الحماية الذاتية من قبل موظف حقوق العمل تنطوي على رفض أداء واجباته. الغرض من هذا الحدث هو استعادة اهتمامات الموظفين المخالفة. بعد ذلك ، نعتبر طرق الحماية الذاتية لحقوق العمال العمالية. 
ميزة
تتميز الحماية الذاتية للعاملين في حقوق العمل كمؤسسة لقانون العمل بسمات محددة. بادئ ذي بدء ، إنها طريقة غير قضائية. بمعنى آخر ، لا يشرك الموظفون هيئات أو مسؤولين حكوميين مفوضين للدفاع عن مصالحهم. تعتبر الحماية الذاتية للعاملين في مجال حقوق العمال أساسًا استجابة للسلوك غير القانوني لصاحب العمل. يمكنه ، بدوره ، أن يعبر عن نفسه في شكل أفعال أو تقاعس عن العمل.
الأخيرة ، على سبيل المثال ، تشمل الفشل في توفير الظروف المناسبة لنشاط الإنتاج. يمكن أن تظهر الإجراءات في شكل نقل موظف إلى وظيفة أخرى دون موافقته. الحماية الذاتية من قبل موظف حقوق العمل تعني مبادرته. سلوك الموظف يتعارض مع إرادة صاحب العمل. بمعنى آخر ، تنشأ حالة تعارض ، والتي ربما لم تصبح بعد نزاعًا عماليًا (إذا لم يطبق الموظف السلطة المختصة). تجدر الإشارة إلى أنه يمكن للموظف استخدام عدة طرق لاستعادة اهتماماته. لذلك ، يمكن الجمع بين الحماية الذاتية للعاملين بحقوق العمل مع الذهاب إلى المحكمة أو إلى هيئة تفتيش معتمدة.
الجانب القانوني
لم يتم تعريف مفهوم الدفاع عن النفس بشكل واضح في قانون العمل. تم إجراء المحاولات الأولى للإشارة إلى قدرة الموظفين على الدفاع عن مصالحهم دون الاتصال بالهيئات المعتمدة في عام 1995. في 18 يوليو ، تم اعتماد أساسيات حماية العمال. احتوى الجزء 5 على حكم بأنه في حالة رفض الموظف أداء واجباته في حالة وجود تهديد لصحته ، فإن زيادة عبء العمل ، وليس المنصوص عليها في العقد ، لن تكون له عواقب غير معقولة. 
التشريعات الحالية
يحتوي القانون الاتحادي رقم 181 المؤرخ 17 يوليو 1999 على صيغة أوضح: يحق للموظف رفض القيام بالأنشطة المهنية إذا كان هناك خطر على صحته وحياته ، وكذلك بسبب انتهاكات لمتطلبات حماية العمال. يرتبط تنفيذ هذه الفرصة عن حق بالسلوك غير القانوني لصاحب العمل.
تعمل الحماية الذاتية للعاملين في حقوق العمال كرد فعل يمنع العواقب السلبية التي قد تحدث في حالة حدوث انتهاكات من جانب إدارة المؤسسة. يتم تعريف مقبولية استخدام هذه الميزة في الحالات التي ينص عليها القانون في المادة 8 من القانون الاتحادي المذكور. يجب النظر في إدخال هذا العنصر الجديد نسبيًا في التشريع في السياق العام لإضفاء الطابع الديمقراطي على علاقات الإنتاج ، وتحقيق المساواة بين مصالح الطرفين ، وتزويد الموظف بفرص أوسع للتفاعل مع الإدارة.
الحماية الذاتية للعاملين في حقوق العمال (لفترة وجيزة)
يجب أن يقال إن التشريع لا يضع معايير عامة لتنفيذ هذه الفرصة. ومع ذلك ، بتطبيق المفاهيم النظرية العامة للدفاع عن النفس ، من الممكن تمامًا تحديد أن هذا الإجراء في مجال علاقات الإنتاج مسموح به ويطبق إذا كانت هناك أعمال غير قانونية تهدف إلى الحريات والمصالح الجماعية والحاجة إلى قمعها.الانتهاكات الجسيمة التي تشكل الأساس لتنفيذ هذه الفرصة هي التي يحددها القانون.
