معظم الشركات في حاجة إلى التحسين المستمر. نهج الإدارة الموظفين. تعتمد ربحية الشركة واستقرارها المالي إلى حد كبير على مدى فعالية الاتجاه الخاص بالإدارة. في الوقت الحالي ، هناك مجموعة متنوعة من الفرص مفتوحة لكبار المديرين في روسيا والبلدان المتقدمة فيما يتعلق بتعاريف المناهج المختصة في إدارة شؤون الموظفين. ما هي الأنسب لأعمال التصنيع؟ أيهما أكثر عالمية وأيهما أقل؟
نظرية Z
إذا أخذنا في الاعتبار المفاهيم الحديثة الأكثر شعبية لإدارة شؤون الموظفين ، فيمكننا إذن الانتباه إلى ما يسمى "النظرية Z". تم تطويره من قبل باحث من جامعة كاليفورنيا في أوشي. يعتمد مفهوم إدارة شؤون الموظفين على تفسير التجربة اليابانية في إدارة المؤسسات.
ينسب العديد من الخبراء الاهتمام المقابل إلى حقيقة أن النجاح الاقتصادي المذهل قد تحقق في اليابان في النصف الثاني من القرن العشرين. يمكن أن تصبح الدولة التي لا تملك موارد كبيرة واحدة من قاطرات النظام الاقتصادي العالمي. لذلك ، اقترح مديرو حتى أكثر البلدان المتقدمة أن النجاح المطابق لليابان من نواح كثيرة يمكن أن يكون بسبب تطبيق مبادئ إدارة الموظفين الفعالة.
في الوقت نفسه ، هناك وجهة نظر مفادها أن تلك النماذج التي استخدمت في أرض الشمس المشرقة ترجع إلى حد كبير إلى التقاليد التاريخية لهذه الدولة. على وجه الخصوص ، يستند مفهوم إدارة الموظفين قيد النظر ، نظرية Z ، إلى نظام توظيف مدى الحياة يمارس في اليابان وليس شائعًا جدًا في الغرب. الموظف ، بعد وصوله إلى مؤسسة ما ، على سبيل المثال ، مباشرة بعد التخرج ، يكتسب تدريجيا المعرفة المهنية اللازمة ، وبعد ذلك لم يعد بحاجة إلى نقل إلى صاحب عمل آخر. واحدة من المعايير الرئيسية لحساب راتب الموظف هو تجربته.
إن خصوصية مفهوم إدارة شؤون الموظفين القائمة على نظرية Z هي أنه يتم إنشاء بيئة اجتماعية خاصة حول موظف الشركة: تعمل في "تربيتها" ، وتحفزها على إتقان المعرفة الجديدة ، كما توفر للشخص مع راتب ثابت. في المقابل ، ستتوقع المؤسسة الولاء التام والتفاني والعمل عالي الجودة والضمير من شخص.
يتمتع مثل هذا المفهوم لنظام إدارة شؤون الموظفين بميزة مهمة: إذا تمكنت الشركة من خلق جو مشابه يقوم فيه كل موظف بالوفاء بمهامه بجد ، فلا داعي للرقابة والتنظيم الصارم للعمليات التجارية. في المقابل ، سيكون لدى الموظف مساحة ملموسة لحرية العمل. سيكون قادرًا على تحسين عمله بأفضل طريقة - لتحقيق أهم مؤشرات الإنتاج.
مفهوم رأس المال البشري
النظر في غيرها من مفاهيم الموارد البشرية البارزة. من بينها نظرية رأس المال البشري. وهي تقترح أن "تستثمر" الشركة في الموظف حتى يسترد التكاليف اللاحقة. يمكن التعبير عن هذه الاستثمارات سواء في رفع مستوى راتبه أو في ضمان حصول الشخص على معارف ومهارات جديدة - على سبيل المثال ، خلال برامج التدريب باهظة الثمن.في العقد بين صاحب العمل والموظفين ، يمكن تحديد شروط معينة من "العائد على الاستثمار" - في شكل التعدين أو التزامات أخرى.
