اليوم ، يعد الامتثال لقانون العمل أحد المجالات الرئيسية لنشاط العديد من الشركات. مع تطور علاقات السوق ، ومحو الأمية القانونية للسكان العاملين ينمو ، ودور الشراكة الاجتماعية هو تعزيز. فيما يتعلق بتشديد سيطرة الدولة على حماية حقوق هذه الفئة من المواطنين ، فإن النزاعات العمالية الفردية والجماعية آخذة في الظهور بشكل متزايد. بعد ذلك ، نعتبر هذه العلاقات بمزيد من التفصيل. 
معلومات عامة
فيما يتعلق بالمرحلة الجديدة من التنمية الاقتصادية ، من المهم للغاية لكل من الموظفين وأصحاب العمل ، وكذلك ممثلي الهياكل المختلفة لمعرفة معايير العمل الحالية. تدريجيا ، تصبح النزاعات العمالية الجماعية جزءًا من الحياة الاقتصادية ، ولكن أيضًا الاجتماعية. الحق في لهم هو المنصوص عليها في الفن. 37 من الدستور. إن الإجراء الخاص بحل نزاع العمل الجماعي منصوص عليه في القانون الاتحادي ذي الصلة. تنص المادة 46 من الدستور على الحق في الحصول على الحماية القضائية للحرية والحقوق ، وكذلك في الطعن في القرارات والسلوك (التقاعس عن العمل أو تصرفات) المسؤولين والهيئات المرخص لها.
مفهوم النزاعات العمالية الجماعية
ويرد التعريف في TC. وفقًا لذلك ، تمثل نزاعات العمل الجماعية خلافًا مفتوحًا بين الموظفين وأصحاب العمل (أو ممثلي كلاهما). قد تكون أسباب التعارض تغييرات وتأسيس شروط الإنتاج (بما في ذلك الأجور) أو إبرام أو إضافات أو تنفيذ العقود أو الاتفاقيات. قد يكون السبب هو رفض صاحب العمل لمراعاة رأي المنظمة التمثيلية المنتخبة للعمال في عملية التطوير والتنفيذ اللاحق للوائح المحلية. تتم تسوية المنازعات العمالية الجماعية بواسطة هيئة قضائية مرخصة يشير هذا الظرف إلى الفرق الأساسي بين هذه الفئة من الخلافات والخلافات التي يتم حلها بواسطة المشاركين في العلاقات القانونية بشكل مستقل. هذا يشير إلى أن المنازعات العمالية الجماعية تنشأ ، بالإضافة إلى الظروف العامة ، من التفاعلات من النوع التنظيمي والإداري. التعارض من هذا النوع هو الخلاف حول إنشاء قانون جديد أو تطبيق قانون قائم ، والذي ينص عليه قانون العمل ، بالاتفاق أو الاتفاق أو العقد. 
ميزة
ينص الإجراء الخاص بحل نزاع العمل الجماعي على إثبات لحظة بدء النزاع. يُعتبر عدد رسائل صاحب العمل (الممثل) حول رفض عدد معين أو جميع متطلبات الموظفين في آن واحد ، أو فشله في الإبلاغ عن قرار خلال الفترة المحددة بموجب القانون. نقطة الانطلاق هي أيضًا الرقم الذي صاغ به بروتوكول النزاع أثناء المفاوضات. تجدر الإشارة إلى أن حقيقة ظهور خلافات لا تعتبر نزاع عمالي جماعي ، طالما أن هناك فرصة لحلها بمفردها. في غيابها ، لجأ إلى إجراءات التوفيق.
المواضيع
يحدد القانون أطراف النزاع العمالي الجماعي. هم:
- ممثلو العمال. إنهم يمثلون هيئات الجمعيات والنقابات العمالية ، ولديهم السلطة بموجب الميثاق للتعبير عن الرأي الجماعي.قد تكون أيضًا مجموعات هواة تم تشكيلها في مؤتمر (اجتماع) لموظفي مؤسسة أو فرعها أو وحدة أخرى.
- ممثلو أصحاب العمل. قد يكون هؤلاء رؤساء شركات أو أشخاص آخرين مخولين بموجب ميثاق الشركة أو هيئات جمعيات منظمات الإدارة العليا.
