Le moment de la séparation est l’un des problèmes les plus subtils et les plus complexes en ce qui concerne les relations entre employés et employeurs. Les lois établissent clairement les règles de licenciement à l'initiative de l'employeur, mais elles ne guident pas tout le monde. Ceux qui sont licenciés éprouvent souvent des difficultés: on les soupçonne d'avoir enfreint leurs droits. Si vous connaissez les normes actuelles de la loi et les règles selon lesquelles un employé est licencié à l'initiative de l'employeur, le Code du travail figurant dans les articles régissant ce domaine, vous pouvez vérifier le respect de la loi et de la compétence de l'événement et défendre vos intérêts. En cas de violation de la procédure, le travailleur a le droit de contacter une institution publique spécialisée où il sera aidé à se protéger.
La légalité avant tout
À de nombreux égards, le respect de la législation sur les relations de travail détermine la stabilité du pays dans son ensemble. L'État est le principal garant de la protection des intérêts, ce qui permet à l'employé comme à l'employeur d'avoir confiance dans la capacité de défendre les préférences établies et les possibilités déclarées par des lois. En particulier, les lois précisent quand et comment le licenciement d'un employé à l'initiative de l'employeur n'est pas autorisé, et quand la procédure peut être effectuée et comment vous devrez payer pour cela.
Tout par les règles
Dans le TC, des normes sont prescrites pour subordonner la relation entre l'employeur et le personnel embauché par lui. Il est généralement admis que la position du propriétaire d’une entreprise est beaucoup plus avantageuse que celle de l’ensemble des travailleurs embauchés. Par conséquent, les lois sont conçues en fonction de la nécessité de garantir la protection des droits, principalement de l’état des entreprises. Dans les actes normatifs, les possibilités de licenciement à l'initiative de l'employeur sont examinées avec le plus grand soin. Le Code du travail de la Fédération de Russie énonce également certaines règles relatives à une situation dans laquelle une personne manifeste elle-même le désir de démissionner et lorsque des circonstances provoquent un tel résultat. Mais l'employeur, ayant de bonnes raisons de licenciement, ne devrait pas attendre l'initiative de l'employé ou «par la mer du temps»: la loi énonce les raisons pour lesquelles il est légal de laisser une personne embauchée. S'il existe des motifs de licenciement à l'initiative de l'employeur, le consentement de la personne embauchée n'est pas requis, mais vous devrez suivre la procédure, en respectant scrupuleusement la lettre de la loi.
Caractéristiques importantes
Récemment, le TC dans les articles traitant de l’aspect considéré a été ajusté. Par exemple, par rapport à il y a dix ans, l'employeur dispose de beaucoup plus de possibilités, mais la liste des situations dans lesquelles il n'est pas autorisé à licencier un employé à l'initiative de l'employeur a été réduite.
Tout d'abord, pour obtenir des informations utiles sur le sujet, vous devez vous familiariser avec la version la plus récente du 81ème article du TC. Il existe deux catégories de normes. L'une est dédiée à la culpabilité de l'employé, sur la base de laquelle l'employeur a le droit de se séparer du représentant négligent du personnel. La seconde est que l’employé n’est pas à blâmer mais que les circonstances encouragent le congédiement.
Coupable, j'avoue
Selon le Code du travail, le licenciement d'un travailleur à l'initiative de l'employeur est autorisé si le travailleur salarié n'a pas rempli ses obligations substantielles et n'a pas rempli les obligations qui y sont énoncées et stipulées dans le contrat de travail.Ce fait devrait être documenté chaque fois qu'une situation se présente. En vertu de la loi, il est permis de se séparer d'un travailleur aussi irresponsable si les violations ont été répétées à plusieurs reprises, de sorte que le terme «répété» puisse être utilisé à leur égard.
Quand la personne embauchée est-elle encore la personne coupable du conflit? Le licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur est autorisé, compte tenu de la reconnaissance de la cause fondamentale du comportement du salarié; s’il ne se présentait pas au travail, il passerait la journée sans motif valable. En outre, une raison peut être une violation de la discipline dans les deux aspects de la production et du travail. Il suffit de violer les règles une seule fois et un ordre de licenciement à l’initiative de l’employeur peut déjà être émis. Un document complémentaire est établi avec tous les éléments de la situation et la véracité des informations est scellée sous les signatures de plusieurs représentants du personnel. L'ordre doit faire référence à l'acte.
