Utvecklingen av ett företagsbonussystem är ett viktigt steg i hanteringsprocessen. Rätt tillvägagångssätt gör att du kan uppnå ett bra resultat, samtidigt som du inte slösar bort företagets budget för ingenting. Som framgår av de många studier som ägnas åt denna fråga gör en framgångsrik strategi för att sätta upp bonuser det möjligt att uppnå nästan en tredjedel ökning av produktiviteten för personalens arbetsdag. Detta tvingar att vara särskilt uppmärksam på aspekter av monetär motivation.
Vi börjar från början: vem borde vara?
Vem ska bonusbetalningssystemet gälla för? Åsikter skiljer sig avsevärt om denna poäng, men den rättvisaste metoden innebär att all företagspersonal inkluderas. Om vi analyserar den nuvarande praxis för många företag kan vi se att chefer ofta föredrar att tillämpa bonus uteslutande på toppchefer. Ett något bredare alternativ är att inkludera hela personalen som är involverad i den viktiga affärsprocessen, det vill säga implementering av försäljning, ansvarig för produktion, tillhandahållande av tjänster till kunden. Det finns företag där endast mellan- och högre chefer kan räkna med incitament. Den mest omfattande metoden är att tilldela bonusar till alla eller nästan alla anställda i företaget.
Exempel på bonussystem exklusivt för toppchefer kan ses i en mängd olika västerländska företag, eftersom det är här denna metod är mer spridd än i någon annan stat. Vissa experter tror att tillvägagångssättet inte är meningsfullt, det är tomt, eftersom det innebär att stimulera dem som inte riktigt behöver dem, därför observeras inte incitament som sådan. Normalt motiveras en toppchef av ansvar, engagemang. De bästa bonusarna för att locka en sådan anställd är karriärstillväxt och höja social status. Men personalen i en sådan position, som strävar efter höjder endast med en ekonomisk premie, bedöms som låg kvalitet, kräver ersättning.
Vad betyder detta?
Systemet med ersättning och bonusar, som endast innebär tillämpning av särskilda incitament till toppchefer, som många specialister på personalutveckling och ekonomisk förbättring av företaget säkerställer inte sig själv, och rollen att stimulera anställda i sådana positioner är överdriven. Det betyder riktigt att den finansiella faktorn inte spelar någon roll alls. Naturligtvis är monetära incitament viktiga, men de är bara sekundära, därför bör införandet av ett bonussystem inte begränsas till sådana tjänster. Ett företag som syftar till goda utvecklingsmöjligheter bör implementera en mer rimlig, omfattande och effektiv metod, annars kommer pengarna sannolikt att slösas bort.
Vad ska jag testa?
Om det för tillfället inte finns någon bonuspraxis på företaget rekommenderar många att starta införandet av ett bonussystem för anställda med ett program som påverkar alla deltagare i den huvudsakliga affärsprocessen. Det är de som har det starkaste inflytandet på företagets ekonomiska resultat. Faktum är att intäkter och marginal skapas av de styrkor som ansvarar för försäljningen, medan kvalitet och kostnad beror på de som är involverade i produktion och tjänster. Införandet av ett framgångsrikt, effektivt motivationssystem låter dig öka riktmärkena, och resultaten observeras ganska snabbt.
Om aktiviteten är medelstor eller riktigt stor, kan du tillämpa ett bonussystem hos företaget, som påverkar cheferna för avdelningar, filialer, avdelningar, eftersom de ansvarar för underordnade arbeten och kan stimulera det genom att vara intresserad av ett bra resultat.
Tillräckligt för alla!
Bonussystemet i organisationer, som involverar inkludering av nästan all företagets personal, för inte så länge sedan tycktes för många vara opåtriktad, implementerad uteslutande i ett litet företag, för alltför många begränsningar är förknippade med dess implementering i praktiken, och detta kostar för mycket, resultatet rättfärdigar inte sig själv. Som praxis har visat, när ledningen får tillgång till den senaste tekniken, är många begränsningar en saga historia. Detta gäller även löneautomation. Med specialprodukter kan du enkelt räkna bonusar till tusentals sysselsatta och spendera ett minimum av ansträngningar på detta.
Om vi analyserar den senaste praxisen med att införa bonussystem för företagets anställda, märks det att ledningen mer och mer ofta fattar ett beslut just för att kunna inkludera all personal i ett sådant program. Analytics bevisar att det är i detta fall som produktiviteten i arbetsprocessen ger de högsta tillväxttakterna.
