Under ett sådant koncept som underordning på jobbet förstår vi uppsättningen regler för affärsetikett, vars funktion är att skapa relationer mellan anställda. Detta koncept anger reglerna för kommunikation med både ledande chefer och bland underordnade. Underordnandet är förknippat med respekt för myndighet, fullgörandet av beställningar, kulturen och manifestationerna av personliga initiativ, samt ockupationen av en specifik nisch av varje anställd.
Vem är skyldig att följa det
Det är speciellt inte bara för underordnade. Alla ledares uppgifter innebär en liknande överensstämmelse med principerna för affärsetik, utfärdande av beställningar som har rätt form, frånvaron av försök att förödmjuka juniorer i tjänsten och kritisera deras personliga egenskaper.
Det finns alltid en viss ordning i fråga om att underordna bossiga order till underordnade. Samtidigt krävs att varje anställd har en uppfattning om de acceptabla formerna som antagits i denna organisation, där ledningen informeras om hur arbetet utförs. I vissa situationer har en anställd på lägre nivå rätt att överklaga sin närmaste överordnade handlingar.
Varför arbetet underordnas är så viktigt
Numera är det mycket prat om ämnet affärssamarbete, vilket gör att varje anställd kan bli en medlem av teamet. Detta stärker i slutändan företagskulturen och hjälper till att lösa vanliga problem. Partnerskapsfunktion - utarbetande av viktiga mål och sätt att uppnå dem. På grund av underordnad förblir situationen i teamet frisk, manifestationer av kännedom, konflikter, förolämpningar och försummelse är uteslutna.
Vad regleras av reglerna om underordning? Om det inte finns några officiellt etablerade standarder hos företaget kan arbetsflödet vara oorganiserat. Varje anställd har rätt till information om vem som är kapabel (dessutom skyldig) att ge honom nödvändiga råd, från vilka order bör förväntas, och vars plikt är att följa. Om strukturen är tillräckligt stor kan du inte göra utan tydlig reglering. I sådana fall finns det som regel föreskrivna principer för underordning av vissa enheter till andra. Dokument som reglerar principerna för underordnande - specifika order och instruktioner samt organisationens stadga.
Var är skriven om henne
Tjänstehierarkin byggs också enligt de principer som anges i specifika dokument - arbetsbeskrivningar, interna bestämmelser och klausuler om kollektivavtal. De ingår också i texten till det arbetsavtal som ingåtts mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Vissa strukturer (till exempel armén) involverar bärning av speciella insignier i form av uniformer, etc., men i små företag är huvudkärnan kring vilken underordnad byggs i teamet chefer.
Bekanta dig med en ny anställd med de grundläggande principerna för företagsetik bör vara direkt på anställning. Detta händer i förhandlingsprocessen om dess funktionalitet, officiella befogenheter och ansvar.
Hur är hon
Serviceförhållanden kan vara vertikala och horisontella. Vad menar du? Namnen talar för sig själva.De första (vertikala) relationerna är från topp till botten (chef - underordnad) och från botten till topp (medarbetare - chef). På tal om dem menar de som standard att lyda ledningens order.
En riktig chef som följer reglerna för företagskultur tolererar aldrig kännedom om dem som innehar de lägsta positionerna. För att undvika arbetsproblem måste avståndet alltid respekteras och på ett ömsesidigt fördelaktigt sätt. När allt kommer omkring finns det situationer med felaktigt beteende från anställda i förhållande till ledaren. Detta kan uttryckas i svårare eller olämplig kategorisk ton.
Liknande kännedom går till arbetarna i sidled. Regelbundet överträdelse av principerna om underordning är vanligtvis de första kandidaterna för att minska. En ledare som fördjupar de personliga problemen hos underordnade, kan för sin del dela personliga erfarenheter med dem, förlåta valfrihet och brist på disciplin, uppträder kortsiktiga och slutligen förlorar sin auktoritet.
Har chefen alltid rätt?
Men naturligtvis är åtgärden bra i allt. Många moderna ledare lider av motsatta kvaliteter - de är inte blyga att uppför sig arrogant eller behandla underordnade med otäckt förakt. Naturligtvis bidrar inte alla dessa ytterligheter till att förbättra arbetsmiljön.
En alltför auktoritär ledarstil åtföljs av en minskad personalinitiativ. När det bara finns en konstant ström av kommandon, order och order från cheferna, upphör underordnade automatiskt att vara intresserade av kärnan i produktionsprocessen och fokuseras endast på blind (ibland formell) utförande av instruktionspunkter. Vid nödsituationer behöver du inte vänta på ansvar från dem, såväl som det rätta beslutet, som inte stöds av en order från ledningen.
En flexibel stil för interaktion med underordnade är mycket mer produktiv. Ledaren kan mycket väl tillåta sig några avvikelser från reglerna i de situationer där lyssna till en oberoende synvinkel krävs. Det är för ett sådant fall att möten och brainstormingssessioner hålls när ett beslut fattas genom att tillämpa gemensamma insatser, och planen för vidare verksamhet är optimalt upparbetad.
