I den här artikeln kommer vi att avslöja ett av huvudbegreppen inom personalarbetet. Detta är en heltidsenhet. Låt oss se vilken plats den har i personallistan, vilket specifikt betyder. Vi kommer att beskriva i detalj hur det introduceras, reduceras och motiveras.
Enheten är ...
Låt oss se vilken definition ordböcker ger termen. Så heltidsenheten är:
- Jobbsenheten, som tillhandahålls av bemanningen i organisationen, företaget, institutionen.
- Enheten från hela listan över inlägg i organisationens personallista. Motsvarar en arbetsplats.
- Ett av personalen (personalens) schema.
Skillnader från relaterade begrepp
Många förvirrar organisationsenheten med relaterade termer. Föreställ dig därefter skillnaden.
- Position och personalenhet. Under det första konceptet finns en viss uppsättning arbetsfunktioner, och under det andra är den kvantitativa komponenten i personalplanen. Följaktligen kan det i en position finnas flera personalenheter på en gång.
- Betygsätt och bemanningsenhet. Det första konceptet är det monetära värdet, en lönes ram för en viss anställd. Och en heltidsenhet är en levande person, en anställd. Det är skillnaden mellan villkoren.
- Arbetsplats och heltidsenhet. Det första konceptet är en organiserad plats för den anställda att arbeta. Den andra är en arbetare, en person. På en arbetsplats kan flera personalenheter arbeta samtidigt. Till exempel skiftarbetare, kassörer.
personal
En personalenhet är följaktligen en del av staten (personal) eller personal i en organisation. Detta är namnet på den fasta personalen. Tillsammans bildar de en grupp som bildas av yrkesmässiga eller andra egenskaper med en indikation på positionerna, samt löner tilldelade varje (efter position).
Staten kommer också att ha rätt att namnge hela befolkningen av anställda i organisationen. Det här är de som bedriver arbetskraft och de som är i institutionens balansräkning, men tillfälligt arbetar inte av ett antal skäl (sjukfrånvaro, ledighet, mammaledighet etc.).
Och en definition till. Bemanning - hela uppsättningen av arbetskraftsresurser som står till förfogande för organisationen och som krävs för att utföra specifika funktioner, uppnå gemensamma mål och utveckla institutionen.
Enligt ryska lagen är termerna "personal" och "personal" likvärdiga med termerna "personal" och "personal".
personal lista
En bemanningsenhet upprätthålls i bemanningsbordet. Det betyder den lagstadgade dokumentationen för organisationen, som utarbetar strukturen, antalet och personalen i detta företag, företag, institution, som anger lönens storlek beroende på anställdens ställning. Ett sådant schema återspeglar den befintliga (eller planerade) arbetsfördelningen mellan anställda, föreskrivna i arbetsbeskrivningarna.
"Rostrud" definierar detta dokument som en lokal handling för institutionen, som i en konsoliderad form registrerar arbetsfördelningen och betalningsvillkoren för arbetaraktivitet. Bemanningen antas av arbetsgivaren inom dess behörighet (ryska arbetslagen, artikel 8). Därför har han all rätt att självständigt ändra denna akt.
Rysslands arbetskod kräver inte utarbetande och godkännande av ett bemanningsbord. Dessutom innehåller den inte ens en definition av detta fenomen.
Detta dokument är värdefullt för effektiv användning av arbetskraftsarbetare. Med sin hjälp kan du jämföra enheter och avdelningar med antalet anställda och arbetare, lönes storlek, kvalifikationer.Detta är de nödvändiga uppgifterna för analys av volymen av utfört arbete, anställdas arbetsbelastning, förtydligande av arbetsbeskrivningar. Dessutom är det bemanningsbordet som hjälper till att förstå lämpligheten i organisationens formade struktur.
Detta dokument utfärdas endast enligt det enhetliga T-3-formuläret. Den innehåller följande kolumner:
- Organisationens namn.