ومع ذلك ، فإن مفهوم إدارة شؤون الموظفين في المنظمة ، كما اتضح ، قد لا يكون دائمًا قابلاً للتطبيق. والحقيقة هي أنه من الصعب تخيل العديد من المناصب في المؤسسة في شكل "مشروع استثماري" وبالتالي حساب "الاستثمارات" الضرورية. وكذلك ينص في العقد على شروط "عودة" رأس المال على أساس معايير واضحة وشفافة للموظف.
بالطبع ، هناك مشاركات تتعلق باتباع نهج مماثل يمكن تطبيقه بأكثر الطرق فعالية. قد يكون هذا من موظفي خطوط الإنتاج ، حيث يتقاضون رواتب بشكل أساسي في تنسيق العمل بالقطعة. في المقابل ، يمكن للموظفين الذين يشغلون مناصب يتم فيها دفع الرواتب ، في بعض الحالات ، بصعوبة الحصول على تقييم موضوعي لإنتاجية العمل لديهم في إطار المفهوم قيد الدراسة. وبالتالي ، فإن نظرية رأس المال البشري هي الأنسب للشركات الصناعية. بالنسبة لتخصصات "المكاتب" ، قد تكون المفاهيم الأخرى أكثر مثالية.
نماذج النظام
مفاهيم إدارة شؤون الموظفين ، والتي تستند إلى ما يسمى نماذج النظام ، شائعة جدا. هناك العديد من الأصناف البارزة.
لذا ، فإن "النموذج رباعي الأبعاد" لبير آند سبيكتور ، باحثون من كلية هارفارد للأعمال ، شائع. الفكرة الرئيسية هنا هي إطلاق آلية اتصال خاصة بين المديرين والمرؤوسين. مكوناته الرئيسية: توجه القوى العاملة ، وتنظيم العمل ، وكذلك نظام تعويض الرواتب.
استنادا إلى النهج النظامية ، يتم تشكيل نظرية التطوير التنظيمي. خصوصيتها في النظر إلى الموظف كموضوع للنظام. من سمات هذا المفهوم لإدارة الموظفين تنظيم العمل المستمر المتعلق بتحسين إدارة المؤسسة ككل ، وليس مع التركيز على تحسين الأنشطة في أقسام معينة من الشركة. يجب أن يتم العمل في هذا الاتجاه من قِبل الهياكل الإدارية للشركة باستمرار مع تحديد مجالات المشكلات وتعديل العمليات في المجالات ذات الصلة.
وتشمل مفاهيم إدارة الموارد البشرية الحديثة نهجا مثل التجريبية للأنظمة. يعتمد على دراسة تجربة أكثر المؤسسات نجاحًا في قطاع أعمال معين.
إدارة الموارد البشرية واستراتيجية الأعمال
طور الباحثون Gelbraith و Natanson نظرية مفادها أنه ينبغي تنفيذ مفاهيم ومبادئ وطرق إدارة شؤون الموظفين في المؤسسات الحديثة بالاقتران مع النهج المرتبطة مباشرة ببناء استراتيجية عمل. يجب أن تقوم إدارة الشركة بتنفيذ 4 مجالات أساسية للنشاط ترتبط بالعمل مع الموظفين - الاختيار ، التقييم ، المكافأة ، بالإضافة إلى التطوير بالارتباط بنهج الإدارة في الإدارة ، والتي تحدد أولويات الشركة من حيث الأنشطة التجارية.
مفهوم الموارد البشرية
بالنظر إلى المفاهيم الأساسية لإدارة شؤون الموظفين ، سيكون من المفيد استكشاف تفاصيل أحد أكثر أساليب الإدارة شيوعًا. إنه مفهوم الموارد البشرية. يصنفه بعض الباحثين على أنه نظامي. الفكرة الرئيسية لهذا المفهوم هي استخدام العمل كمورد متكامل يسمح لنا بحل مجموعة واسعة من مشاكل الإنتاج ويمكن أن يحل محل العديد من المصادر الأخرى - على سبيل المثال ، المصادر المالية.
