Les citoyens qui travaillent officiellement sont tenus de respecter scrupuleusement la discipline du travail et le calendrier établis par l'entreprise. S'ils enfreignent les exigences de base, cela entraîne l'application de mesures disciplinaires à leur encontre. Il peut être présenté par réprimande ou commentaire. La réprimande est la forme de punition la plus populaire que doit appliquer l'employeur sous réserve de certaines règles.
Notion de punition
Une réprimande est un certain type de sanction prévue par le Code du travail. Il est utilisé comme une punition pour les employés négligents qui, d'une manière ou d'une autre, ne font pas face aux exigences d'un contrat de travail ou d'une routine interne.
Il n’ya pas d’information exacte dans le TC sur les violations qui s'appliquent à la réprimande au travail. La possibilité d'utiliser une telle peine est prévue à l'art. 192 centre commercial.
Raisons d'utilisation
Une réprimande est une peine, qui est une méthode de punition désagréable pour tout citoyen officiellement employé. Par conséquent, il est généralement nommé en présence d'infractions très graves de la part de l'employé. Le plus souvent, il est utilisé dans des situations:
- violation des articles ou exigences les plus importants du Code du travail, par exemple, le salarié ne respecte pas les consignes de sécurité ou ne respecte pas l'horaire de travail, est également absent du travail ou ne peut s'acquitter de ses obligations fondamentales stipulées dans le contrat de travail sans motif valable;
- accomplit des actes qui ne sont pas interdits par le Code du travail, mais requis par l'entreprise sur la base de la discipline du travail, par exemple, un citoyen refuse de se soumettre à un examen médical obligatoire ou à une formation contre la tuberculose;
- la mise en œuvre d'actions entraînant des dommages pour l'entreprise, une pénurie apparaît ou l'état des différentes valeurs se dégrade.
Comme le TC ne dispose pas d'une liste précise des violations pour lesquelles un blâme est fait, cette pénalité est généralement utilisée pour les retards répétés ou l'absentéisme, le non-respect des délais impartis ou la mauvaise exécution de ses tâches, ce qui conduit à l'apparition d'un défaut de fabrication.
Comment est-il appliqué?
Parmi tous les types de sanctions, la réprimande est considérée comme la forme de sanction la plus courante pour les travailleurs négligents qui violent les règles de l'entreprise ou les exigences de l'employeur par l'une ou l'autre action. Il est appliqué uniquement à condition que l'employé ait déjà appliqué une forme plus légère de recouvrement, représentée par la remarque.
À l'aide de cette remarque, l'employeur atteint plusieurs objectifs à la fois, car le spécialiste recruté a la possibilité de s'améliorer et des mesures sont prises pour se protéger de tout litige éventuel. Il n'est pas permis d'appliquer plusieurs types de punition pour une violation à la fois. Par conséquent, si un commentaire a déjà été fait, la réprimande ne peut être utilisée que lorsque la faute suivante est découverte.
Le processus de réprimande d'un employé est divisé en plusieurs étapes:
- la violation de la part du spécialiste engagé est correctement enregistrée;
- un procès-verbal est rédigé;
- l'employé est informé de la nécessité d'une note explicative;
- réprimande émise.
Des mesures disciplinaires ne peuvent être prises que lorsque les exigences ci-dessus sont prises en compte. Les remarques et les réprimandes sont des mesures d’influence efficaces sur les employés qui, pour diverses raisons, enfreignent les différentes exigences de l’employeur.
Si l'employé a de bonnes raisons d'absentéisme ou d'autres actions illégales, il peut éviter les sanctions. Pour ce faire, vous devez transmettre au responsable de la société des documents confirmant que les actions sont liées à un bon motif.
Comment la violation est-elle enregistrée?