- Dokumentnummer.
- Datum för sammanställning.
- Giltighetstiden för detta schema.
- Antalet anställda.
Nästa är schemat för en specifik konstruktionsenhet. Sedan fylls kolumnerna:
- Namnet och koden för denna enhet.
- Position, rang, kategori, klass.
- Antal personal i bemanningen.
- Lön eller tullsats.
- Kolumner, som anger befintliga tillägg, utsläpp och storlek. Kolumnerna i "Totalt" sammanfattas.
Dokumentet är undertecknat av huvudredovisaren och chefen för personalavdelningen. Godkänd med ordning från chefen för hela organisationen.
Införandet av en ny bemanningsenhet
Med en objektiv brist på arbetare har organisationen en rimlig lösning - att lägga till en annan personalenhet. Enligt art. 8 i Rysslands arbetskod är ett helt behörigt beslut. Vid organisatoriska, produktions- och ekonomiska behov kan bemanningsplanen fyllas på med en ny tjänst eller en ytterligare bemanningsenhet. Frekvensen, frekvensen för sådana förändringar bestäms av arbetsgivaren.
Den ryska lagstiftningen erbjuder inte ett färdigt urval för införande av en bemanningsenhet. Dock rekommenderas proffs att utföra detta förfarande i tre steg.
- Fastställande av behovet av att införa enheter i staten.
- Gör en ny arbetsbeskrivning.
- Upprätta ett rapportdokument i huvudets namn.
Vi kommer att analysera de uttalade stadierna mer i detalj.
Gå in i en ny personalenhet: steg 1
Observera bara att i introduktionen av en ny bemanningsenhet är detta den svåraste scenen. För att få viktiga argument i riktning mot påfyllning av personalen är det nödvändigt att analysera standarderna för genomförandet av specifika jobbansvar. Och jämför dessa data med mängden arbete för den nya bemanningsenheten. Sedan - en omfattande beräkning baserad på organisatoriska och tekniska förutsättningar för att utföra arbete i en specifik organisation.
Mer specifikt kommer personalen att göra följande för att motivera bemanningsenheten.
- Samla all statistisk information om inlägget. Den kommer att innehålla en heltidsenhet: funktioner, typer av arbete, operationer, arbetskraftskostnader.
- I beräkningarna tillämpas produktionsnormer, tid, avsedda för en viss typ av arbete. Om organisationen inte har sina normativa dokument för en sådan plan används data som godkänts av Rysslands arbetsministerium.
Efter att ha gjort beräkningar avseende arbetskraftskostnaderna för arbetare som redan arbetar i denna position dras slutsatsen att belastningen (i arbetstid per månad) på dem överstiger normen. Därför krävs personalutbyggnad.
Gå in i en ny personalenhet: steg 2
Nästa steg i introduktionen av personalenheten är att utarbeta en ny arbetsbeskrivning. Baserat på beräkningen av redan utfört arbete bestäms de standarder för arbetet som den planerade anställden kommer att utföra. Baserat på deras (arbets) lista, sammanställs ett utkast till arbetsbeskrivning.
Låt oss vända oss till bokstaven 4412–6 från Rostrud. Dokumentet indikerar att även om arbetskoden i Ryssland inte innehåller några referenser till arbetsbeskrivningar, tillhör de fortfarande organisationens viktiga dokumentation. Det måste anges här:
- Arbetstagarnas kvalifikationer.
- En komplett lista över hans ansvar.
- Lista över kvalifikationer som krävs för tjänsten.
Arbetsgivaren bestämmer hur man ska fylla i arbetsbeskrivningen och vilka förändringar som ska göras.
Gå in i en ny personalenhet: steg 3
En ny heltidsenhet, en ny position införs vanligtvis i en viss strukturell enhet i organisationen.Därför är det tredje steget överklagandet från chefen för denna avdelning med ett memorandum till ledningen för hela företaget. Kärnan i dokumentet är skälen för införandet av en ny befattning eller personalutbyggnad.