Det finns en tid för allt
För att medarbetarnas bonussystem ska visa goda resultat bör det inkluderas i företagets arbete gradvis. Ett ganska utbrett tillvägagångssätt är att tillämpa incitament först endast till toppchefer och avdelningschefer, varefter mellanledare som ansvarar för extrafunktioner ingår i programmet. Genom gradvis konjunkturutvidgning förr eller senare kan du täcka hela företagets personal. Från den ackumulerade statistiken är det känt att företag som en gång införde premier för hela staten inte klarat av uppgiften på grund av projektets omfattning. Riskerna är särskilt stora om företaget sysselsätter mer än fem tusen personer.
Och om mer detaljerat?
En av de viktigaste aspekterna som kräver särskild uppmärksamhet är bonuskortet. En enda metod för att välja sådana parametrar har ännu inte utvecklats; det finns inga vetenskapliga eller allmänt accepterade ledningsstrategier, som sätter vissa begränsningar. För övrigt motsäger det som praktiseras i moderna företag ofta varandra. Analysen av sådana motsägelser kan emellertid ge mycket till den chef som är intresserad av att införa det mest effektiva alternativet i sitt företag.
Bland de viktigaste avvikelserna är det först och främst värt att notera bedömningen av den finansiella faktorn. Som man vanligt tror är ett monetärt resultat den viktigaste indikatorn på framgång för alla moderna företag. Samtidigt tillåter helt enkelt inte ett bonussystem för personal att bedöma vad en enskild anställds bidrag till att förbättra företagets situation är, det vill säga motivationen med den ekonomiska aspekten förlorar dess betydelse och relevans. Tillsammans med detta är funktioner relaterade till synvinkel komplexa. För företaget som helhet är det bara de totaler som karakteriserar företaget som en enda enhet verkligen viktiga, medan en enda anställd bara kan förbättra sina personliga resultat, vilket påverkar indirekt, ofta mycket svagt. För att prestationsindikatorerna som används för bonusar ska ge goda resultat måste de vara mätbara och objektiva, samtidigt som subjektiva, kvalitativa sådana bättre kan spegla en individs bidrag. De objektiva, efter att ha förstått essensen i sitt arbete, kan lura - detta, som praxis visar, tar lite tid.
Mycket eller lite?
Genom att införa ett bonussystem för personal är det viktigt att formulera vanliga metoder för att fastställa monetära värden som ska betalas.Hos de flesta företag väljs en viss procentandel som beräknas på den anställdes lön. Ett alternativt tillvägagångssätt är andelen av den anställdes totala lön. Som professionella säger, planerade faktiska betalningar bör markeras. Den första är vad som beaktas vid uppbyggnaden av budgeten om var och en av de anställda utför alla de uppgifter som tilldelats honom med 100%. Faktiskt - det kommer faktiskt att betalas ut till staten, med beaktande av utarbetat. Den faktiska premien är extremt sällsynt i storlek lika med den planerade, men det är omöjligt att förutsäga dess värde för varje enskild tidsperiod, till och med att ha en sammanfattning av statistik under flera perioder.
När du bestämmer vilken metod för att beräkna den planerade storleken för arbetskraftsbonussystemet måste du tänka på skillnaden för en enskild anställd som redan kommer att vara anständig nog för att vara ett verkligt incitament för att bättre hantera sina uppgifter. Som framgår av de många studier som ägnats åt denna fråga, med en bonus på mindre än 15%, är ökningen så obetydlig att det gör att personalen får mer negativ uppfattning än positiv. Goda resultat observeras med bonusar som sträcker sig från 20% i förhållande till lön och uppåt.
Det finns alltid två sidor på ett mynt
Genom att bilda arbetskraftsbonussystemet är det värt att förstå att alla anställda i företaget vill ha en minimilön, för vilken han inte kommer att ha någon tvekan: dessa pengar kommer att tas emot i alla situationer, oavsett omständigheterna. Om du sätter för låg lön och en hög bonus, kommer detta att leda till kränkningar av disciplin på arbetsplatsen. Många kommer att försöka lura utvärderingssystemet för att uppnå personliga fördelar med minimal arbetskraft och tid.
Specialister som överväger bildandet av ett bonussystem för arbetare är överens om att det inte är nödvändigt att tilldela en bonus på mer än 100% i förhållande till lön, det vill säga fördela mer än hälften av den totala lönen för den. Om vi utvärderar erfarenheterna från företag som för närvarande verkar på marknaden kommer deras resultat att bekräfta dessa resultat. Faktum är att premien ska vara minst 15%, men inte mer än 100% av det lönebelopp som avtalats i anställningsavtalet.