Hur man kommunicerar med kamrater
Horisontella relationer förstås vara de som är karakteristiska för kommunikation mellan kollegor på samma nivå i sin egen miljö. Detta inkluderar också de som bildas mellan ledare som är jämställda. Detta är en underordning mellan kollegor i samma "viktkategori". Horisontella relationer bygger på principerna om partnerskap och jämlikhet. Principerna för företagsetik bygger på vänliga interaktioner i arbetsmiljön, rättvis fördelning av arbetsbelastningen.
Försök att begränsa och ständigt meningslös kritik av kollegor är oacceptabla. Varje anställd som bekänner detta beteende riskerar oåterkalleligt att förstöra relationen i teamet. Och inte alla ledare kommer att möta en kvadrat i arbetsmiljön.
Det är ingen hemlighet att det i något team ibland förekommer fall av anställdas försök att skifta sitt eget ansvar på kollegornas axlar genom att till exempel använda vänliga relationer. Men loafern på arbetsplatsen förr eller senare beräknas fortfarande eller straffas både i en disciplinär och i en monetär mening.
När biträdande direktören är av arbetet
Vilka är de vanligaste misstagen som kan nämnas som karakteristiska exempel på kränkningar av underordnade principer? En av dem - den vanligaste - ger order till en underordnad ledande befattningshavare och kringgår vem som är den övergripande överordnade av den senare. Till exempel försöker butikschefen att ge instruktioner till arbetarna genom att kringgå befälhavaren eller föraren.Således kan enhetschefen minska betydligt och anställda upphör att ta honom på allvar.
Ett sådant fel leder till en obalans i hanterbarheten för hela företagssystemet. Direktören bör inte inkludera i sina många uppgifter en ytterligare börda för personalhantering. Uppgiften att övervaka genomförandet av hans instruktioner är en annan anställds arbete.
En annan fara - att mycket kontrollerande länk (omedelbar chef eller biträdande chef) ibland syndar med godtycklighet och kräver att processen organiseras efter din smak. För att undvika missförstånd bör hans makter omedelbart avtalas. Faran är att verkställande direktören kanske inte känner till situationens komplikationer. I exemplet ovan instruerar butikschefen endast webbplatsmästaren funktionaliteten som tydligt specificeras och fixeras av serviceinstruktionen.
Andra buggar
Den tredje punkten - två olika personer utses till exekutörer av samma uppgift. I detta fall kan arbetsflödet desorienteras, eftersom det finns en allvarlig risk för att ansvaret flyttas av utövarna på varandra.
Mycket ofta finns det fall av överklaganden till ledande befattningshavare som förbigår den omedelbara chefen. Först och främst är det vanligt att informera chefen för enheten om problemet som har uppstått.
Oförmåga att prioritera gäller också manifestationer av nedsatt underordning på jobbet. Entreprenörens uppgift är att tydligt föreställa sig vad som planeras göras omedelbart och vad som kan skjutas upp de närmaste dagarna.
Om råhet och taktlöshet
Om du kritiserar chefen bakom honom, kränker detta beteende inte bara underordning, utan är också uppriktigt oetiskt. Sådan kritik kommer förr eller senare att nå ledningens öron. Och mest av allt är i riskzonen för dem som är "tillräckligt smarta" för att betona chefens inkompetens i händelse av en offentlig konflikt. Genom att undergrava sin egen auktoritet förlåter ledningen som regel inte någon.
Bland de mest taktlösa och grova kränkningarna av underordnad är försök att kritisera inte tjänstemannen utan de anställdas personliga egenskaper. Här är den oförskämda tonen i de uttryckta negativa bedömningarna av det utförda arbetet, som i alla fall utan undantag gör ett smärtsamt intryck.
När man kritiserar en anställd eller underordnad är det viktigt att hålla sig till önskan att förbättra arbetet för både honom personligen och för hela organisationen. I försök att diskutera beteende bör det inte finnas en tendens att förödmjuka eller visa makt.
Ibland i stora och små team är underordnandet på jobbet, såväl som etik för företagskommunikation, helt frånvarande. Små strukturer, där alla känner varandra tillräckligt bra, är särskilt skyldiga till detta. Att vädja till "dig" är inte alltid lämpligt i en affärsmiljö, vilket gör att gränsen mellan överordnade och underordnade blir oskarp, och det är svårt för en ung person i en position i en sådan atmosfär att uppfatta ledarskap i ett riktigt ljus. Hans motivation för ovillkorlig efterlevnad av instruktioner reduceras.
Vad att frukta
Vilka är konsekvenserna av att inte underordnad arbetet följs? Alla manifestationer av kännedom om myndigheterna, bristen på efterlevnad av hans instruktioner, felaktig kritik, på ett eller annat sätt, påverkar företagets affärsprinciper och minskar ledarskapets myndighet väsentligt. Som konsekvenser i sådana företag kan man observera en skenande disciplinåtgärd i form av anklagelser, anmärkningar, berövande av bonusar, etc. Tja, avskedande är ett extremt mått på att räkna för fel mot underordning.