Innehållet i anteckningen måste vara läskligt och övertygande, annars kommer alla tidigare steg att förgäves förgäves. Den nya heltidsenheten är de nya lönekostnaderna. Och de måste vara grundligt underbyggda.
Huvudargumentet här är beräkningen av arbetskraftskostnader. Det är önskvärt att bekräfta dem också med sådan information:
- Genomsnittliga indikatorer för att öka referensvillkoren för denna typ av arbete. Om trenden är stabil, skulle det vara lämpligt att ge en prognos för processen under 2-3 år i förväg.
- Utvärdering av kommande kostnader: jämföra kostnaderna för att öka lönen för befintliga anställda med kostnaderna för att införa en ny bemanningsenhet.
- En analys av hur verkliga arbetare effektivt kan hantera de ytterligare ansvar som har uppträtt i dem.
- Mål, funktioner i uppgiften, som inte kan fullgöras av personalen i samma belopp.
Personalminskning
Personalminskningen är en av problemställningarna i personalansvarigens arbete på grund av att anställningsavtalet har avslutats av detta skäl. Men samtidigt är det ett helt lagligt verktyg för att optimera antalet anställda i en organisation.
Minskningen sker i flera steg:
- Utfärdar en lämplig order.
- Meddelande om anställd och erbjudande honom ett alternativ.
- Anställningscenter och fackliga anmälningar.
- Egentligen är uppsägning av arbetare.
Vi belyser de viktiga punkterna i denna process.
Minskning av beställningen
Beslutet att minska personal fattas av chefen. Han utfärdar också motsvarande beställning. Formen är inte lagligt godkänd. Ordern att genomföra reduktionsåtgärder måste dock innehålla:
- datum för dessa händelser;
- villkor för anmälan av anställda;
- information om förändring av personal.
Minskningsprocess
Ytterligare händelser utvecklas enligt följande:
- Anmälan till anställda som faller under minskningen - senast 2 månader före uppsägning. Ett dokument överlämnas till var och en av dem mot signatur. Det innehåller nödvändigtvis skälen för beslutet och dagen för uppsägning. Det listar också de positioner som den anställde kan flytta till med önskan. Enligt den ryska federationens arbetskod bör de erbjudas fram till dagen för uppsägningen.
- Om en anställd samtycker till ett alternativ utförs en överföring. Nej - uppsägning enligt art. 81 (punkt 2, del 1) i tullkodexen.
- Meddelande om fackföreningsorganisation och anställningstjänst 2 månader före uppsägning. Om en massiv minskning förväntas - om tre månader.
När en arbetsgivare har val mellan flera anställda är det viktigt att komma ihåg följande:
- Du kan inte skjuta upp anställda, bland vilka är gravida kvinnor och mödrar med barn under 3 år.
- Befogenheten för en anställd med högre kvalifikationer och arbetskraftsproduktivitet.
- Med lika prestanda kvarstår anställda med 2 eller fler beroende; enskilda arbetare i familjen; arbetare som har skadats i företaget, arbetssjukdom; ogiltiga av militära operationer.
Slutförande av reduktion
De tre sista stegen:
- Att utfärda ett beslut om uppsägning i form av T-3. Mark - en order att minska personalen.
- Motsvarande inträde i den anställdes arbetsbok enligt punkt 2. Del 1 i artikel 81 i arbetslagen.
- Periodisering av förfallna betalningar: avgångsvederlag samt genomsnittsinkomst i två månader för att hitta ett nytt jobb. Ytterligare kompensation till de arbetare som bestämde sig för att sluta utan att vänta på slutet av 2-månadersperioden.
Antalet anställda är således antalet anställda i en viss position. Det är också viktigt för en personalresurser att känna till de grundläggande aspekterna av att gå in och minska dessa enheter.