في مرحلة معينة من تكوين المجتمع ، نشأ مفهوم "العمل الإضافي". مظهره ناجم عن ظاهرتين اجتماعيتين أخريين تم توظيفهما وساعات العمل العادية. بعد ذلك ، سوف نحلل ما الذي يشكل العمل الإضافي ودفعه. 
معلومات عامة
العمل الإضافي ، الذي يتم دفعه بطريقة خاصة ، يرتبط بشكل أساسي بظهور أنشطة مستأجرة. وفقا لذلك ، ظهر الناس المستأجرين. جنبا إلى جنب مع هذا ، نشأ مفهوم "ساعات العمل العادية". وترتبط هذه الظاهرة الأخيرة دائمًا بالكفاح المعقد للأشخاص وأصحاب العمل المعينين من أجل مصالحهم.
بالنسبة للعامل ، ينبغي أن توفر قاعدة يوم العمل ، من ناحية ، فرصة لتطوير والحفاظ على قدراته المهنية ، لمنع التآكل المبكر للجسم. من ناحية أخرى ، ينبغي أن تسمح بتلقي ما يكفي من المال لتلبية الاحتياجات الاجتماعية ، سواء الخاصة بها أو للأسرة التي تعيش فيها. بالنسبة لصاحب العمل ، ينبغي أن توفر قاعدة وقت العمل مثل هذا التنظيم لنشاط الإنتاج الذي يسمح بتزويد السوق بحجم من المنتجات يكفي للتعويض عن تكاليف تصنيعه وتوليد الدخل على رأس المال المستثمر.
المشاكل الرئيسية
وفقا للفن. 91 TC ، لا يمكن أن تكون مدة ساعات العمل أكثر من 40 ساعة في الأسبوع. لا يجوز لصاحب العمل الالتزام دائمًا بالمعايير في أنشطته. على سبيل المثال ، قد تواجه مؤسسة حادثًا غير متوقع وفشلًا في العملية وانقطاع التيار الكهربائي وظروف أخرى. كل هذا يؤدي إلى فقدان وقت العمل ، وانخفاض في حجم الإنتاج وجودة المنتج ، والظواهر السلبية الأخرى.
بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون من الضروري تنفيذ أمر مربح أو عاجل. من أجل التعويض الجزئي أو الكامل عن الخسائر ، يضطر صاحب العمل إلى اللجوء إلى زيادة في حجم وقت العمل. في بعض الحالات ، تكون عملية الإنتاج ذات طبيعة لا يمكن أن تحدث ببساطة خلال المدة العادية. في هذا الصدد ، فإنه يتطلب استخدام أشكال محددة من تنظيم النشاط. 
الجانب القانوني
كما تبين الممارسة الدولية ، في ظروف معينة ، يجري العمل الإضافي في المجتمع. ويتم الدفع وفقا للمعايير المعتمدة في البلاد. في روسيا ، ينظم القانون هذا الإجراء. على وجه الخصوص ، الفن. ينص 97 من قانون العمل على أن صاحب العمل له الحق في إشراك الموظف في أنشطة خارج يوم العمل العادي بالطريقة المحددة.
يتم تحديد معايير المدة بموجب القانون نفسه ، والقوانين الأخرى ذات الأهمية الفيدرالية وغيرها من القوانين التنظيمية ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات ، والوثائق المحلية. تم تحديد قاعدة طول اليوم في عقد العمل. قد يشارك الموظف في أنشطة إضافية إذا كان لديه أو هي يوم غير منتظم أو كان لديه عمل إضافي. الدفع في هذه الحالات مختلف.
تعريف
الفن. 99 ، ينص الجزء 1 من قانون العمل على أن العمل الإضافي هو نشاط يقوم به الموظف بمبادرة من صاحب العمل خارج نوبة العمل اليومية.عند جمع الوقت ، يكون هذا نشاطًا يتجاوز العدد الطبيعي للساعات خلال فترة محددة. واحدة من الخصائص الهامة يتبع من السياق. على وجه الخصوص ، يعمل العمل الإضافي كتدبير ضروري. سببها انتهاكات المسار الطبيعي لعملية الإنتاج.
أنواع جذب الموظفين
يتم تصنيفها بناءً على أسباب الحاجة إلى العمل الإضافي. هناك 3 أنواع من إشراك الموظفين:
- بموافقتهم الخطية.
- بدون موافقتهم.
- بموافقتهم الخطية ، بالنظر إلى رأي الهيئة المنتخبة. ويمثل الأخير من قبل الاتحاد الأساسي.
