Toutes les grandes entreprises accordent une attention particulière au développement des processus RH. La psychologie d'un spécialiste moderne est telle qu'il ne peut pas travailler efficacement "de dessous le bâton", les temps de dictature par les dirigeants sont progressivement en train de devenir une chose du passé. La gestion moderne du personnel repose sur le dialogue avec le personnel, l'amélioration des conditions de travail et l'élaboration de divers programmes d'incitation non financiers.
Qui est un spécialiste de la gestion
Les spécialistes des ressources humaines sont également appelés responsables des ressources humaines, ce qui peut être littéralement traduit par «responsable des ressources humaines». Les ressources humaines comprennent la mise en œuvre de fonctions telles que: recrutement (sélection des candidats aux postes vacants), gestion des ressources humaines, élaboration et mise en œuvre de processus d’adaptation et de formation des employés, certification des employés, orientation vers une formation et un recyclage avancés, développement d’un système de motivation des employés, mouvement horizontal et vertical à l’intérieur de l’entreprise, établir parfois des communications entre services, calculer le budget du personnel, constituer une réserve de personnel, etc. Les fonctions spécifiques des spécialistes du personnel, telles que l’amélioration du climat psychologique au sein de l’équipe, la résolution des conflits, etc. En règle générale, chacun d’entre eux remplit 2 à 3 fonctions de l’équipe.
Quelles compétences doit posséder un spécialiste des ressources humaines?
Évidemment, la compilation d’une liste de compétences professionnelles et de qualités personnelles d’un spécialiste idéal en gestion du personnel dépend des fonctions spécifiques qu’il exercera. Par exemple, le responsable des ressources humaines devrait idéalement connaître le Code du travail de la Fédération de Russie, être ami avec l'ordinateur et faire preuve de prudence, tandis qu'un recruteur doit avoir les compétences d'un vendeur, car il "vend" un poste vacant à un candidat, peut établir des contacts, connaître les méthodes d'évaluation des candidats.
Toutefois, les candidats à des postes dans le domaine des ressources humaines doivent présenter les caractéristiques suivantes:
- Connaissance des bases de la psychologie, de la communication efficace, de la capacité à dialoguer et à exprimer votre point de vue.
- Connaissance des méthodes d'évaluation et de sélection.
- Connaissance des affaires et de la sphère d'activité de l'entreprise.
- Résistance au stress.
- Expérience de travail avec des personnes (vous pouvez dans un autre domaine).
- Initiative
- Compétences analytiques.
Si nous parlons d'éducation, alors en plus des diplômés d'un domaine spécialisé, les diplômés des facultés de pédagogie et de psychologie sont souvent considérés comme des gestionnaires efficaces.
Évaluation du rendement de la gestion des ressources humaines
Supposons que vous ayez embauché un candidat apparemment parfait. Il a fait un stage et a commencé à créer le système de gestion du personnel de sa propre organisation. Votre entreprise a déjà mis en place une équipe de travail, envoyé un couple de spécialistes pour la recertification et augmenté le personnel de spécialistes d’une certaine catégorie.
Comment comprendre que toutes ces innovations étaient nécessaires et qu’elles seront utiles à l’avenir? Pour cela, il existe une évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel. Il peut être mis en œuvre de différentes manières, mais une fois exécuté, il apparaîtra clairement aux dirigeants de l’organisation que les coûts des projets de ressources humaines rapportent, qu’il existe des faiblesses dans la politique du personnel de la société et comment les modifier.
Que faire si votre entreprise ne dispose pas d'un processus tel que la gestion du personnel? Une formation supplémentaire des chars oculaires eux-mêmes peut aider à corriger la situation.
Cloches d'alarme
Un certain nombre de signes dans le travail de l’équipe indiquent que le service du personnel ne s’acquitte pas de ses responsabilités. C'est:
- Chiffre d'affaires élevé. Il existe des professions dans lesquelles le chiffre d'affaires est considéré comme banal, les vendeurs, les opérateurs téléphoniques, les serveurs et autres quittent rapidement leur emploi. Mais si les spécialistes hiérarchiques et les cadres intermédiaires ne restent pas plus de 1 à 2 ans dans votre entreprise, cela indique clairement la nécessité de modifier la politique du personnel.
- Un pourcentage élevé de non probationnaires. Certaines difficultés au début de la prise de fonction sont quotidiennes, mais si un nouvel arrivant dans votre équipe ne comprend pas tout à fait sa fonctionnalité et commet de graves erreurs, la question qui se pose est de savoir qui l’a embauché.
- Manque de connaissances approfondies parmi les employés. Le niveau de connaissance dépend à la fois de l'intelligence naturelle et de l'éducation. Néanmoins, la tâche des ressources humaines consiste à motiver les employés à s'auto-étudier et à mettre en œuvre un système de formation en entreprise. Si la société a efficacement construit la gestion du personnel, le développement du personnel est en cours.
