يتم فرض المزيد والمزيد من الشركات الحديثة بسبب الانخفاض المستمر في أحجام الإنتاج لاختيار - تقليل العدد الإجمالي للموظفين أو استخدام يوم عمل أقصر. لكن العديد من الأشخاص الذين سيحافظون على نشاطهم التجاري واقتنوا في الوقت نفسه حفظ الوظائف ، استخدم الخيار الثاني. ومع ذلك ، لدى بعض الأشخاص الكثير من الأسئلة حول كيفية تقديم يوم عمل أقصر وفقًا للقوانين الحالية.
لماذا هذا مطلوب؟
أجبرت الصدمات الاقتصادية المستمرة معظم أرباب العمل على تطبيق مجموعة واسعة من أنظمة تنظيم العمل المرنة من أجل جعل عملهم يتماشى مع انخفاض حجم الإنتاج. تتمثل إحدى أفضل الطرق للتغلب على الصعوبات المرتبطة بتخفيض كبير في إجمالي عدد الطلبات في نقل الموظفين إلى يوم عمل أقصر.
من أجل تنفيذ إجراء هذا النقل بشكل صحيح ، من الضروري مراعاة خصوصيات تنفيذ هذا الإجراء ، مما يقلل تكاليف المؤسسة عن طريق خفض تكاليف الموظفين ، وكذلك إبقاء الشركة في وضع العمل.
ما هذا
الاختصار يوم العمل يمثل الوقت الذي يجب فيه على الموظف الوفاء بمسؤولياته وفقًا لشروط عقد العمل الحالي والحالي اللوائح الداخلية. في الوقت نفسه ، بالاتفاق بين صاحب العمل والموظف نفسه ، ليس فقط في عملية العثور على وظيفة ، ولكن أيضًا في المستقبل ، يمكن إنشاء خيارات لإدخال العمل بدوام جزئي.
لا يكشف قانون العمل في روسيا في الوقت الحالي عن شيء يسمى "يوم العمل المختصر" للحوامل أو أي مجموعات أخرى من الموظفين ، بحيث يمكنك الرجوع إلى الأحكام الرئيسية لاتفاقية منظمة العمل الدولية. كعمل بدوام جزئي ، يعتبر الوقت أقصر من المعتاد ساعات العمل. تجدر الإشارة إلى أنه في النهاية لم يتم التصديق على هذه الاتفاقية في الاتحاد الروسي ، ولكن الاتفاق العام المبرم بين جميع اتحادات أرباب العمل في الاتحاد الروسي وأرباب العمل وحكومة الاتحاد الروسي ينص على الالتزام بالنظر في هذه الاتفاقية للموافقة عليها.
في الواقع ، قد يتضمن نظام العمل الذي تم إنشاؤه في حالة استخدام يوم عمل أقصر للحوامل والموظفين الآخرين ما يلي:
- انخفاض مدة العمل في اليوم لعدد معين من الساعات طوال أسبوع العمل ؛
- انخفاض في إجمالي عدد الأيام خلال أسبوع العمل مع الحفاظ على طول اليوم القياسي ؛
- الجمع بين الخيارين أعلاه.
في الوقت نفسه ، ينبغي ألا يخلط المرء بين مفهوم العمل غير المتفرغ ، والذي يمكن أن تقدمه المنظمات حتى في أيام العطلات (31 ديسمبر ، 8 مارس وغيرها) ، مع تقليل المدة الزمنية المحددة في قانون العمل الحالي لفئات معينة من الموظفين. بعد كل شيء ، لا تنس أنه بالنسبة لهؤلاء الموظفين ، فإن المدة المخفضة ممتلئة قاعدة العمل.
تجدر الإشارة أيضًا إلى أنه في الجدول الزمني ، يشار إلى الكود الرقمي "25" أو الحرف "NS" في إجمالي المدة بموجب النظام المخفض الذي تم تطبيقه بمبادرة من الإدارة في المواقف المنصوص عليها في التشريع الحالي. في هذه الحالة ، يتم النظر في وضع الدوام الجزئي ، لأنه إذا لم يكن الأسبوع ممتلئًا ، فسيتم عرض أيام غير العمل في عطلات نهاية الأسبوع (بما في ذلك 31 ديسمبر والأعياد الأخرى).