موافقة خطية
يحدد القانون الحالات التالية التي يُسمح فيها بمشاركة هذا النوع:
- في حالة ما إذا كان من الضروري إكمال (تنفيذ) العمل الذي بدأ ، والذي ، بسبب التأخير غير المتوقع في ظل ظروف الإنتاج الفنية ، لا يمكن أن يكتمل (مكتمل) خلال فترة التحول العادية المحددة للموظف ، إذا كان عدم اكتماله قد يؤدي إلى تلف في ممتلكات صاحب العمل (بما في ذلك مملوكة لأطراف ثالثة ، ولكن يجري إنتاجها ، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامته) ، أو ممتلكات البلدية أو الدولة أو تشكل تهديدًا لصحة الإنسان وحياته.
- عند القيام بالأنشطة المتعلقة بإصلاح واستعادة الآليات أو الهياكل عندما تتسبب الأعطال في توقف الإنتاج.
- لمواصلة العمل في حالة عدم الظهور ، إذا لم تسمح بالاستراحة. في مثل هذه الحالات ، يجب على صاحب العمل إيجاد موظف ليحل محله.
جذب دون موافقة
يحدد القانون الشروط التالية التي يمكن بموجبها:
- لمنع وقوع حادث صناعي أو كارثة و / أو القضاء على عواقبها.
- في القيام بأنشطة مهمة اجتماعيا لمكافحة الظروف غير المتوقعة التي تنتهك الأداء المستقر لأنظمة الاتصالات والنقل والصرف الصحي والتدفئة والغاز وإمدادات المياه.
- في إنتاج العمل ، يكون ذلك ضروريًا عند تقديم قانون الأحكام العرفية أو حالة الطوارئ ، وكذلك إجراءات الطوارئ في حالات الطوارئ. في هذه الحالة ، نتحدث عن الكوارث - الحرائق والمجاعات والفيضانات والأوبئة والزلازل أو تهديدها.
موافقة كتابية ، مع مراعاة رأي السلطة المختصة
هذا النوع من الجذب ممكن في حالات أخرى غير مدرجة في الجزأين 2 و 3 من الفن. 99. لا تحدد المدونة قائمة محددة بهذه الحالات. كما تبين الممارسة العالمية ، فإنهم يلجأون إلى العمل الإضافي بسبب سوء الأحوال الجوية وظروف قاهرة مختلفة.
على وجه الخصوص ، يشير إلى العوامل التي أثارت اضطرابات خطيرة في عملية الإنتاج وضياع الوقت فيما يتعلق بتعليقها. لا يعتبر الموقف انتهاكًا للقانون عندما ينظم صاحب العمل ، بموافقة كتابية من الموظفين ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للنقابة ، على سبيل المثال ، تنفيذ أمر مربح وعاجل للغاية في الوقت بدل الضائع.
قيود المدة
في الفن. 99 ثبت أن مدة العمل الإضافي يجب ألا تزيد عن 120 ساعة / سنة و 4 ساعات لمدة يومين متتاليين لكل موظف. تنطبق هذه الممارسات التقييدية في العديد من البلدان. يمكن أن يكون هذا الحد سنويًا أو شهريًا أو أسبوعيًا أو يوميًا. في روسيا ، في بعض الحالات ، يتم استخدام مزيج من هذه الحدود القصوى. في عدد من البلدان ، لا يقتصر العمل الإضافي بموجب القانون. على سبيل المثال ، هذه سمة من سمات الولايات المتحدة الأمريكية والدنمارك. وفي اليابان ، لا توجد قيود على الرجال البالغين.
حدود الفئة
تم إنشاء التقييد ليس فقط حسب المدة. الجزء 5 من الفن. 99 لا يسمح تجنيد العمل الإضافي:
- النساء الحوامل.
- الموظفين أقل من 18 سنة. هناك ، مع ذلك ، استثناءات لهذه الفقرة.على وجه الخصوص ، لا ينطبق هذا البند من الجزء 5 على العاملين المبدعين في وسائل الإعلام والمنظمات السينمائية ورابطات التليفزيون والفيديو ومجموعات الحفلات الموسيقية والمسارح والسيرك والأشخاص الآخرين الذين يشاركون في إنشاء أو أداء الأعمال ، وكذلك الرياضيين المحترفين وفقًا لقوائم المهن والوظائف ، أنواع الأنشطة التي وافقت عليها الحكومة ، مع الأخذ بعين الاعتبار وجهات نظر اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل.
- أشخاص آخرون وفقًا لقانون العمل (على سبيل المثال ، خلال مدة اتفاقية الطالب).
فئات خاصة
وفقا للفن. 264 و 259 و 99 ، قد يشارك الأشخاص التالية أسماؤهم في العمل الإضافي:
- المعوقون
- الآباء والأمهات الذين ينجبون بمفردهم الأطفال دون سن الخامسة ؛
- النساء اللائي يعولن أقل من ثلاث سنوات من العمر ؛
- أولياء أمور الأطفال دون سن الخامسة ؛
- مقدمي الرعاية للأقارب المرضى ؛
- العمال مع الأطفال المعالين ذوي الإعاقة.