Inlägg och incitament
Ett effektivt anställdsbonussystem tar alltid hänsyn till de specifika funktionerna i de specifika tjänster som bonusar är avsedda för. Fastställa vad du ska välja för en viss anställd, måste du vara uppmärksam på funktionerna i hans arbete, utvärdera vilka parametrar som gör det möjligt att ge ett intryck av kvaliteten på arbetet. Om den exakta bilden för ett specifikt fall består av objektiva indikatorer, kan premien sättas något högre än genomsnittet för företaget. Om bedömningen bygger på subjektiva indikatorer, allmänna parametrar för företaget, bör en premie tilldelas i något mindre belopp. Om det inte är möjligt att utvärdera resultaten från en viss persons arbete, är det inte vettigt att utse ett imponerande pris och kommer inte att leda till en förbättring av företagets totala resultat.
Om vi analyserar bonussystemen som introducerats på inhemska företag, märks det att alla positioner är indelade i två stora grupper: handel, icke-handel. Det är de första som handlar direkt med transaktioner, så den motiverande komponenten är viktig. Många företag tilldelar en sådan personalbonus på 40% av lönen. Detta gäller kvalificerade yrkesverksamma, handledare. För icke-handelstjänster är premien högre, desto bättre är en persons position i företagets interna hierarki, eftersom högsta tjänster har ett större inflytande på företagets resultat. Uppmuntran av sådana anställda baseras vanligtvis på tillväxttakten för företagets resultat.
Metoder och metoder: olika alternativ
Du kanske märker att bonussystem i storstadsområdet skiljer sig något från periferin. Lönerna är högre i Moskva, och planerade bonusar är något lägre än i staten som helhet, medan företag som tvingas arbeta på andra platser tillämpar de strängaste personalstimuleringssystemen för att uppnå maximala resultat. Ett av verktygen är en låg lön, kompletterad med en stor bonus. När du planerar att tillämpa erfarenheter från andra organisationer inom ramen för ditt eget företag bör du jämföra många faktorer - och särskilt arbetsflödet, hierarkin, platsen och verksamhetsområdet samt företagets omfattning. Att kopiera en konkurrents framgångsrika strategi kan leda till förluster utan den minsta ökning.
Igår, idag, imorgon
När man utvecklar ett bonussystem är det värt att överväga hur ofta man ska utfärda utlovade belöningar till personalen. I vissa företag betalas de varje månad, i andra företag var tredje månad, en gång var sjätte månad eller till och med en gång om året. Naturligtvis är det möjligt att betala bonus var fjärde månad eller två - på ett sätt, hur chefen räknar det nödvändigt, korrekt, lovande. De allmänt accepterade tillvägagångssätten i vårt land och utomlands avviker ganska betydande i denna fråga. Ryska företag byggs huvudsakligen enligt schemat för månatlig uppsättning av incitament, ett något sämre alternativ är en gång per kvartal. Med det här alternativet kan du omedelbart se de positiva resultaten av bonusar. Metoden är ganska bekväm, eftersom den låter dig inkludera arbetare som är involverade i lågbetalande uppgifter.
Utländska företag, inklusive företag med filialer i Ryssland, använder oftare ett bonussystem som innebär att bonusar samlas in endast en gång om året. Planen gäller anställda på högre nivå. Ett exceptionellt tillvägagångssätt är bonusar som tillförs handelstjänster en gång i månaden eller kvartalet, men detta är mer en koncession till den praxis som har utvecklats i landet.
Vilket är bättre?
Detta säger inte att det är möjligt att organisera förbättringen av bonussystemet genom en sämre beräkning av bonus: båda de beskrivna metoderna har sina egna specifika styrkor och svagheter. Det långa avbrottet mellan periodiseringen av bonusar visar beständiga indikatorer på personalens förmåga att arbeta. Du kan utvärdera vad varje anställd kan, faktorn för slumpmässiga fluktuationer minimeras. Ofta kan ett företags ekonomiska resultat inte beräknas på grundval av de värden som ackumuleras under en månad.
Förresten, det är enligt denna logik som revisorer beräknar vinsten för en fjärdedel och inte gör beräkningar varje månad - sådana indikatorer skulle helt enkelt inte vara vettiga, skulle ge en felaktig bild, skulle bli grunden för att fatta fel förvaltningsbeslut.