دفع للراحة والعمل
إذا قدمت الشركة نظام العمل بدوام جزئي ، في هذه الحالة يتم تخفيض الراتب الإجمالي ، بغض النظر عن نظام الدفع المستخدم. الشيء هو أن المكافأة عن أداء الواجبات في مثل هذه الشروط يتم إجراؤها بما يتناسب مع مقدار عمل الموظف أو مقدار العمل الذي تم إنجازه ، وهو ما يشار إليه في المادة 93 الحالية من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لا يوفر العمل بدوام جزئي للموظف أية قيود من حيث مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر الرئيسية ، وكذلك حساب الأقدمية وحقوق العمل الأخرى. يشار إلى كل هذه الميزات في المادة 93 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
تجدر الإشارة أيضًا إلى أنه يجب تحديد متوسط الأرباح اليومية عند الدفع لقضاء العطلات والإجازات المرضية ورحلات العمل بطريقة قياسية. وعلاوة على ذلك ، لا تلعب أي دور في فترة الفوترة قرر الموظف تغيير وقت التشغيل. يجب إيلاء اهتمام خاص لحقيقة أن مشاركة الموظف في أداء واجبات تتجاوز المدة المعيارية له يجب أن تدفع كعمل إضافي.
بناء على طلب شخصي من الموظف
كما ذكرنا سابقًا ، بموجب اتفاق مسبق بين صاحب العمل والموظف ، يمكن إنشاء نظام بدوام جزئي لأي أرقام. على سبيل المثال ، في 29 أبريل 2016 ، توقع الكثيرون الحصول على يوم قصير بسبب الحاجة إلى الاستعداد لعيد الفصح القادم ، ولكن في الواقع ، كان يوم العطلة ليوم الاثنين فقط ، وكان على الكثير منهم أن يسألوا أصحاب العمل. في الوقت نفسه ، بناءً على طلب صاحب العمل الشخصي ، وفقًا للقانون المعمول به ، من الضروري وضع أسبوع أو يوم عمل بدوام جزئي لفئات الموظفين التالية:
- النساء أثناء الحمل ؛
- الآباء (وكذلك الوصي أو الأوصياء) لطفل دون سن 14 عامًا (إذا كنا نتحدث عن طفل ذي إعاقة ، فيمكن أن يبلغ عمره 17 عامًا) ؛
- الموظف الذي يهتم بأحد أفراد الأسرة المريض بعد تقرير طبي ثابت.
تجدر الإشارة إلى أنه ، وفقًا لبيانه ، يمكن للموظف الذي في إجازة لرعاية طفل أن يكون قادرًا أيضًا على العمل بدوام جزئي ، مع الحفاظ على الحق في الحصول على مزايا الضمان الاجتماعي. في الوقت نفسه ، يجب أن يفهم المرء بشكل صحيح أن هذه القاعدة لا تنطبق فقط على الأم ، ولكن أيضًا على والد الطفل ، الجد ، الجدة ، والأقارب الآخرين الذين يشاركون في رعاية فعلية. وبالتالي ، يمكن تخصيص يوم تقصير لأي تاريخ - 29 أبريل ، 1 يونيو ، 1 سبتمبر ، أو غيرها.
إذا كان للموظف نظام العمل بدوام جزئي ، وكذلك وقت الراحة لديه الكثير من الاختلافات مع القواعد العامة التي يستخدمها صاحب العمل ، ينبغي الإشارة إلى هذه الحقيقة بشكل منفصل في عقد العمل. تجدر الإشارة إلى أن الاتفاق على إدخال التغييرات التي تحددها الأطراف مقدماً في شروط عقد العمل لا يمكن أن يبرم إلا كتابةً.
مع تهديد الطرد الجماعي
في حالة عدم إمكانية الحفاظ على الشروط الأولية للعقد ، التي تحددها الأطراف ، بسبب أي تغييرات في ظروف العمل التكنولوجية أو التنظيمية ، يتم توفير إمكانية تغييرها بناءً على المبادرة الشخصية لصاحب العمل.والاستثناء الوحيد في هذه الحالة هو التغيير في وظائف الموظف الوظيفية. في الوقت نفسه ، من الضروري الإخطار بالتغييرات القادمة ، وكذلك الأسباب التي أدت إلى تقديم يوم عمل أقصر للنساء أو الرجال العاملين في المؤسسة كتابة قبل شهرين على الأقل من إدخال هذه التعديلات.