الحماية الذاتية للعاملين في حقوق العمال مجانية. لا يمكن لرئيس المؤسسة ، ولا لممثليها أن يخلقوا عقبات أمام الموظفين لتحقيق هذه الفرصة. إجبار الموظف على القيام بما يتعارض مع إرادته لبعض الواجبات ، واستخدام التهديدات والضغط النفسي. يحظر جذب المسؤولية التأديبية العمال الذين يمارسون حقهم في الدفاع عن النفس. لا يُسمح بمضايقة الموظفين لاستخدامهم للإمكانيات التي يسمح بها القانون. يجوز الطعن في تصرفات الأشخاص الذين يمثلون مصالح صاحب العمل إلى المفتشية أو أمام المحكمة.
الحماية الذاتية للعاملين في حقوق العمال: أشكال الدفاع عن النفس
قد يتم التعبير عن هذا الإجراء في رفض الموظف أداء واجباته المهنية ، إذا لم يتم النص عليها في العقد. قد يخجل أيضًا من الأنشطة التي تظهر كتهديدات محتملة لصحته وحياته. الاستثناء هو فقط تلك الحالات المحددة في القانون الاتحادي. خلال فترة استخدام هذه الفرصة ، وبالتالي ، عدم وفاء الموظف بواجبات معينة ، يحتفظ بجميع حقوقه المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى.
مجال تنظيم العلاقات الصناعية له خصائصه الخاصة. لديها اختلافات كبيرة عن القانون المدني ، مما يسمح لأي تدابير لكبحه ذات الصلة بمضمون وطبيعة الجريمة. نظرًا للموقف غير المتساوي للمشاركين في العلاقات الصناعية ، يحدد المشرع نموذجًا واحدًا فقط يمكن من خلاله تجسيد الحماية الذاتية للعاملين في حقوق العمال - رفض مواصلة الأنشطة. 
نقطة مهمة
استخدام الحماية الذاتية من قبل موظفي حقوق العمل له حدوده. يحدد القانون قائمة بالأنشطة التي لا يسمح بإنهائها. على وجه الخصوص ، قد يكون هذا متعلقًا بضمان سلامة المجتمع والدولة. لا يمكن اعتبار تطبيق شكل الحماية الذاتية الذي يقره القانون على العاملين في مجال حقوق العمال نزاعًا. ومع ذلك ، يجوز للموظفين جنبا إلى جنب مع تحقيق هذه الفرصة تقديم طلب إلى السلطة المختصة.
مدة الإنهاء
ليس للحماية الذاتية للعاملين في حقوق العمال إطار زمني. يمكن أن تستمر حتى تؤخذ مصالح الفريق في الاعتبار ويتم القضاء على الانتهاكات. لذلك ، على سبيل المثال ، مباشرة بعد إصدار الأموال المكتسبة ، وإصدار أمر بالتحويل إلى وظيفة سابقة ، وهكذا ، يجب على الموظف مواصلة أنشطته.
على عكس الإضراب
يهدف الدفاع عن النفس في إطار علاقات العمل إلى الحفاظ على المصالح الفردية: الحق في الحصول على راتب في الوقت المحدد وبالكامل ، لشغل منصب وأداء وظائف وفقًا للعقد ومهاراتك ، وحماية الصحة والحياة أثناء أنشطة الإنتاج ، وما إلى ذلك. يهدف الإضراب إلى دعم المصالح الجماعية. يتم التعبير عنها أيضًا برفض جزئي أو كلي لمواصلة أنشطة الإنتاج ، ولكن بواسطة الفريق بأكمله.
يتم إعمال الحق في الدفاع عن النفس بواسطة العمال أنفسهم. بغض النظر عن بقية زملائهم. أما بالنسبة للإضراب ، فإن قرار الاحتفاظ به لا يتم إلا بشكل جماعي في اجتماع للموظفين. جنبا إلى جنب مع استخدام الدفاع عن النفس ، يحق للموظف التقدم بطلب إلى الهيئات الفردية لحل المنازعات العمالية أو إلى المفتشية. الاضراب يحدث في عملية حل النزاع الجماعي. في هذه الحالة ، من المستحيل الذهاب إلى المحكمة والمطالبة بالإشراف على قانونية تصرفات المستأجر. في الإضراب ، يجب تطبيق إجراءات التوفيق. 