Une réprimande est une sanction infligée uniquement après qu’une violation grave a été identifiée par l’employé. Il est important non seulement d'identifier, mais également de le corriger correctement. Les règles de ce processus incluent:
- le chef de l'unité où travaille l'employé coupable rédige une note de service adressée au directeur de l'entreprise;
- cette note énumère les circonstances de la violation, ainsi que les auteurs directs de la situation;
- la date de l'événement est enregistrée;
- la nécessité de traduire les coupables en justice est soulignée et une sanction disciplinaire devrait être appliquée à titre de sanction.
Le responsable de l'entreprise peut mener une enquête indépendante sur la situation. Souvent, une commission spéciale est convoquée, qui inclut les employés de l'entreprise. Elle étudie les circonstances de l'événement. Un exemple de mémo se trouve ci-dessous.
Dresser un acte
Sur la base de la violation révélée, un acte spécial est établi. C’est lui qui sert de base à l’émission de l’ordre; il est donc nécessairement attaché au mémorandum. Les règles de base pour la compilation de ce document incluent:
- formé par le responsable de l'entreprise;
- signé par trois employés de l'entreprise et tous doivent travailler dans une unité et être témoins de l'infraction commise par un autre employé de l'entreprise;
- un document est rédigé sous n'importe quelle forme;
- il indique les mêmes informations que dans la note officielle, mais il n'est pas permis de faire des commentaires au responsable de la société;
- l'acte prescrit nécessairement des informations selon lesquelles le salarié s'est vu offrir la possibilité de se justifier en rédigeant une note explicative;
- le nom de famille du contrevenant direct est indiqué;
- l'acte est transféré à l'employé pour signature, mais s'il refuse de signer, ce fait est consigné dans le document.
Un tel document est signé par le responsable de la société. Son échantillon est ci-dessous.
Notice explicative
L'employé peut avoir de bonnes raisons pour que certaines violations soient commises. Par conséquent, l'employeur doit lui donner un avis spécial en vertu duquel des explications écrites de l'inconduite sont requises.
L’explicatif n’est compilé que volontairement par le salarié, et son droit à sa formation est prévu à l’Art. 27 de la Constitution de la Fédération de Russie et de l'art. 192 et 193 TC. L'avis est fourni contre signature, après quoi le billet doit être rédigé par l'employé dans un délai de deux jours. Ce n’est qu’avec un tel avis que l’employeur sera en mesure de prouver devant le tribunal qu’il a satisfait à toutes les exigences de la loi en ce qui concerne l’employé contrevenant avant d’utiliser le blâme. Un exemple d'explication peut être étudié ci-dessous.
Passer une commande
Une fois que toutes les actions requises sont terminées, un ordre est émis par le responsable de la société sur la base des documents disponibles. Les règles pour sa préparation incluent:
- formé sous une forme arbitraire;
- il indique que le blâme est appliqué à l'employé à titre de sanction disciplinaire;
- un numéro de série est attribué au document;
- Comprend des informations sur la date de la violation et les circonstances dans lesquelles elle a été commise;
- les données relatives à l'employeur et au contrevenant direct sont enregistrées;
- un lien est laissé vers d'autres documents établis sur la base de la violation constatée.
Vous trouverez ci-dessous un exemple d'ordre de réprimande.
Réprimandes des employés
Les informations relatives à l’application de réprimande sont inscrites exclusivement sur la carte personnelle du citoyen au travail. Aucun autre document ne contient d'informations sur ce type de mesures disciplinaires. Les données de réprimande ne sont pas entrées dans le classeur. Par conséquent, les employés ne craignent peut-être pas que leurs futurs employeurs soient en mesure de se renseigner sur une telle mesure de sanction.
Toutefois, le recours à des pénalités peut avoir une incidence défavorable sur le montant des primes de l’année ou d’autres types de mesures d’incitation prévues dans l’entreprise. Même lorsqu'un blâme est émis, un employé de l'entreprise peut corriger la situation. Ainsi, si aucune violation de sa part n'est enregistrée dans un délai d'un an, la sanction est automatiquement levée. Il peut être retiré à l’avance si une pétition est présentée par un employé direct ou son supérieur hiérarchique.
