Vid anställning av en ny anställd fastställs alltid arbetsgivaren hur många arbetsuppgifter han måste uppfylla, med andra ord sin arbetsfunktion. Detta bidrar till säkerheten och stabiliteten i arbetsrelationerna. Medarbetaren känner till alla sina uppgifter och bär ett visst ansvar för genomförandet.
Det finns emellertid fall när det av en eller annan anledning (organisatorisk eller ekonomisk karaktär) finns ett behov av att formalisera förändringar i arbetsfunktionen. I denna situation är det viktigt att följa alla lagkrav och dokumentera processen på rätt nivå. I artikeln kommer vi att diskutera den professionella standarden, arbetsfunktionen samt det dokumentära stödet för dess förändring.
Arbetsfunktion: koncept
Detta koncept är lagstiftande fastställt i artikel 57 i Rysslands arbetskod. I den mening som avses i denna lagliga norm bör en arbetsfunktion förstås som arbete i en viss position i enlighet med bemanning, yrke och specialitet med obligatorisk uppgift om kvalifikationer, liksom typen av specifik aktivitet som tilldelas arbetstagaren. Således har konceptet två tolkningar enligt den ryska federationens arbetslag.
Arbetsfunktionen är vad som är förankrat i arbetskontraktet. Ordalydelsen i den kommer att bero på vilken tolkning av konceptet du väljer i varje specifik situation. Så med det första alternativet bör till exempel en klausul ingå i anställningsavtalet: "Arbetstagaren samtycker till att utföra jobbet som chefspecialist (chefsrevisor, ledande juridisk rådgivare, etc.)." Det specifika jobbansvaret som den nyanställda anställden kommer att utföra i detta fall är grunden för att skapa arbetsbeskrivningen.
Om arbetsaktivitetens funktion tolkas enligt det andra alternativet, kommer förändringen i arbetsavtalet också att ändras. Det kan till exempel låta som följer: ”Den här anställda har till uppgift att utföra låssmed (installation, lossning, lastning etc.).
Experter anser att enligt artikel 15 del 2 i artikeln 57 i Rysslands arbetskod, är begreppen ”arbetstitel” och ”arbetsfunktion” inte identiska i innehållet. I själva verket är den andra en av egenskaperna hos den första. Arbetsfunktionen specificeras av specifika jobbansvar.
Dokumentation av arbetsfunktionen
Det har redan sagts ovan att en anställds arbetsfunktion är arbete på ett jobb i enlighet med bemanning, yrke och specialitet. I detta fall anges kvalifikationerna och den specifika typen av arbete som tilldelats den nya anställda separat.
Genom att analysera denna definition kan vi dra slutsatsen att arbetsfunktionen bör dokumenteras. Först och främst görs detta i personallistan, som indikerar yrket och positionen. Dessutom anges det i texten till det ingående arbetskontraktet.
Genom att underteckna den uttrycker arbetstagaren därmed sitt samtycke med den angivna arbetsfunktionen, som arbetsgivaren planerar att tilldela honom. För att ändra det i framtiden krävs ömsesidigt samtycke från båda parter. Även i händelse av en förändring av tekniska eller organisatoriska förhållanden tillåter inte arbetslagstiftningen förändringar i arbetsaktivitetens funktion endast på arbetsgivarens begäran, dvs ensidigt.
Som regel är anställningsavtalets räckvidd begränsad och tillåter inte i detalj att beskriva alla anställdas uppgifter på grund av ett visst yrke eller en tjänst. I detta fall kommer arbetsbeskrivningen till stöd för arbetsgivaren, som kan utfärdas i form av en ansökan eller en separat lokal lagstiftning.
För inte så länge sedan ändrades arbetslagstiftningen med avseende på den så kallade Professional Standard. Det förstås som ett kännetecken för de kvalifikationer som en anställd behöver för att utföra yrkesverksamhet av vilken typ som helst, inklusive och för att utföra en specifik arbetsfunktion. Professionella standarder utvecklas och tillämpas i praktiken endast i enlighet med artiklarna 195.2, 195.3 i Rysslands arbetslag.
Vad är ett effektivt kontrakt?
Ryska federationens regering utfärdade en order med ett program för att förbättra villkoren för lön. Den beskriver begreppet ett effektivt kontrakt. I själva verket är detta samma klassiska kontrakt (arbetskraft) med en anställd, men det beskriver inte bara betalningsvillkor och jobbansvar, utan också resultatindikatorer samt kriterier för att utvärdera dess effektivitet, som i framtiden är grunden för att beräkna incitamentsbetalningar åtgärder för socialt stöd. Det vill säga lön beror direkt på resultatet av arbetet och kvaliteten på kommunala (statliga) tjänster som den anställde tillhandahåller.
