuella initiativ från anställda stöds inte, och företagets intressen ställs över människors intressen.

En liknande ledarstil kan orsaka ett visst psykologiskt obehag i ett team, konflikt, rädsla, avund, glädje och fientlighet.

Liberal stil

I detta fall eliminerar chefen i viss mån sitt aktiva deltagande i företagsledningen. Han "antingen helt enkelt" går med flödet "och följer chansens vilja: antingen faller under kollektivets fullständiga inflytande eller väntar på instruktioner från ovan. En sådan ledare försöker att inte "luta sig ut" och inte ta risker. Han undviker sig från direkt ställda frågor och lösning av konflikter som har uppstått, och tar inte heller ansvar för någonting (men försöker hitta någon som kan "skyllas" för sitt fel, det vill säga en "syndabock").

En sådan ledarstil bidrar inte till att öka arbetskraftsproduktiviteten och förbättra klimatet i teamet.

Sök efter syndabocken

Antingen väljs en person eller en grupp personer som inte har något med händelsen att göra som en "piskande pojke". Men de skiljer sig från andra arbetare genom att deras beteende inte verkar vara allmänt accepterat, och sådana människor inte kan klara sig själva (det vill säga att de inte har en stark karaktär). Därför är det de (dessa "vita kråkor") som blir mål för attacker, ogrundade anklagelser och fientliga inställningar från alla andra. Närvaron av en "syndabock" gör det möjligt för företagets team att släppa lite spänning och missnöje, som som regel samlas i stora volymer där det finns en atmosfär av rädsla och misstro.Sådana åtgärder hjälper de anställda att upprätthålla imaginär sammanhållning.

Tips! En sådan "piskande pojke" är ibland avgörande för det normala arbetet i vissa team, eftersom den fungerar som en slags "ventil" som tillåter "släppa av ånga" av det negativa som har samlats.

Varför är relationer mellan kollegor så viktiga?

Vi har redan sagt att det moraliska och psykologiska klimatet i ett team beror på typen av kommunikation och de anställdas personliga egenskaper. Ja, indikatorer som luftfuktighet i rummet, temperaturförhållanden och belysning, det vill säga sanitära förhållanden, är mycket viktiga för teamets normala arbete. Men arten av förhållandet mellan anställda påverkar också psykoklimatet i teamet (kanske ännu mer). Om de anställda kommunicerar bra med varandra hjälper detta människor att avslöja sin kreativa potential, ta initiativet och snabbt klara sina mål. Annars finns det en önskan att "stänga", "inte skjuta ut" och snarare lämna ett sådant lag.

Psykologisk kompatibilitet

De anställdas psykologiska kompatibilitet, vilket innebär god kommunikation av alla anställda i ett visst företag (på grund av samma karaktärer, motivationer och beteendetyper) och deras förmåga att agera tillsammans, är en del av psykoklimatet i teamet i allmänhet.

Det är mycket lättare för personer med liknande personliga egenskaper att ”hitta ett gemensamt språk”, det vill säga att etablera den interaktion som är nödvändig för ett framgångsrikt genomförande av ett projekt. Samtidigt bidrar inte kommunikation mellan människor som upplever negativa känslor i relation till varandra till ett effektivt arbete.

Psykofysiologisk kompatibilitet

Denna typ av kompatibilitet inkluderar begrepp som hörsel, syn, beröring, lukt och temperament. Till exempel kommer koleriska och flegmiska (på grund av deras egenskaper) att arbeta med implementeringen av en uppgift i en helt annan takt. Som ett resultat kan vissa avbrott i arbetsprocessen och spänningar i interpersonliga relationer uppstå, vilket inte annat än påverkar hela företagets verksamhet.

Socio-psykologisk kompatibilitet

Denna typ av kompatibilitet inkluderar samordning av intressen, sociala attityder och roller. I händelse av att två (eller fler) individer arbetar med projektet och var och en hävdar en dominerande roll är det osannolikt att deras gemensamma verksamhet kommer att sluta i framgång. Troligtvis kommer uppgiften att avbrytas.

Det skulle vara mer tillrådligt att para ihop med en varm tempererad (det vill säga impulsiv) person för att sätta en anställd som kännetecknas av en lugn och balanserad inställning, och som också kan lyssna och förhålla sig tolerant och förtroende till sin partner. Alla kommer att "dra nytta" av en sådan tandem: både företaget och båda anställda som fullbordar uppgiften på kortast möjliga tid i en normal psykologisk miljö (och eventuellt får ersättning i monetära termer).

Vi bestämmer psykoklimatet

För att studera teamets psykologiska klimat kan du använda den här metoden som ett frågeformulär, som innehåller följande frågor:

Gillar du vad du gör nu?
Tänker du på att byta jobb till ett annat?
Tycker du att den här aktiviteten är intressant?
Tycker du om auktoritet, förtroende och respekt bland dina kollegor?
Är du bekväm med arbetsförhållandena på din arbetsplats?
Vill du uppgradera dina kvalifikationer?
Om du för närvarande letade efter ett nytt jobb, skulle du välja vår organisation?
Är du nöjd med tillståndet för den utrustning som du måste arbeta på?
Hur kan du karakterisera förhållandet med din omedelbara chef?
Är du nöjd med interpersonlig kommunikation i teamet?
Hur skulle du karakterisera dina kollegor?
Hur bedömer du det socio-psykologiska klimatet i det arbetsteam där du arbetar (förtroende, vänlig, anspänd, äcklig)?
Hur mycket dagligt arbete måste du göra? Kan du göra det?
Är du nöjd med betalningen av ditt arbete?
Måste du fortsätta arbeta efter timmar (på grund av att du inte har tid att göra allt under arbetstid)?
Vad vill du ändra i processen för din aktivitet?
Uppstår konflikter i teamet och hur ofta?
Kan du kalla dina kollegor ansvariga och professionella?