في حالة أن أي تغيير في أي ظروف عمل تكنولوجية أو تنظيمية يمكن أن يؤدي إلى الفصل الجماعي للموظفين ، من أجل تحقيق أقصى قدر من الحفاظ على وظائف ، يجوز لصاحب العمل إدخال نظام العمل بدوام جزئي لمدة تصل إلى ستة أشهر.
تجدر الإشارة إلى أن التشريع الحالي يحدد قائمة بالمعايير الرئيسية للطرد الجماعي ، فيما يتعلق باستخدام يوم عمل أو فترة تحول أقصر. في الغالبية العظمى من الحالات ، يعتبر المؤشر الرئيسي هنا هو عدد الموظفين المفصولين بسبب تصفية هذه الشركة أو تخفيض عدد الموظفين لفترة معينة من الوقت.
يمكن إنشاء وظيفة مختصرة وبدوام جزئي بموجب أمر للمؤسسة ، وينبغي أن يتلقى الموظفون إشعارًا مكتوبًا بهذا التغيير مقابل التوقيع. يجب تحديد موافقة أو عدم موافقة الموظف على العمل في مثل هذا النظام في الإخطار نفسه أو تقديمه في وثيقة منفصلة.
ميزات للنظر
أي تغييرات في شروط عقد العمل الموضوعة يجب ألا تؤدي إلى تفاقم الوضع العام للموظف مقارنة بالقواعد المنصوص عليها في العقد والاتفاقيات الجماعية. وإذا تم تخفيض يوم العمل المختصر (ساعة واحدة أو أكثر) إلى الفترة التي تم تحديدها فيها أصلاً ، فيجب أن يقوم صاحب العمل بتنفيذ هذا الإجراء مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة المعتمدة للمنظمة النقابية.
يجب إيلاء اهتمام خاص لحقيقة أنه من أجل الحفاظ على مزايا إضافية للعاملين في مهن "ضارة" ، عندما يتحولون إلى عمل بدوام جزئي ، يتم تخصيص أسبوع عمل بدوام جزئي بدلاً من التحول. والحقيقة هي أنه على حساب الوقت الذي يعمل فيه الشخص في ورش العمل مع ظروف عمل ضارة ، يمكن الاعتماد فقط على تلك الأيام التي عمل فيها الموظف بالفعل في مثل هذه الظروف لمدة نصف يوم عمل على الأقل ، وفي حالات معينة حتى بدوام كامل. لذلك ، لا ينبغي ضبطها على يوم عمل أقصر بالنسبة إلى TC.
الصعوبات المحتملة
وفقًا للقانون المعمول به ، إذا قرر الموظف رفض الاستمرار في عمله بدوام جزئي ، فقد يتم إنهاء عقد العمل معه ، ولكن في الوقت نفسه يجب تزويده بجميع التعويضات والضمانات اللازمة.
تجدر الإشارة إلى أن القانون ينص في هذه الحالة على تفسير مزدوج. عند استخدام هذه القاعدة ، غالبًا ما يطرح السؤال حول ما إذا كان الالتزام بتقديم التعويضات والضمانات الواجب تطبيقه على الموظفين الذين لم يقبلوا الطلب في يوم عمل أقصر ، إذا تم إدخال هذه الشروط بسبب التغييرات في ظروف العمل التكنولوجية أو التنظيمية. أيضا مثيرة للجدل للغاية هي الفترة الزمنية المحددة لتحذير الموظف من الفصل في حالة رفض مواصلة العمل.
رأي الخبراء
يقول بعض الخبراء أن فترة شهرين القياسية لتقديم إشعار بالفصل بسبب تخفيضات الموظفين هي عنصر من عناصر مصطلح التحذير من التغييرات في شروط عقد العمل إذا تم تقديم يوم عمل أقصر. قبل العطلة ، يمكن تقديمها أم لا. لا يهم بعد الآن.