- Le long processus de fermeture des postes vacants internes de l'entreprise et un pourcentage important de ceux qui n'ont pas accepté votre offre d'emploi. Si les personnes ne cherchent pas à travailler avec vous, cela signifie clairement que votre personnel des ressources humaines ne possède pas les compétences appropriées.
Si l’entreprise est boiteuse en matière de gestion du personnel, la formation continue des ressources humaines corrigera la situation.
Méthodes d'évaluation
Il existe plusieurs façons d’évaluer le système de gestion du personnel de l’organisation:
- Sous-traitance Il est mené par des sociétés externes. Les spécialistes du service invité calculent la rotation du personnel, évaluent leurs compétences, vérifient que la documentation est conforme à la législation du travail, évaluent toutes les instructions, réglementations et dispositions.
- Évaluation interne. Il peut être effectué par le biais d’une enquête générale et en personne. La direction doit connaître l'opinion des employés sur l'équipe, la culture d'entreprise et l'atmosphère dans l'entreprise. Il est également important de comprendre l'opinion (bien que subjective) des chefs de départements sur l'efficacité du département des ressources humaines.
- Évaluation des réalisations. La politique du personnel, comme toute autre, implique la présence d'objectifs spécifiques. Il est nécessaire d'évaluer leur mise en œuvre et le temps passé sur celle-ci. Le résultat sera exprimé en nombres simples.
- ROI Le système de comptabilisation des bénéfices réels de tout événement ou projet. La formule semble simple: (bénéfice - dépenses) / dépenses x 100% = ROI. Cependant, le bénéfice réel de la constitution d’une équipe, par exemple, est plutôt difficile à calculer. Le résultat de nombreux projets de ressources humaines est de nature psychologique, difficile à chiffrer.
En choisissant l'une des méthodes de vérification, vous comprendrez comment la gestion du personnel est organisée dans votre entreprise.
Formation continue
Les entreprises modernes évoluent très rapidement. Tout spécialiste doit pouvoir apprendre, développer en permanence ses compétences existantes et en acquérir de nouvelles. Ceci est particulièrement important pour un spécialiste des ressources humaines car il gère des personnes et des groupes - des ressources en constante évolution. Chaque nouvelle génération de spécialistes nécessite des modifications de la politique du personnel. Pour mener à bien leurs tâches, le responsable du personnel doit avoir beaucoup de connaissances. Envisagez trois options pour acquérir des connaissances dans le domaine des ressources humaines.
Université
De nombreuses facultés humanitaires forment des spécialistes en gestion du capital humain. Les étudiants dans ce domaine étudient la psychologie, la gestion, l'économie et la poste. Néanmoins, de nombreux spécialistes des ressources humaines considèrent que l’enseignement supérieur est insuffisant pour travailler dans ce domaine. Tout d'abord, de nombreuses théories de gestion classiques développées à l'étranger sont difficiles à appliquer dans le contexte du modèle économique russe.Deuxièmement, l'enseignement supérieur fournit beaucoup de théorie mais n'enseigne pratiquement pas de réelles compétences.
Cours, formations et séminaires
Cette option est généralement choisie par ceux qui ont déjà fait des études supérieures dans une autre spécialité, mais qui ont décidé de passer au domaine de la gestion.
L'utilité des cours dépend des enseignants qui y enseignent. Il existe de très bonnes écoles pour les gestionnaires dans les villes russes. La seule question est de trouver «ces» très utiles cours de formation continue. La gestion des ressources humaines nécessite une formation sérieuse.
Qui choisit généralement les formations et les séminaires? Ceux qui ont déjà maîtrisé la gestion du personnel. Il a simplement jugé nécessaire d'améliorer ses compétences pour son développement professionnel. L'avantage d'une telle formation est que lors de telles réunions, il est possible de partager l'expérience avec des collègues qui sont vraiment des spécialistes en exercice. Bien entendu, les avantages de la formation dépendent presque à 100% du locuteur.
Mentorat
En travaillant avec les gens, il est presque impossible de dériver des méthodes et des formules d’impact universelles pour le succès d’une entreprise. Le responsable des ressources humaines doit pouvoir naviguer en fonction de la situation, évaluer l'équipe spécifique sur laquelle il doit agir, élaborer ses propres schémas d'interaction et ses solutions originales. Dans ce domaine, plus que dans d’autres, le succès est associé à des qualités personnelles et à une expérience personnelle. Les meilleurs spécialistes des ressources humaines vivent dans un processus constant d’auto-éducation, analysent leurs décisions quotidiennes et partagent leurs expériences avec d’autres. L'expérience d'un mentor personnel est pratiquement indispensable pour maîtriser un tel métier. Toutes les entreprises ayant un vaste département des ressources humaines forment leurs responsables des ressources humaines de manière indépendante.