يربط الباحثون ظهور هذا المفهوم (الإستراتيجية) لإدارة شؤون الموظفين بنمو المنافسة بين المؤسسات في معظم مجالات الأعمال. يمكن للشركات التي لديها نفس العدد من المتخصصين في نفس المناصب وبتكاليف تعويض العمالة المماثلة أن تظهر نتائج مختلفة من حيث الربحية الاقتصادية لمجردأنه في منظمة واحدة يتم إدارة "الموارد البشرية" بشكل أكثر كفاءة.
فيما يلي المبادئ الأساسية لمفهوم إدارة شؤون الموظفين المعني:
- تحديد واستخدام قدرات وكفاءات ومهارات الموظفين غير الواضحة فحسب ، ولكن أيضًا غير الواضحة ؛
- التحسين المستمر لفعالية الإدارة ؛
- نمذجة عمليات الإنتاج التي تهدف إلى تحسين كفاءة العمل ؛
- تحليل معقولية نفقات الشركة على تعويض العمال ؛
يجري باستمرار تحسين نظرية الموارد البشرية واستكمالها بالتجربة العملية لمختلف المؤسسات. غالبًا ما يفهم الباحثون الحديثون جوهر مفهوم إدارة شؤون الموظفين المعني باعتباره سلوك العمل الذي يهدف إلى تحديد الجدوى الاقتصادية لتمويل عمليات تجارية معينة ، استنادًا إلى الإمكانات (المعرفة والمهارات والكفاءات) للموظفين المعينين الذين يؤدون مهامهم في موظفي الشركة.
يفترض المفهوم قيد النظر أن لكل موظف قيمة معينة للشركة. كقاعدة عامة ، يتم حسابها من خلال الإيرادات التي تنشأ بمشاركته. في هذا المعنى ، غالباً ما يتم تقييم المفهوم قيد الدراسة من قبل الباحثين على أنه أكثر عالمية من نظرية رأس المال البشري.
الجانب الشخصي للعمل مع الموظفين
لذلك ، درسنا المفاهيم الأساسية لإدارة شؤون الموظفين. سيكون من المفيد أيضًا دراسة عدد من الأساليب التي يمارسها المدراء الروس دون ارتباط بنظرية معينة ، مع ذلك تهدف إلى تحسين كفاءة موظفي المؤسسة.
من بين الأكثر شيوعا - توفير الاتصالات الشخصية مع الموظفين. يكمن جوهرها في دراسة احتياجات ومصالح موظفي الشركة ، والتي يمكن تحديدها من خلال كل من العوامل الاجتماعية والخصائص النفسية لموظف معين. باستخدام النهج الشخصي ، سيتمكن المدير ، بغض النظر عن أي تطبيق لمفاهيم وطرق إدارة شؤون الموظفين ، من معرفة أولاً ما هو دوافع الموظف لحل مشاكل الإنتاج ، نظرًا للعوامل التي يمكن للشخص أن يكون مستعدًا لاستثمارات العمل المكثفة فيها لصالح المؤسسة .
عند التحقيق في سلوك الموظف ، نظرًا لخصائصه الشخصية ، سيكون المدير قادرًا على صياغة مهام أخصائي معين بشكل صحيح ، بالإضافة إلى تحديد غير واضح ، وفي نفس الوقت الكفاءات المفيدة جدًا للموظف.
السياق التنظيمي للموارد البشرية
بالإضافة إلى النهج الشخصي ، يجب على قادة الشركة ، وفقًا للباحثين ، مراعاة السياق التنظيمي لإدارة شؤون الموظفين. في هذه الحالة ، ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار العوامل التي يتم تشكيلها ليس على مستوى الخصائص النفسية الفردية للموظفين ، ولكن في مجال الاتصالات الاجتماعية بمشاركة جميع موظفي الشركة.
يمكن أن تعمل ثقافة الشركة للمؤسسة كمصدر لتشكيل العوامل ذات الصلة. يفترض أن الشركة لديها قواعد سلوكية مستقرة ومبادئ صنع القرار وإرشادات القيمة التي تحدد إلى حد كبير مدى كفاءة موظفي الشركة.