Parametrar och perioder
När man beslutar för ett specifikt alternativ är det nödvändigt att analysera vilka typer av indikatorer som för närvarande används. Om det är subjektiva bedömningar, betalas bonus en gång per kvartal, en gång i månaden. Om huvuddelen av indikatorerna är objektiv kan du fokusera på årlig bonus eller kvartalsvis periodisering. En lika betydelsefull aspekt är varaktigheten på konjunkturcykeln, det vill säga den period för vilken resultaten av mänsklig aktivitet visas. För anställda som arbetar med produktions- och försäljningsuppgifter kan resultatindikatorer ses inom ett par veckor, men för ledningsgruppen är det en månad och ibland mer. Följaktligen är det rimligt att införa bonusar som inte betalas oftare än det är möjligt att utvärdera den anställdes resultat. Toppchefer är en speciell historia, eftersom resultatet av deras affärsverksamhet ibland är svårt att utvärdera även när man analyserar kvartalsperioden, vilket gör det optimalt att använda bonussystemet årligen.
Det är värt att uppmärksamma den totala lönen, hur stor är förhållandet mellan lön och bonus, hur mycket man ska betala i allmänhet. Ofta verkar en sådan begränsning konstgjord, men är utbredd. Om de totala intäkterna är tillräckligt låga och premien är en tredjedel eller hälften av detta belopp, är det enda rimliga sättet att betala bonus varje månad. För chefer, medelhög personal och linjära arbetare anses systemet för att beräkna bonusen kvartalsvis, månadsvis vara det mest framgångsrika, men för personal i ledande befattningar är det rimligt att beräkna bonus varje år eller lite oftare.
Priser och poäng
Bonussystemet, baserat på periodisering av poäng, innebär tilldelning av vissa konventionella interna enheter baserat på resultaten av en specifik uppgift. Samtidigt analyserar den ansvariga personalen flera kriterier för att bilda en adekvat slutsats. För att resultatet ska vara objektivt kan du utveckla en speciell skala, inkludera alla möjliga kriterier i det, beskriva vilka prestationer som krävs för att få en ny nivå.
Om en specifik anställd inte klarar av sina uppgifter får han ett nollmärke, men det maximala är tillgängligt för någon som helt har slutfört allt som tilldelats honom. Mellanpoäng låter dig bestämma vem och vilken bonus du ska få om personalen klarar av uppgifterna delvis. Alla poäng registreras, dokumenteras, de är öppna för anställda och används för att beräkna slutlönen.
Vad mer att prova?
Systemet för att tillämpa poäng anses vara ganska praktiskt, men i praktiken används det sällan, eftersom det kräver betydande arbetskraftskostnader, särskilt i ett företag där bonusar måste tilldelas ett stort antal anställda. I en sådan situation används förenklade tillvägagångssätt när det slutliga resultatet beror på effektiviteten i företaget som helhet under en viss tidsperiod. Ta samtidigt hänsyn till hur mycket fria medel som finns tillgängliga i företagsbudgeten för att betala bonusar. Med denna strategi betalas ofta belöningar fast för varje position - dess eget värde.
Personal: hur mycket ska jag betala?
Förfarandet och reglerna för att få bonusar till cheferna är en svår fråga. Det mest objektiva tillvägagångssättet beaktas där de analyserar tillväxten av produktionsvolymer, efterlevnaden av tidsbegränsningar under en viss tidsperiod, inklusive perioden för inlämnande av rapporter. Om företaget snabbt släpper varorna, sparar på resurser, råvaror, påverkar allt detta förvaltningspremien och ökar det.
För anställda och specialister beräknas bonusen med hänsyn till hur mycket planen slutfördes eller utarbetats utöver den fastställda gränsen, om ytterligare ansvar uppfylldes. Det är viktigt att bedöma andelen avvisningar, drifttiden för kundbasen under den angivna tidsperioden, liksom andra liknande indikatorer som återspeglar den höga kvaliteten på arbetet.
Jag vill ha allt officiellt!
Ibland tvivlar den genomsnittliga personen: varför betalas premien på företaget, men detta faktum registreras inte i arbetsboken? En person fungerar så bra, försöker - och det finns ingen officiell bekräftelse på detta! I själva verket är allt enkelt: en arbetsbok är ett dokument som endast är avsett att nämna en tjänst, arbetsplats, dokument om anställning, uppsägning och liknande förfaranden. Faktumet om betalningen av premien kan inte anges i det, och att ange obehöriga poster är oacceptabelt, annars blir dokumentet ogiltigt. Om en anställd vill ha bevis på sitt högkvalitativa arbete är det värt att begära en beskrivning. Det är i det att man kan återspegla alla personers egenskaper, liksom de belöningar som betalas till honom under sitt arbete. Omöjligt att skriva in uppgifter om vanliga bonusar i arbetsboken publiceras i ett regeringsdekret som publicerades 2003. Dokumentet publicerades på nummer 225 och behandlar olika funktioner för registrering, underhåll av arbetsböcker.