يقول البعض إن الموظف الذي رفض إجراء مزيد من العمل يجب أن يتلقى تحذيرًا بالفصل على هذا الأساس بالطريقة المنصوص عليها في القانون المعمول به ، أي قبل شهرين على الأقل من تاريخ الفصل الفوري ، بغض النظر عن عندما أعلن رفضه. وبالتالي ، إذا تم تحذير الموظف في غضون شهرين من تقديم وظيفة بدوام جزئي ، فلديه الحق في أن يقرر عدم الاتفاق بنهاية فترة الإشعار ، وعندها فقط سوف يكون صاحب العمل قادرًا على إخطاره بالفصل ، والذي سيتم بعد شهرين. .
تجدر الإشارة أيضًا إلى أنه عند إجراء التقاضي ، يتعين على صاحب العمل أن يثبت أن تعديل شروط معينة في عقد العمل هو نتيجة للتغيرات في ظروف العمل التكنولوجية أو التنظيمية. إذا كانت هذه الأدلة غائبة ، فإن هذا سيشير إلى عدم قانونية هذا التغيير.
إذا كان هناك اتحاد
إذا كان هناك تهديد بعمليات التسريح الجماعية ، فلصاحب العمل الفرصة لتأسيس يوم عمل قصير ، لكن في نفس الوقت يجب عليه أولاً أن يأخذ بعين الاعتبار رأي الهيئة المنتخبة للنقابة ، وأيضًا تنفيذ جميع الإجراءات بالترتيب الذي ينص عليه التشريع الحالي.
وبالتالي ، قبل اتخاذ هذا القرار ، يجب على صاحب العمل إحالة مسودة القانون التنظيمي المحلي ، وكذلك تقديم مبرر له إلى الهيئة المنتخبة للنقابة ، والتي تمثل مصالح الغالبية العظمى من الموظفين.
يجب على الهيئة المنتخبة ، في المقابل ، ألا تزيد عن خمسة أيام بعد استلام هذا المشروع ، أن تزود صاحب العمل برأيهم الخاص ، ويجب أن يتم ذلك كتابةً. إذا لم يوافق على المشروع أو يعتزم تقديم أي اقتراحات لتحسينه ، يجوز لصاحب العمل الموافقة على هذه التعديلات أو يجب عليه تكرار المشاورات في غضون ثلاثة أيام بعد ذلك.
إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق ، يجب إضفاء الطابع الرسمي على الخلافات التي نشأت في بروتوكول ، ونتيجة لذلك فإن صاحب العمل لديه الفرصة لتبني قانون تنظيمي محلي ، والذي يمكن استئنافه لاحقًا في المحكمة أو مفتشية العمل. تجدر الإشارة أيضًا إلى أن الهيئة المنتخبة لها الحق في بدء نزاعات العمل الجماعية.
في حالة وجود شكوى ، أمام مفتشية العمل شهر واحد لإجراء تفتيش مناسب. في حالة تحديد أي انتهاكات ، يجب عليه تزويد صاحب العمل بوصفة لإلغاء الإجراء التنظيمي المحدد.
تقديم تقرير إلى Rosstat
اعتبارًا من عام 2009 ، يجب على أي شركة إبلاغ الوكالات الخاصة بخدمات التوظيف إلزامًا بأنها تطبق نظامًا بدوام جزئي. تجدر الإشارة إلى أنه يجب تقديم هذا الإشعار لأكثر من ثلاثة أيام عمل بعد اتخاذ قرار بإجراء هذه الأحداث.
يمكن تجميع الإشعار بأي شكل ، لكن يجب أن يحتوي على الأقل على المعلومات التالية:
- التاريخ الذي سيتم فيه إدخال التغييرات ذات الصلة ؛
- الفترة الزمنية التي يتم التخطيط لإدخالها ؛
- سبب تطبيق هذه التدابير ؛
- إجمالي عدد موظفي الشركة الذين سيتعرضون لهذا الإجراء.
في الغالبية العظمى من الحالات ، يتم إرفاق نسخة من الطلب بالإضافة إلى ذلك بمثل هذه الرسالة ، والتي بموجبها تقدم الشركة يوم عمل أقصر. تجدر الإشارة إلى أنه يتم حث بعض مراكز التوظيف على تقديم المعلومات المذكورة أعلاه في شكل يحددونه بمفردهم.
يجب عليك أيضًا أن تفهم بشكل صحيح حقيقة أنه وفقًا للقانون المعمول به ، فإن تقديم معلومات التوظيف في الوقت المناسب إلى الخدمة عن إدخال يوم عمل أقصر يستلزم فرض غرامة إدارية على الشركة.
