Alla ledande företag ägnar särskild uppmärksamhet åt utvecklingen av HR-processer. Psykologin hos en modern specialist är sådan att han inte kan arbeta effektivt "under pinnen", ledstidernas diktatur gradvis försvinner i det förflutna. Modern personalhantering är baserad på dialog med personalen, förbättrade arbetsvillkor och utveckling av olika icke-ekonomiska incitamentsprogram.
Vem är en managementspecialist
HR-specialister kallas också HR-chefer, som bokstavligen kan översättas som ”personalresurschef”. HR inkluderar implementering av funktioner som: rekrytering (urval av kandidater till lediga platser), HR-ledning, utveckling och implementering av anpassningsprocesser för anställda och utbildning, certifiering av anställda, hänvisning till avancerad utbildning och omskolning, utveckling av ett system för anställdas motivation, horisontell och vertikal rörelse inuti företaget, ibland upprätta kommunikation mellan avdelningar, beräkna budgeten för personal, bildandet av en personalreserv, etc. Sådana specifika funktioner för personalspecialister som förbättring av det psykologiska klimatet i teamet, konfliktlösning och andra är också utpekade. I stora företag är personalavdelningen ganska omfattande och kan innehålla flera dussin specialister på olika nivåer. Som regel utför var och en av dem 2-3 funktioner av ovanstående i teamet.
Vilka färdigheter en HR-specialist ska ha
Uppenbarligen beror sammanställningen av en lista över professionella kompetenser och personliga egenskaper hos en ideal specialist inom personalhantering beroende på vilka specifika funktioner han kommer att utföra. Till exempel borde HR-kontorist helst känna till Rysslands arbetskod, vara vän med datorn och vara försiktig, medan en rekryterare måste ha en säljpersonals färdigheter, eftersom han ”säljer” en ledig tjänst till en kandidat, kunna upprätta kontakter, känna metoderna för att utvärdera kandidater.
Men det finns vanliga särdrag som sökande till tjänster inom HR-området bör ha:
- Kunskap om grunderna i psykologi, effektiv kommunikation, förmågan att föra en dialog och förmedla din synvinkel.
- Kunskap om utvärderings- och urvalsmetoder.
- Kunskap om verksamhet och den sfär som företaget verkar i.
- Stressmotstånd.
- Erfarenhet av att arbeta med människor (du kan från ett annat område).
- Initiative.
- Analytiska färdigheter.
Om vi pratar om utbildning, betraktas ofta akademiker i pedagogiska och psykologiska fakulteter ofta som effektiva chefer.
Bedömning av HR-ledningens resultat
Anta att du har anställt en till synes perfekt kandidat. Han gick på praktik, började skapa sin egen organisations personalhanteringssystem. Ditt företag har redan genomfört teambuilding, skickat ett par specialister för recertifiering och ökat personalen på specialister i en viss kategori.
Hur kan man förstå att alla dessa innovationer var nödvändiga och i framtiden kommer att vara användbara? För detta finns det en bedömning av personalhanteringens effektivitet. Det kan implementeras på olika sätt, men efter att det har genomförts kommer det att bli klart för organisationens ledning om kostnaderna för HR-projekt lönar sig, om det finns svagheter i företagets personalpolitik och hur man ändrar dem.
Vad ska man göra om ditt företag inte har en sådan affärsprocess som personalhantering? Vidareutbildning av själva ögonskärmarna kan hjälpa till att korrigera situationen.
Larmklockor
Det finns ett antal tecken i teamets arbete som indikerar att personalavdelningen inte klarar av sitt ansvar. Detta är:
- Hög omsättning. Det finns yrken där omsättningen betraktas som vanligt, säljare, telefonoperatörer, servitörer och andra lämnar snabbt sina jobb. Men om linjespecialister och mellanledare inte stannar längre i ditt företag i mer än 1-2 år, indikerar detta tydligt behovet av att ändra personalpolicyn.
- En hög andel icke-provtagare. Vissa svårigheter i det inledande stadiet att tillträda en tjänst är en vardaglig händelse, men om en nykomling i ditt team helt inte förstår hans funktionalitet och gör allvarliga misstag, uppstår frågan: vem anlitade honom?
- Brist på djup kunskap bland anställda. Kunskapsnivån beror på både naturlig intelligens och utbildning. Att motivera medarbetare till självstudier och implementera ett företagsutbildningssystem är dock HR: s uppgift. Om företaget effektivt har byggt personalledning pågår personalutveckling.