Implications pour l'employeur
Le recours à des sanctions disciplinaires a certaines conséquences négatives pour le responsable de la société. Par conséquent, les nuances sont prises en compte:
- il est tenu d'exécuter correctement une réprimande, sinon son employé peut contester son utilisation devant un tribunal;
- en cas d'infraction du chef de l'entreprise, un employé peut adresser une plainte à l'inspection du travail ou au parquet, ce qui entraînera des inspections sérieuses imprévues;
- si la réprimande est faite sans motif valable ou si le salarié a de bonnes raisons d'être en retard ou d'absentéisme, l'inspection du travail peut engager la responsabilité de l'entreprise sur le plan administratif, voire annuler la commande sur la base de laquelle la sanction est appliquée.
Par conséquent, l’application d’une telle sanction n’est autorisée que pour les auteurs de violations graves qui n’ont pas de motif de faute. Il n'est pas permis, sur la base d'un blâme, de licencier un employé ou de le priver de son salaire, car de tels actes de la part de l'employeur sont illégaux et sont donc facilement contestables devant les tribunaux.
Le concept de réprimande stricte
Sa différence par rapport au blâme habituel est qu’elle est assignée uniquement pour faute grave et uniquement à l’égard de certaines catégories de travailleurs inscrites dans la loi. Ceux-ci comprennent:
- les employés des organes des affaires intérieures;
- les procureurs;
- agents des douanes;
- personnel militaire.
Légalement, une réprimande sévère peut être appliquée à ces personnes. Même les entreprises commerciales classiques peuvent avoir recours à ce type d’action disciplinaire, mais pour cela, il est important de fixer les informations nécessaires sur une telle sanction dans les documents réglementaires internes de l’organisation.
Durée de la peine
La réprimande, à l'instar d'autres types de sanctions disciplinaires, s'applique exclusivement dans un délai d'un mois après la découverte d'une inconduite. Après l'expiration de cette période, il n'est plus autorisé d'utiliser des pénalités différentes.
Il est permis de prolonger cette période si le spécialiste engagé est en congé de maladie ou en vacances. Mais le délai est de 6 mois. Si l'inconduite est révélée après un audit ou une autre inspection, la responsabilité de l'employé peut être engagée pendant deux ans à compter de la date de la violation.
Est-il possible d'annuler?
Si l'employeur décide que la réprimande constitue une punition trop sévère pour un employé en particulier, il peut alors annuler cette sanction. Pour ce faire, il suffit d’émettre une autre commande en annulant le document précédent.
Un nouvel ordre peut être formé à tout moment sur la base de l'art. 194 TK. Souvent, une requête est annulée pour annuler une réprimande de la part de l’employé ou de son supérieur immédiat.
Dans le nouvel ordre, un lien vers le document précédent est certainement laissé, ainsi que son numéro et sa date de formation.
Et si l'employé n'est pas d'accord avec la punition?
Si un employé de l'entreprise estime qu'une sanction disciplinaire lui est infligée sous forme de réprimande, il peut utiliser plusieurs méthodes pour protéger ses intérêts:
- rédiger une pétition adressée au chef de la société, qui indique la demande de levée de peine;
- envoi d'une plainte à l'inspection du travail, avec une note explicative et des preuves que certaines actions du salarié sont liées à de bonnes raisons;
- appel de la cour.
La procédure d'appel doit être effectuée dans un délai de trois mois à compter de la date à laquelle la décision de réprimande a été émise. Si les agences gouvernementales prennent le parti d'un spécialiste engagé, la société est tenue pour responsable.
Conclusion
La réprimande est représentée par un type de sanction disciplinaire grave, qui s’applique en cas de faute grave et de violation de la part de l’employé. Son application prévoit la nécessité de certaines actions cohérentes de la part du responsable de la société.
Un employé peut faire appel de la sanction, pour laquelle il peut s'adresser à l'inspection du travail, au tribunal ou au parquet. Pour ce faire, il doit avoir de bonnes raisons de commettre une infraction.