العواقب
مواصلة المقارنة بين الدفاع عن العمال والإضراب ، تجدر الإشارة إلى أن تطبيق هذه التدابير يثير نتائج مختلفة. لذلك ، في حالة الرفض الفردي لمواصلة أنشطة الإنتاج ، يبدأ الموظف مرة أخرى ذلك فقط بعد القضاء على الانتهاكات. بمعنى آخر ، النتيجة هي استعادة اهتماماته. تعتمد مدة الإضراب على فعالية إجراءات التوفيق. يمكن استكماله بعد إبرام اتفاق يحدد الحقوق الجديدة للموظفين ، والامتثال الجزئي أو الكامل للمتطلبات. قد ينتهي الإضراب أيضًا بقرار من الهيئة المنتخبة التي تقودها دون التوصل إلى اتفاق.
النتائج
بناءً على ما تقدم ، يمكن تحديد ما يلي:
- يكفل القانون الروسي الحق في الإضراب فقط لحل النزاعات العمالية الجماعية. هذا الحكم يتفق تماما مع المبادئ الدولية.
- في حالة عدم دفع (تأخير) الراتب ، ينشأ نزاع فردي أو مزيج بينهما.
- لا يمكن الاعتراف بتعليق (إنهاء) العمل بسبب عدم دفع الأموال المكتسبة للموظفين كإضراب.
أساس
يحدد قانون العمل ثلاث حالات يمكن فيها استخدام الحق في الدفاع عن النفس. يتم تثبيتها في الفن. 142 و 379. وتشمل هذه:
- التنازل عن العمل غير المنصوص عليه في عقد العمل (العقد).
- وجود تهديد للحياة والصحة.
- تأخر الدفع لأكثر من 15 يومًا.
لا تعتبر هذه القائمة شاملة في التشريع وتظل مفتوحة.
الدفع خلال التعليق
يتم تحديده بناءً على سبب تطبيق الحماية الذاتية للعاملين في حقوق العمال. ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالات انتهاك متطلبات حماية أنشطة الإنتاج ، على دفع مقابل التوقف عن العمل دون أي خطأ من جانب الموظف. من المحتمل أن يكون التعويض عن تعليق الواجبات المهنية أكثر سهولة بسبب خطأ صاحب العمل. تم تعيين هذه القاعدة في الفن. 157 الجزء 1. يشير إلى أن صاحب العمل لم يف بالواجبات التي كلفه بها القانون.
ومع ذلك ، عند نقل موظف إلى نوع آخر من النشاط ، لا يمكن تطبيق هذا النهج. في هذه الحالة ، لم تتح له الفرصة في الواقع للقيام بأنشطة. وفقًا للممارسة السائدة المتمثلة في حل حالات الصراع في قطاع الإنتاج ، يتم دفع تصريح عمل في مثل هذه الحالات التغيب القسري. ويرد هذا الحكم في المادتين 394 و 72 من المدونة. عند تعليق النشاط بسبب التأخر في السداد ، لا يتمتع الموظف بأي ضمانات للحصول على تعويض. هذا الظرف يقلل بشكل كبير من أهمية تطبيق الدفاع عن النفس لحقوق العمال في هذه الحالة. 
الحاجة إلى وجود في المؤسسة
لا ينص التشريع على أي شروط وقواعد في هذا الصدد. المادة 142 فقط من القانون هي استثناء. في هذا الصدد ، ينبغي تحديد مسألة الحاجة إلى وجود موظف في مكان العمل باستخدام قواعد الشركة أو بالاتفاق بين العامل وصاحب العمل.
في الختام
كما يتضح مما سبق ، فإن الحق في الدفاع عن النفس اليوم ليس له حدود واضحة المعالم. الأحكام المتعلقة بالتعويض عن التوقف بسبب تطبيق هذه التدابير ليست محددة بوضوح. ربما يكون هذا بسبب الممارسة غير الكافية الواسعة لحل هذه النزاعات. علاوة على ذلك ، لا يمكن للموظفين المعينين في جميع الأحوال تحقيق استعادة مصالحهم والقضاء على الانتهاكات. إن إقرار إمكانية الدفاع عن حقوق العمال في الواقع يجب أن يكون محددًا من خلال وضع إجراء معين.من ناحية ، ينبغي أن تضمن أقصى قدر من الفعالية لهذه الطريقة ، ومن ناحية أخرى ، تضمن التناسب في الاستجابة للانتهاكات المرتكبة للقانون ، وكذلك احترام مصالح الأشخاص الآخرين.