Quoi d'autre est coupable?
Il est permis de licencier un employé à l’initiative de l’employeur s’il s’est permis de se présenter au travail dans des conditions inadéquates, sous l’effet de substances stupéfiantes, toxiques, intoxicantes, y compris l’alcool. La condition physique des collègues est évaluée et le fait est confirmé par un acte conforme aux règles du travail de bureau interne.
Un motif beaucoup plus sérieux de licenciement à l'initiative de l'employeur est la divulgation par celui-ci d'informations qui auraient dû être protégées par le secret. Il peut s'agir à la fois de données commerciales, d'informations officielles ou du gouvernement. Si un certain employé de l'entreprise avait accès à de telles informations, avait signé un document dans lequel il s'engageait à garder tout ce qui était connu secret, mais enfreignait ensuite cette promesse, il était autorisé à lui appliquer diverses sanctions.
Litiges et accords
Le licenciement d'un employé à l'initiative de l'employeur peut être justifié par une situation de conflit, pour empêcher ou résoudre le problème que la personne n'a pas voulu prendre. Le libellé des actes normatifs énonce justement cette condition: «réticence, rejet», c’est-à-dire que, dans une situation où des mesures constructives ont été prises pour résoudre positivement la situation, qui n’ont pas abouti à un résultat positif, il n’ya aucune raison de rompre en droit.
Bien entendu, le licenciement de l'employé à l'initiative de l'employeur menace d'identifier le fait de détournement de fonds. Vous pouvez vous séparer en toute sécurité de la personne employée qui a porté atteinte aux biens appartenant à l'entreprise ou même volé quelque chose que l'entreprise avait. S'il y a eu violation des règles de sécurité ayant provoqué une menace pour la santé, la vie de certaines personnes, ainsi qu'un autre accident grave, le Code du travail autorise l'employeur à entamer une relation de travail.
Je ne dirai rien!
Dans certaines entreprises, à certains moments, un certain nombre d'employés sont tenus de fournir à l'employeur des informations personnelles spécifiques - données sur les dépenses, composante de revenus, propriété présente. Tous les cas dans lesquels ces données doivent être transférées à l'adresse des autorités sont consignés dans le Code du travail à l'article 81, septième paragraphe de la première partie. Il est également précisé ici que les informations doivent être fiables. En violation de cette condition, le refus de communiquer des informations ou de transférer des données incomplètes, vous pouvez engager le processus de licenciement en toute sécurité. L'employeur a le droit de se séparer d'un employé aussi secret que le loi.
En outre, la procédure de licenciement à l'initiative de l'employeur peut être provoquée par le transfert de faux documents au moment de la conclusion d'un contrat de travail. Vous pouvez vous séparer des employés à tout moment, dès que le fait de falsifier des informations a été révélé.
Non coupable mais renvoyé
Certaines situations vous obligent à quitter votre personnel embauché, même si personne n'est à blâmer. Par exemple, si l'effectif officiel diminue, comme le confirme la documentation acceptée dans l'entreprise, vous devrez vous séparer de certains employés et personne ne pourra se plaindre. Des conditions similaires s'appliquent à la situation où l'entreprise cesse son activité, ferme.
Enfin, coupable sans culpabilité - il s'agit d'un employé qui, de par ses qualifications, ne correspond pas au poste dans lequel il était employé. Lorsqu'un cas de non-conformité est révélé, un document officiel est établi, confirmé par la signature du responsable et du responsable du service du personnel. En règle générale, une telle situation désagréable est identifiée pendant la période de certification.
Cas particulier
La législation prévoit des restrictions supplémentaires quant à la capacité de l'employeur de licencier une personne. En plus des normes de TC sont énoncées dans la loi fédérale. Ces personnes incluent notamment les personnes handicapées, les particularités de la convention collective et les règles de résiliation de celle-ci étant déterminées par la gravité des troubles de la santé.