ينص الإجراء الخاص بحل نزاع العمل الجماعي على مشاركة النقابات من جانب العمال. ينص قانون "الجمعيات المهنية" ذي الصلة على عدة مصطلحات. على وجه الخصوص ، هناك فئات مثل:
- منظمة نقابية أولية.
- عموم روسيا الاتحاد المهني.
- اللجنة النقابية الأقاليمية.
- رابطة عموم نقابات العمال الروسية.
- هيئة الاتحاد.
- الرابطة الأقاليمية لرابطات نقابات العمال وغيرها.
تصنيف
تختلف النزاعات العمالية الجماعية حسب عدة معايير. لذلك ، وفقا لطبيعتها ، هناك اختلافات:
- بشأن مسألة تغيير أو تحديد شروط الإنتاج ، وظروف الاتفاقيات المتعلقة بمشاكل الحياة وأنشطة الموظفين ، وإبرام العقود أو الاتفاقات أو تعديلها.
- فيما يتعلق بتنفيذ قواعد TC ، وشروط الاتفاقات.
وفقًا للعلاقة القانونية ، قم بتمييز:
- النزاعات الناشئة عن تفاعل موظفي المؤسسة أو المؤسسة أو المؤسسة مع الإدارة (صاحب العمل).
- خلافات ناشئة عن العلاقات القانونية للجنة النقابية مع صاحب العمل.
- تضارب واسع النطاق. وهي تنشأ من العلاقات القانونية للشركاء العموميين الذين هم في مستوى أعلى من مؤسسة أو مؤسسة أو مؤسسة.
كما يتضح من الفئات المذكورة أعلاه ، فإن جميع النزاعات ذات الطابع العمالي الجماعي هي خلافات في مجال الشراكات الاجتماعية. الكيانات المتضاربة هي الأفراد ورابطات أرباب العمل والعمال ، بالإضافة إلى جمعياتهم الممثلة بممثلين مفوضين على المستوى الإقليمي أو القطاعي أو الإقليمي أو الفيدرالي ، مباشرة في المؤسسة أو المنظمة. 
إجراءات حل نزاع العمل الجماعي
كما ذكر أعلاه ، تتزامن بداية النزاع مع اللحظة التي يرفض فيها صاحب العمل تلبية متطلبات الموظفين المقدمة في مؤتمر أو اجتماع عام. يتم تقديم مطالبات العمال وممثليهم وفقًا للقانون الاتحادي ذي الصلة. بادئ ذي بدء ، ينبغي صياغة هذه المتطلبات وطرحها في مؤتمر أو اجتماع. يعتبر الأخير مؤهلًا في حالة وجود أكثر من نصف موظفي المؤسسة بالكامل. يتم التعرف على المؤتمر على هذا النحو إذا حضره ما لا يقل عن ثلثي إجمالي عدد المندوبين المختارين. تتم الموافقة على ترشيحات الممثلين المفوضين في الاجتماع. بمشاركتهم ، يتم حل النزاعات العمالية الجماعية عندما ترفض الإدارة متطلبات الموظفين. يجب أن يتم كتابة مطالبات الموظفين من قبل الجمعية التمثيلية كتابة وإرسالها أولاً إلى صاحب العمل. من هذه اللحظة ، يمكن بدء إجراءات التوفيق بمشاركة اللجنة ذات الصلة. كما يتم النظر في المنازعات العمالية الجماعية في التحكيم.
إجراء التوفيق
إنها دراسة مباشرة للنزاعات العمالية الجماعية. الغرض من هذه التدابير هو حل الخلافات. يمكن تنفيذ حل النزاعات العمالية على عدة مراحل ، بسلسلة أو أخرى من الإجراءات. يمكن أن تكون الأحداث 1- و 2 و 3 طوابق. وهذا يعني أنه لا يمكن إلا للمفوضية المشاركة في العملية ، أو مع وسيط أو تحكيم ، أو مع الممثل والهيئة المؤقتة. يجب أن يقال في نفس الوقت أن إجراء التوفيق من طابق واحد يعتبر إلزاميًا للجميع. ويتم الباقي عادة بموافقة المشاركين. 