يتضمن السياق التنظيمي للعمل مع الموظفين دراسة عدد من النظم الفرعية الرئيسية للشركات - التنظيمية والبنية التحتية والأعمال. ينبغي دراستها أولاً وقبل كل شيء بواسطة الإدارة. يمكن اختيار مفهوم إدارة شؤون الموظفين بناءً على مجمل خصائص الأنظمة الفرعية المعنية. على سبيل المثال ، إذا اتضح أن المستوى الحالي للتكنولوجيا في المؤسسة ، بموضوعية ، لا يسمح باستخدام جميع الفرص (المهارات والمعرفة والكفاءات) للموظفين ،ثم قد تؤجل الشركة تنفيذ مفهوم "الموارد البشرية" حتى لا يتم تحسين البنية التحتية للشركة.
أهمية ثقافة الشركات في إدارة شؤون الموظفين
لاحظنا أعلاه أن ثقافة الشركات السائدة في الشركة يمكن أن تكون ذات أهمية كبيرة عند اختيار مفهوم إدارة شؤون الموظفين أو ذاك. دعونا ننظر في هذا الجانب بمزيد من التفصيل.
إذن ما هي ثقافة الشركات؟ إنها ، كما حددنا أعلاه ، مجموعة من القواعد والمعايير والتقاليد والقيم المعتمدة في المنظمة. حقيقة موافقتهم على أنها مقبولة بشكل عام في بعض الحالات يصعب إصلاحها. ثقافة الشركات ، وفقا لكثير من الباحثين ، لا يمكن فرضها كسياسة. ينبغي تشكيلها بطريقة طبيعية ، مع تراكم الآراء والنهج والتقييمات المتعلقة بعمليات الأعمال والاتصالات الاجتماعية المصاحبة لها في المؤسسة.
يمكن أن يتمثل المعيار لتشكيل ثقافة الشركات في حقيقة أن الجزء الأكبر من المبادرات المتعلقة بتحسين الأساليب لتطوير المكون الاقتصادي والاجتماعي لأنشطة الشركة يبدأ في المرور عبر نفس القنوات. لذلك يعرف كل موظف الجهة التي يجب الاتصال بها في الشركة من أجل إيصال هذه الفكرة أو تلك إلى الإدارة.
معيار آخر ممكن هو انخفاض وتيرة ومدة إجراءات التنسيق والمناقشة. يدرك موظفو الشركة جيدًا ما يمكن القيام به في الشركة ، وهذا أمر غير مرغوب فيه للغاية. ماذا يعني هذا من حيث فعالية إدارة شؤون الموظفين؟
كثير بادئ ذي بدء ، حقيقة أن الموظفين يبدأون في قضاء وقت أقل في إجراءات الاتصال تلك التي لا ترتبط مباشرة بأنشطتهم العمالية - مثل التنسيق ومناقشة المشاريع. تسهل ثقافة الشركات في معظم الحالات دمج القادمين الجدد في فريق الشركة. ليس عليهم توضيح سبب اتباع هذه التعليمات بهذه الطريقة وليس بخلاف ذلك: فهم يفعلون كل شيء بهذه الطريقة فقط ، وقد تبنتها الشركة.
تسمح لك ثقافة الشركات بالإسراع بالتنفيذ العملي للنُهج الجديدة في الإدارة. على سبيل المثال ، إذا قرر قادة الشركة تطبيق المفهوم العلمي لإدارة الموظفين في أقرب وقت ممكن ، فإن القنوات الراسخة لثقافة الشركات تساهم في التكيف السريع للابتكارات ذات الصلة بين موظفي الشركة.
مفاهيم واعدة
لذلك ، درسنا ما هي النهج في إدارة شؤون الموظفين شعبية اليوم. تم إدخال بعضها في الممارسة الإدارية لبعض الوقت ، ولكن مع ذلك لا تزال ذات صلة. بطبيعة الحال ، فإن تطوير مفاهيم إدارة شؤون الموظفين في كل من روسيا والعالم نشط للغاية. قد تتضمن هذه العملية تحديث الأساليب الحالية ، بالإضافة إلى تطوير مبادئ جديدة تمامًا لتنظيم الإدارة في الشركة.