Så ett effektivt kontrakt är ett formaliserat anställningsförhållande baserat på:
- närvaro i institutionen för en uppgift (statligt eller kommunalt) och mål som kännetecknar verksamhetens effektivitet (de är godkända av dess grundare);
- ett system för bedömning av hur effektivt en anställd uppfyller sin arbetsfunktion (åtgärder), som består av en kombination av indikatorer och kriterier som godkänts av arbetsgivaren på det sätt som föreskrivs i lag;
- ett lönesystem som tar hänsyn till skillnader i komplexiteten i arbetet som utförs av anställda, liksom kvaliteten och kvantiteten på arbetet som har använts (det måste godkännas på fastställt sätt av arbetsgivaren);
- ett arbetsstandardiseringssystem som godkänts av arbetsgivaren på det etablerade sättet;
- detaljerad specifikation av typerna av arbetsfunktioner, med hänsyn till de detaljer som ingår i varje enskild bransch, i arbetskontrakt och anställningsansvar, kriterier och indikatorer för att bedöma arbetets effektivitet samt villkoren för dess betalning.
För närvarande har det för vissa verksamhetsområden redan utvecklats en metodisk grund för gradvis införande av ett effektivt kontrakt i praktiken: medicinska och utbildningsinstitutioner, kulturområdet och sociala tjänster.
Upprätta ett anställningsavtal: hur använder man en professionell standard?
Det spelar ingen roll vad du väljer - ett anställningsavtal i sin klassiska version eller ett effektivt kontrakt - det indikerar i vilket fall den anställdas arbetskraftsfunktioner - detta är inte en önskan, utan en nödvändighet. För att göra allt rätt bör du vägledas av professionella standarder.
Ett fel är indikationen i anställningsavtalet för endast anställningen, eftersom det inte är en arbetsfunktion. Rysslands arbetskod i artikel 57 reglerar dess innehåll. Det betonas separat att det är nödvändigt att återspegla texten ”arbete efter jobb” och inte bara namnet. Ofta bryter arbetsgivarna med den ryska federationens arbetslag, och de misstänker inte att straffet för detta missförstånd kan vara ett mycket anständigt belopp - från 50 till 100 tusen rubel. Dessutom kan de sammanfattas om inspektören finner en överträdelse i flera arbetskontrakt.
Så enligt den ryska federationens arbetsordning bör arbetsfunktionen föreskrivas, men hur gör man det rätt? Genom att helt enkelt skriva om arbetsbeskrivningen till ett vanligt anställningsavtal binder arbetsgivaren faktiskt händerna.Professionella standarder uppmanas att hjälpa till i denna fråga.
Kontrakt - separat, arbetsbeskrivning - separat
Ofta är det möjligt att möta en situation då en anställds arbetsbeskrivning helt enkelt skrivs i ett anställningsavtal. Arbetsgivaren återförsäkras och följer art. 57 i arbetslagen, men detta är inte helt korrekt.
Med detta tillvägagångssätt är instruktionen en del av anställningsavtalet, vilket innebär att ändringar i det endast kan göras med medarbetarens samtycke (det ges skriftligen), eftersom de kommer att relatera direkt till förändringar i arbetsfunktionen - detta bekräftar artikel 74 i den ryska federationens arbetslag. När en anställd inte håller med, kan ingenting ändras och det är inte heller möjligt att säga upp honom.
För att reservera möjligheten att göra anpassningar av arbetstagarnas arbetsuppgifter och samtidigt uppfylla kraven i arbetslagstiftningen kan arbetsgivaren i kontraktet endast återspegla allmänna arbetskraftsfunktioner, som finns i den professionella standarden. De anges beroende på specialistens färdighetsnivå. Men i arbetsbeskrivningen, utarbetad i ett separat dokument, anger arbetsgivaren redan algoritmen för en viss anställds handlingar.
Hur skiljer man en funktion från en handling? Faktum är att allt är enkelt. En arbetsfunktion är en uppgift, och åtgärder är specifika operationer, som tillsammans är en algoritm för dess implementering.
Omställning av ett anställningsavtal
Det allmänna förfarandet för ändring av anställningsavtal fastställs i artikel 74 i arbetsrätten. På arbetsgivarens initiativ (med andra ord ensidigt) kan detta hända vid förändring av arbetsvillkoren av organisatorisk och teknisk karaktär. Det är denna bestämmelse som bör styras av genomförandet av ett effektivt avtal.
Med introduktionen kommer de viktigaste förändringarna att påverka villkoren i anställningsavtalet beträffande arbetstagares löner och skyldigheter. I detta fall måste arbetsgivaren ange skälen för anpassningen och motivera dem som oundvikliga. Det är nödvändigt att hänvisa till en förändring av villkoren för löner för arbetet och programmet godkänt av Ryska federationens regering, som fastställde tydliga kriterier och resultatindikatorer.
Hur ändrar du jobbbeskrivningen?