لجنة التوفيق
مبدأ تشكيلها هو المساواة بين الأحزاب. في الممارسة العملية ، يتجلى ذلك من خلال إنشاء لجنة من نفس العدد من ممثلي الموظفين وأصحاب العمل. هذا المبدأ يتوافق تماما مع المعايير الدولية. لذلك ، وبناءً على البند 2 من توصية منظمة العمل الدولية (1951) ، في أي هيئة مصممة لتنفيذ إجراءات التوفيق ، والتي تم تشكيلها على أساس مختلط ، من الضروري أن تضم نفس العدد من ممثلي العمال وأصحاب العمل. يتم تعيين عدد أعضاء اللجنة وفقًا لحجم النزاع وتعقيد المتطلبات. لذلك ، يمكن أن يختلف المبلغ من 2 إلى 5 من كل جانب. ينبغي أن يدرك الممثلون جيدًا جوهر المشكلة وأن يتقنوا فن التفاوض. تتمثل إحدى المهام الرئيسية للجنة في مساعدة المشاركين في الخلاف على إيجاد حل مرضٍ للطرفين على أساس مفاوضات بناءة ووفقًا لمبدأ المساواة. 
نقاط مهمة
لا يمكن لأي من المشاركين في الخلاف تجنب المشاركة في إجراء التوفيق. يقام كل حدث من هذا القبيل ضمن الحدود الزمنية المنصوص عليها في القانون. ومع ذلك ، إذا لزم الأمر وبموافقة الأطراف ، يمكن تغييرها (تمديدها). لم يتم وضع قانون للقيود على الخلافات العمالية الجماعية. دعماً للمتطلبات التي قدمها صاحب العمل ، يحق للموظفين عقد إضرابات ، أو اعتصامات ، أو مظاهرات ، أو اجتماعات حاشدة أو اجتماعات وفقًا للقانون. يجب على لجنة التوفيق والتحكيم وممثلي ووسطاء المشاركين ، وكذلك دائرة التسوية ، أن تطبق جميع الطرق القانونية للقضاء على النزاع.
المرحلة الإلزامية
كما ذكر أعلاه ، هو نظر اللجنة في النزاع. وضعت قواعد لتنفيذ هذا الحدث في الفن. 402 مركز للتسوق. لجنة التوفيق هي هيئة مشتركة أنشأتها هيئة الأحزاب على قدم المساواة في فترة ثلاثة أيام من بداية الخلاف. يجب إضفاء الطابع الرسمي على تعليمه من خلال الأمر ذي الصلة من رئيس المؤسسة ، وكذلك بقرار من ممثلي العمال الذين يفوضون من قبل اجتماع الموظفين. يتم تحديد عدد المشاركين وفقًا لاتفاق المتعارض. لا يمكن للأطراف التهرب من إنشاء لجنة. خلاف ذلك ، يتم تنفيذ الإجراءات كجزء من التحكيم. يجوز للجنة التوفيق النظر في النزاع في غضون خمسة أيام (العمال) من تاريخ إصدار الأمر. يتم اعتماد القرار الذي تتخذه الهيئة المنتخبة وفقًا لاتفاق أطراف النزاع ويتم تسجيله في البروتوكول. هذه الوثيقة ملزمة. إذا لم يكن من الممكن التوصل إلى اتفاق نتيجة لعمل اللجنة ، يواصل الطرفان الإجراء بمشاركة وسيط أو (و) في هيئة مرخصة تعمل مؤقتًا. 
تحكيم
يتم تشكيلها من قبل خدمة حل النزاعات وأطراف الخلاف. مدة إنشائها لا تزيد عن 3 أيام من إكمال الإجراءات من قبل لجنة التوفيق. يجب ألا يشمل التحكيم العمالي ممثلين عن المشاركين المتعارضين. في هذه الحالة ، يعد صاحب العمل ، بقرار مناسب ، إنشاء الهيئة ولوائحها وموظفيها ، فضلاً عن السلطة. يتم تشكيل التحكيم في العمل إذا وقعت أطراف النزاع على اتفاق بشأن التنفيذ الإلزامي لقرارهم. يسمح هذا البند من قانون العمل للعمال ببدء الإضراب إذا لم يتم التوصل بعد اتفاق إلى إشراك وسيط وتشكيل تحكيم بعد أنشطة اللجنة.