- Den långa processen för att stänga företagets interna lediga jobb och en betydande procentandel av dem som inte accepterade ditt jobberbjudande. Om människor inte försöker arbeta med dig betyder det att din HR-personal uppenbarligen inte har rätt kompetens.
Om företaget är halt i personalhantering kommer vidareutbildning av HR-personal själva att korrigera situationen.
Bedömningsmetoder
Det finns flera sätt att utvärdera organisationens personalhanteringssystem:
- Outsourcing. Det bedrivs av externa företag. Specialister på den inbjudna tjänsten beräknar personalomsättningen, utvärderar deras kompetens, kontrollerar dokumentationen för att lagstiftningen är uppfylld, utvärderar alla instruktioner, förordningar och bestämmelser.
- Intern bedömning. Det kan genomföras genom en allmän undersökning och personligen. Ledningen ska känna till de anställdas åsikter om teamet, företagskultur, atmosfär i företaget, det är också viktigt att förstå åsikten (om än subjektiv) från avdelningscheferna om HR-avdelningens effektivitet.
- Bedömning av prestationer. Personalpolicyn innebär, som alla andra, närvaron av specifika mål. Det är nödvändigt att utvärdera deras genomförande och den tid som spenderas på det. Resultatet kommer att uttryckas i enkla siffror.
- ROI. Systemet för redovisning av verkliga vinster från alla evenemang eller projekt. Formeln verkar enkel: (vinst - utgifter) / utgifter x 100% = ROI. Men den verkliga vinsten från teambuilding är till exempel ganska svår att beräkna. Resultatet av många HR-projekt är av psykologisk natur, vilket är svårt att förmedla i antal.
Genom att välja en av verifieringsmetoderna kommer du att förstå hur personalhantering är organiserad i ditt företag.
Fortsättning
Det moderna företaget förändras mycket snabbt. Varje specialist bör kunna lära sig, ständigt utveckla sina befintliga färdigheter och lära sig nya. Detta är särskilt viktigt för en HR-specialist eftersom han hanterar människor och grupper - ständigt förändrade resurser. Varje ny generation specialister kräver förändringar i personalpolitiken. För att framgångsrikt klara sina uppgifter måste personalchefen ha mycket kunskap. Överväg tre alternativ för att få kunskap inom området HR.
universitet
Många humanitära fakulteter utbildar specialister i förvaltning av humankapital. Studenter inom detta område studerar psykologi, ledning, ekonomi och post. Icke desto mindre anser många specialister inom HR att högre utbildning är otillräckliga för att arbeta inom detta område. För det första eftersom många klassiska managementteorier som utvecklats utomlands är svåra att tillämpa inom ramen för den ryska affärsmodellen.För det andra ger högre utbildning mycket teori, men praktiskt taget inte lär sig verkliga färdigheter.
Kurser, utbildningar och seminarier
Detta alternativ väljs vanligtvis av dem som redan har högre utbildning i en annan specialitet, men beslutade att flytta in i förvaltningsområdet.
Kursernas användbarhet beror på lärarna som undervisar där. Det finns mycket bra skolor för chefer i ryska städer. Den enda frågan är att hitta "de mycket" riktigt användbara fortbildningskurser. HR-ledning kräver seriös utbildning.
Vem väljer vanligtvis utbildningar och seminarier? De som redan har behärskat personalledningen. Han ansåg det helt enkelt nödvändigt att förbättra sina färdigheter för sin professionella tillväxt. Fördelen med sådan utbildning är att det vid sådana möten finns möjlighet att dela erfarenheter med kollegor som verkligen utövar specialister. Naturligtvis är fördelarna med träning nästan 100% beroende av högtalaren.
handledning
I arbetet med människor är det nästan omöjligt att härleda universella påverkningsmetoder och formler för att ett företag ska lyckas. HR-chefen borde kunna navigera efter situationen, utvärdera det specifika teamet som han måste påverka, komma med sina egna interaktionsscheman och ursprungliga lösningar. På detta område, mer än i andra, är framgång förknippad med personliga egenskaper och personlig upplevelse. De bästa HR-specialisterna lever i en konstant process med självutbildning, analyserar sina vardagliga beslut och delar erfarenheter med andra. Erfarenheten av en personlig mentor är praktiskt taget nödvändig för att behärska ett sådant yrke. Alla företag med en bred HR-avdelning utbildar oberoende sina HR-chefer.