يحدد الباحثون الحديثون عددًا كبيرًا من العوامل التي يمكن أن تؤثر على زيادة تطوير المفاهيم المعنية. بادئ ذي بدء ، هذه هي ممارسة بناء استراتيجيات تنظيم المشاريع ، والتي سيتم تشكيلها في المستقبل القريب. والحقيقة هي أن اقتصادات العديد من البلدان المتقدمة قد وضعت وضعا صعبا. في اليابان ، لم ينمو الناتج المحلي الإجمالي الحقيقي منذ 20 عامًا تقريبًا. وبالتالي ، فعالة ، وبالتالي أصبحت أساليب شعبية لإدارة شؤون الموظفين في 70s ، وربما تتطلب بعض التكيف مع احتياجات الشركات الحديثة.
ينبغي بناء نظام الإدارة في المؤسسة ليس فقط مع مراعاة خصائص الإنتاج المحلي ، ولكن أيضًا بالارتباط مع العوامل الاقتصادية الخارجية.يجب أن تتشكل أهداف مفهوم إدارة شؤون الموظفين ليس فقط على أساس مؤشرات الربحية لشركة فردية ، ولكن أيضًا مع مراعاة الوضع في سوق العمل ككل ، والوضع في المنظمات الأخرى ، وربما المنافسة. ماذا ستكون نظرية إدارة شؤون الموظفين في المستقبل القريب تعتمد إلى حد كبير على عامل الاقتصاد الكلي.
أهمية مفاهيم الموارد البشرية الجديدة لروسيا
يعتبر الاقتصاد الروسي تقليديًا انتقاليًا. بالطبع ، هناك بعض الخصائص التي يقدمها عدد قليل من الخبراء فيما يتعلق بالنظام الاقتصادي الروسي: لقد تم تحقيق نجاحات كبيرة في بلدنا من حيث البناء الرأسمالي. لكن اتجاهات الأزمة التي لوحظت في المرحلة الحالية من تطور الاقتصاد الروسي ترجع إلى حد كبير ، كما يقول الخبراء ، إلى عدم وجود إمكانات محققة في إدارة شؤون الموظفين ، والتي يتم تنفيذها في الشركات الروسية.
من ناحية ، يتمتع كبار مديري الشركات العاملة في الاتحاد الروسي بالوصول الكامل إلى أحدث قواعد المعرفة الأجنبية وخبرتها. يمكن للمتخصصين الروس الحصول على مورد مماثل في عملية التدريب في البرامج التعليمية المختلفة ، وفي سياق الاتصالات الدولية مع الزملاء الأجانب.
من ناحية أخرى ، تتميز تفاصيل العمليات التجارية الجارية في الاتحاد الروسي بعدد من الميزات التي قد لا تأخذ دائمًا في الاعتبار مفاهيم إدارة شؤون الموظفين ، والتي ، على سبيل المثال ، مقبولة في اليابان أو الولايات المتحدة الأمريكية. من الجدير بالذكر أن العديد من المديرين الروس ، التواصل مع الشركاء الأجانب ، وتبادل الخبرات في حل المشاكل في مجال الإدارة والحصول على أعلى تصنيف من الزملاء.
وبالتالي ، فإن تبادل الخبرات فيما يتعلق بإدارة شؤون الموظفين بين الاتحاد الروسي والدول الغربية لا يمكن أن يكون من جانب واحد ويمضي من جانب الدول التي لها تاريخ أطول في البناء الرأسمالي. بالطبع ، يمكن للأحداث الحالية في الساحة السياسية أن تعقد بشكل كبير الآفاق المستقبلية للاتصالات بين روسيا والدول الغربية في مجال الأعمال. ولكن حتى في هذه الحالة ، قد يطور رواد الأعمال وكبار المديرين من الاتحاد الروسي القدرة التنافسية وذات الصلة والتكيف بشكل مناسب مع خصوصيات اقتصاد مفاهيم الاتحاد الروسي. السؤال هو في ممارسة استخدامها. الشيء الرئيسي ، كما يعتقد المحللون ، هو أن المديرين الروس على استعداد لتنفيذ المفاهيم ذات الصلة بشكل متسق ، مع مراعاة ، كما أشرنا أعلاه ، ليس فقط العوامل المحددة لمؤسسة فردية ، ولكن أيضًا الاتجاهات التي تسببها العمليات في السوق الوطنية وفي الأعمال التجارية الدولية .