Det finns ett antal indirekta tecken som avgör det psykologiska klimatet:

arbetskraftsproduktivitet;
antalet frånvaro och latens;
produktkvalitet;
Personalomsättning;
bibehålla utrustning i gott tekniskt skick;
hur tydligt tidsfristerna uppfylls;
frekvensen av oplanerade pauser under arbetsflödet;
antal klagomål från kunder.

Gynnsam psykoklimat

Kriterierna för ett gynnsamt psykologiskt klimat i teamet:

Optimism och förtroende "i framtiden" som alla anställda upplever.
Glädjen över att pendla med varandra.
Förtroendeförhållanden mellan anställda, som inte utesluter exakthet i relation till varandra.
Tillfredsställelse med det faktum att du arbetar i detta team.
En känsla av komfort och säkerhet.
Respektfull och rättvis inställning till alla deltagare i arbetsprocessen.
Hårt arbete, osjälviskhet och ärlighet välkomnas och uppmuntras.
Förekomsten av ömsesidig hjälp.
Full medvetenhet om medarbetarna om deras mål och hur man kan uppnå dem.
Anställda förblir lojala mot företagsledningen och företaget som helhet.
Det gynnsamma psykologiska klimatet i teamet kommer till uttryck i det faktum att alla deltagare i arbetsprocessen inte bara arbetar tillsammans med nöje, utan också slappnar av.
Ledningen ”pressar” inte underordnade och lämnar dem rätten att fatta beslut som är viktiga för gruppens aktiviteter.
Nya anställda välkomnas positivt i teamet.
Fritänkande. Anställda känner inte någon rädsla för att uttrycka sina åsikter om en viss fråga (inklusive kritik om kollegernas affärsegenskaper).
Det finns möjlighet till intellektuell och professionell tillväxt, liksom möjligheten att visa sin kreativa potential.
Varje anställd är redo att vara helt ansvarig för det utförda arbetet.
Framgång och misslyckande delas av alla anställda.
Varje anställd gör gärna sitt personliga bidrag till den gemensamma orsaken.
Förmågan att göra misstag utan rädsla för straff.

Negativt klimat

Kriterierna för ett ogynnsamt psykologiskt klimat i teamet motsätter sig diametralt mot vad som anges ovan, så det är meningslöst att lista dem alla igen.

Ibland kanske den negativa situationen inte omfattar alla medlemmar i teamet, men kan beröra enskilda anställda som ständigt kritiseras och förlöjligas för deras övervakning i sitt arbete. Endast ledaren har makten att ändra denna situation till det bättre. Han kan föra en konversation med var och en av medlemmarna i de stridande partierna. I extrema fall, för att förbättra situationen och föra företaget till en ny utvecklingsnivå, kan det erbjuda de viktigaste "balamutes" att sluta på egen begäran. Mycket ofta kan du observera ett liknande psykologiskt klimat hos lärarpersonalen, varav 99,9% av sammansättningen är kvinnor.

Bildandet av ett gynnsamt klimat i laget

Vad kan ledaren göra för att förbättra stämningen i teamet:

Först och främst är det nödvändigt att försöka eliminera negativa faktorer och se till att utföra lite arbete med "problemstillverkare."
För att analysera den aktuella situationen, observera teamet och jämföra indikatorer som arbetskraftsproduktivitet, personalomsättning, antalet frånvaro och latens samt klagomål.
Efter att ha utvärderat alla indikatorer, utveckla en strategi och taktik för bildandet av ett socio-psykologiskt klimat i teamet så att det blir helt gynnsamt för att uppfylla målen och målen.

Gör rätt val av ledare för grupper och divisioner (så att en av dem har ungefär 6-8 underordnade). Skicka dem ständigt för certifiering och ytterligare utbildning.
Du kan genomföra en undersökning med en lista med frågor som gavs ovan.

Tips! Undersökningen bör göras uteslutande på villkor av anonymitet. Om detta inte görs, är det omöjligt att garantera att svaren återspeglar den verkliga situationen.

Ibland är det vettigt att tänka om ledarstil.
Träning, affärsspel och fritidsaktiviteter (till exempel företagsfester, födelsedagshälsningar för anställda) kan bidra till bildandet av ett psykologiskt klimat i teamet som ska kännetecknas av en positiv karaktär.
Du bör inte "rabattera" effekten av en sådan metod som incitament för anställda.
Försök att ständigt anpassa teamhanteringsmetoder till specifika förhållanden och omständigheter.
Det är nödvändigt att korrekt urskilja anställdas rättigheter och deras officiella skyldigheter.
Personalen bör inte ha en överflöd av personal, men lediga platser bör inte heller observeras. Annars en hög andel konfliktsituationer, eftersom det finns en risk för ojämn arbetsbelastning av arbetande anställda.
Att visa allt stöd, respekt och förtroende till de aktiva anställda som har arbetat i företaget i flera år och har välförtjänta myndighet bland sina kollegor.
Identifiera, lösa och förhindra konfliktsituationer i tid.
Använd om det behövs tjänster från en psykolog som arbetar regelbundet eller arbetar i tid.

Om alla dessa åtgärder genomförs, kan alla ledare säkert hoppas att nära sammansatta människor som är nöjda med "allt och allt" fungerar i hans team.