Kan en arbetsgivare ändra sin arbetsbeskrivning utan medgivande från en anställd? Svaret är kanske. Hon är en lokal lagstiftning. Korrigering är inte föremål för arbetstagarens arbetsfunktion, utan hans handlingar. LC RF förbjuder inte det. Dessutom finns det inget behov av att anmäla den anställde i två månader fastställda i lag och att få sitt samtycke till detta förfarande. Det räcker att bekanta honom med den uppdaterade arbetsbeskrivningen. Det är dock viktigt att komma ihåg att när man lägger till nya arbetaråtgärder till det, är det nödvändigt att se till att de inte motsäger och överensstämmer med de allmänna arbetskraftsfunktioner som föreskrivs i kontraktet. I praktiken händer det ofta när till exempel vaktmästaren, som de säger, "ges belastningen" som vaktmästare. I denna form är denna situation oacceptabel.
Om arbetsgivaren vill anförtro den anställda till nya arbetskraftsfunktioner som inte ingår i hans yrkesstandard, måste detta göras på ett annat sätt. Handlingens algoritm är följande. Först lägger han med medarbetarens samtycke till den allmänna arbetskraftsfunktionen från den andra professionella standarden till arbetskontraktet, och först sedan börjar utvecklingen av en ny arbetsbeskrivning. Dessutom måste den anställda redan uppfylla kraven i två professionella standarder.
Lagstiftningen tillåter en förändring av arbetsfunktionen, arbetsrättens och den anställdes rättighet fastställs i artikel 72 i Rysslands arbetslag. Denna åtgärd tar form genom att överföra till ett annat jobb och det kan vara både tillfälligt och permanent.
Ändring av arbetsfunktion ett tag
Arbetsfunktionen kan ändras under en viss tid.I artikel 72.2 i arbetsrätten fastställs således att en anställd kan överföras under upp till ett år, eller tills den frånvarande arbetstagaren lämnar ett annat jobb.
I detta fall krävs ömsesidigt skriftligt samtycke för att förändra arbetsfunktionen. Träning (ytterligare) i en ny position kanske inte. Under alla omständigheter avtalas alla aspekter av en sådan överföring av parterna, och deras samtycke krävs alltid. Undantaget är situationer då det inträffade en produktionsolycka, en mänsklig eller naturkatastrof och andra exceptionella fall som utsatte befolkningens liv och hälsa. Det är möjligt att göra en överföring i detta läge utan medarbetarens samtycke, men löptiden bör inte överstiga en månad.
Ändra löpande anställds arbetsfunktion
Inte en tillfällig, utan en permanent förändring av arbetsfunktionen är också möjlig och kan orsakas av olika slags omständigheter: arbetstagarens eller arbetsgivarens initiativ, andra objektiva skäl. Delvis gäller samma principer som i föregående fall.
Om arbetsgivaren är initiativtagaren till en permanent överföring, måste han få arbetstagarens samtycke. Registrering utförs enligt artikel 72.1 i Rysslands arbetskod. Undantaget är nödsituationer.
Initiativet kan komma från den anställde, i vissa fall kan han kräva en överföring, då måste parterna dokumentera detta.
Dessutom kan en förändring av arbetsfunktionen i denna form orsakas av en så objektiv faktor som en medicinsk åsikt. I alla fall som anges ovan måste ändringar i anställningsavtalet göras.
Utförs ett namn på jobb?
I praktiken kan du ofta hitta en situation där, av en eller annan anledning, namnet på inlägget ändras. Till exempel fanns det en "OT-ingenjör", men blev "OT-specialist" eller "förare-speditör" - helt enkelt "förare".
Som regel ändrar de inte bara positionens namn, utan också arbetsuppgifterna på vägen. I det här fallet talar vi om anställningens överföring.
Om det sker en förändring av position utan att ändra jobbfunktionen, formaliseras inte en överföring till ett annat jobb. Ändå bör även delvis namnändring betraktas som en anpassning till anställningsavtalet. Därför är det viktigt att återspegla allt dokumenterat. Först görs ändringar i den befintliga bemanningsbordet, sedan i arbetskontraktet med den anställda och hans arbetsbok.
Är det nödvändigt att ta med namnet på tjänsten i enlighet med den professionella standarden?
Det finns ingen direkt indikation på att det är arbetsgivarens ansvar att byta namn på alla befintliga tjänster i hans bemanningsbord i enlighet med lämpliga professionella standarder. Men om organisationen planerar att implementera dem på ett eller annat sätt skulle det vara lämpligt att göra det. Det är nödvändigt att utfärda en beställning av lämpligt innehåll. Kommande förändringar bör göras bekant för alla anställda som de direkt påverkar. Vi uppmärksammar det faktum att lagen inte ålägger arbetsgivaren att omedelbart implementera professionella standarder för alla anställda. Övergången kan planeras och fasas.
Vad ska man göra om en anställd inte uppfyller professionella standarder?
Om du vänder dig till arbetskoden kan du hitta i den en artikel om en sådan anledning till att avskedja en anställd som bristande överensstämmelse med professionella standarder. Men samtidigt upprättas en begränsning. Uppsägning är möjlig på anställdes begäran i händelse av att han inte överensstämmer med den tjänst som han innehar eller har otillräckliga kvalifikationer. Detta faktum måste bekräftas genom certifiering.