Aucune restriction moins restrictive n'a été introduite en ce qui concerne la possibilité de mettre fin à la relation de travail à l'initiative de l'entreprise si la salariée est une jeune mère en congé de maternité, ainsi que dans une situation financière difficile. Bien sûr, n’importe laquelle des options requiert une confirmation officielle du statut par un document, mais l’employeur doit connaître, en termes généraux, les caractéristiques de toutes les personnes employées, planifier de s’en séparer et tenir compte des règles qui s’y appliquent.
Et je n'aime pas la tête!
Le licenciement d'un employé peut s'étendre absolument à toute personne acceptée dans le personnel de l'entreprise. La gestion du personnel, y compris le chef et le directeur, ne fera pas exception. En règle générale, la procédure est due à un changement de propriétaire - dans ce cas, les gestionnaires, les comptables, les suppléants sont massivement remplacés. Mais aucune raison moins importante ne sera constituée par des décisions erronées visant à garantir le bon fonctionnement de l'entreprise, le cas échéant, entraînant des dommages. Vous pouvez vous débarrasser de la tête si, sous son autorité, la société a perdu des biens, subi des pertes et que les résultats financiers de la période de référence ont été négatifs.
Vous pouvez vous séparer en toute sécurité d'un chef qui enfreint la discipline et ne remplit pas ses obligations Un seul cas officiellement documenté suffit, et il est déjà possible de préparer la commande correspondante. Cette situation s'applique non seulement au directeur lui-même, mais également aux députés. Si le contrat de travail contenait une indication des conditions dont le respect pourrait provoquer le licenciement, vous pouvez vous séparer du gestionnaire égaré.
Enseignants: comment être
Vous pouvez renvoyer l'enseignant en révélant le fait d'un comportement immoral. Ce terme est assez vague et implique une grande variété d’actions négativement évaluées par la société. Les châtiments moraux et corporels sont parmi les raisons évidentes de la résiliation du contrat de travail. En même temps, ce fait met fin à la carrière: à l'avenir, une personne n'aura plus le droit de travailler avec des mineurs. Ce qui est important, lorsque vous essayez de trouver un emploi ailleurs, une personne peut essayer de cacher son passé, mais lorsque vous établissez un comportement immoral, vous pouvez immédiatement le renvoyer pour avoir falsifié des documents.
Personnes responsables
Si un employé est impliqué, en vertu de ses fonctions, dans des processus liés à diverses valeurs, à la fois monétaires et commerciales, il n’a pas le droit d’abuser de sa position. Un tel comportement et son identification peuvent entraîner la résiliation du contrat de travail.La législation explique cela par l'incapacité de faire confiance aux employés.
L'ordre de licenciement du salarié à l'initiative de l'employeur
Comme le montre la pratique, dans chaque cas, la nécessité de mettre fin à la convention avec le salarié est provoquée par des facteurs plutôt spécifiques. Il est donc irréaliste de développer un algorithme efficace, universel et applicable à toute situation. Par exemple, lors de la fermeture d'une entreprise deux mois avant le dernier jour ouvrable, il est nécessaire d'informer l'ensemble du personnel des modifications à venir, d'essayer de parvenir à un accord mutuellement bénéfique. Par exemple, un employé peut démissionner à son heure et l'employeur doit verser une indemnité. Lors de la liquidation d'une entreprise, les travailleurs saisonniers et temporaires doivent recevoir un avertissement sept ou deux jours, respectivement.
Si le personnel est réduit, la procédure est assez compliquée et toute violation de celle-ci peut donner lieu à un recours des citoyens victimes d'une violation des droits de l'autorité du travail, ce qui entraînera une amende considérable. Selon les règles, il est nécessaire d’approuver la liste mise à jour du personnel, de créer une liste des postes qui devront être réduits, en tenant compte des particularités de préférence établies par la loi. Les employés doivent être prévenus à l'avance. En outre, il est nécessaire d'envoyer les données à l'adresse du centre pour l'emploi, du syndicat et de coordonner les aspects juridiques de la procédure. Sans documentation appropriée, il est probable que les travailleurs blessés se tourneront vers l'inspection du travail. Si l’enquête révèle la culpabilité de l’employeur, vous ne pourrez pas vous en sortir avec un peu de sang.