في هذه الحالة ، فإن موافقتهم الخطية ، وكذلك عدم وجود موانع طبية وفقًا للرأي الصادر بالطريقة التي يحددها القانون الاتحادي أو القوانين التنظيمية الأخرى ، هي شروط إلزامية. يجب أن يكون الموظفون في هذه الفئات على دراية بالحق في التخلي عن الأنشطة خارج فترة التحول.
العمل الإضافي: الدفع (عام)
من الميزات المذكورة أعلاه - الإكراه ، والطوارئ ، وليس في جميع حالات الخفض الطوعي لوقت فراغ الموظفين - نهج محدد لتحديد المبلغ المستحق للعاملين للأنشطة خارج عائدات التحول. كيف يتم الدفع؟ العمل الإضافي (قانون العمل في الاتحاد الروسي يحتوي على تعليمات واضحة بما فيه الكفاية بشأن هذه المسألة) يتم تعويضها للموظفين في كمية متزايدة. المبلغ يتكون من جزأين. دفع واحد للعمل المنتظم ، والثاني هو العمل الإضافي. يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي تعويضًا إجباريًا عن الحد من وقت الفراغ البشري. تتم المحاسبة بالساعة.
العمل الإضافي: قانون العمل. دفع
كيف يتلقى الشخص تعويضه؟ تخضع العملية المحاسبية للمادة 152. ويستند أجر العمل الإضافي إلى عدد الساعات. لذلك ، خلال الساعتين الأوليين ، يُتوقع رسم قدره 1.5 ضعف المبلغ المعتاد. خلال الساعات القادمة ، يتم فرض رسوم مضاعفة مقابل العمل الإضافي. يمكن تحديد المبلغ المحدد للمبلغ في عقد بين الموظفين وصاحب العمل ، أو فعل محلي أو اتفاقات جماعية. بناءً على طلب أخصائي ، يمكن التعويض عن العمل الإضافي والعمل الليلي من خلال توفير راحة إضافية. يجب أن لا يقل وقته عن عدد الساعات التي يقضيها في أنشطة خارج نوبة العمل.
وهكذا ، قدم المشرع خيارين للتعويض ، طريقة الدفع (العمل الإضافي ، قانون العمل في الاتحاد الروسي - الأساس القانوني لهذه الأشكال). أنها تتفق مع الممارسة الدولية. الأول هو زيادة الأجر الإضافي ، والثاني هو الراحة الإضافية. علاوة على ذلك ، يحق للموظف اختيار أي من النماذج. إذا لم يرغب في أخذ قسط إضافي من الراحة ، فسيتم محاسبته على العمل الإضافي. تعتبر الأحجام التي يحددها القانون الضمانات الأساسية (الأساسية) للدولة. قد ينص العقد أو الاتفاق الجماعي ، وكذلك الفعل المحلي ، على إجراء مختلف للدفع مقابل العمل الإضافي. ومع ذلك ، لا ينبغي أن يكون مخالفا للقانون. في الممارسة العملية ، تعيين العديد من المستأجرين حجم مزدوج من الساعة الأولى من العمل الإضافي.
نقطة مهمة
يحتوي قانون العمل على لوائح تحظر أنواعًا معينة من العمل الإضافي. وترد نفس القيود في اللوائح الأخرى. لذلك ، يُحظر إجراء العمل الإضافي باستخدام أدوات تعمل بالهواء المضغوط ، وأدوات تعمل بالهواء المضغوط ، والمناشير وغيرها من المعدات التقنية المعقدة.
نظام الاستحقاق
عند تحديد مبلغ العمل في عقد عمل أو اتفاق جماعي أو فعل محلي ، يجب أن يوضح العمل الإضافي بوضوح ودقة ما سيتم تضمينه فيه. لذلك ، هناك ، على سبيل المثال ، إنتاج "ضار". إذا تم تنفيذ النشاط خارج التحول في مثل هذه الظروف ، على الرغم من أن الموظف يحصل في الوقت العادي على أكثر من الموظفين الآخرين في المؤسسة "غير الضارة" ، يتم دفع العمل الإضافي أيضًا على أساس هذه الشروط. 
في كثير من الأحيان ، من الضروري أن تشارك في النشاط خارج التحول ليس شخص واحد ، ولكن فريق. إذا تم دفع رسوم إضافية لمديرها للإدارة في الوقت المعتاد ، تنطبق هذه الشروط على العمل الإضافي. وهذا هو ، يجب أن يحصل على مبلغ زيادة بمقدار محدد. إذا توقف الموظف الذي يقوم بأنشطة خارج النوبة عن أداء بعض المهام الموصوفة له في الأوقات العادية ، فينبغي عدم دفعها.
أمثلة
الموظف في الوقت الرئيسي يجمع بين الوظائف. وفقا لذلك ، وقال انه يتلقى رسوم إضافية لهذا الغرض. إذا كانت مجموعة الوظائف غير مطلوبة للقيام بأنشطة خارج نطاق التحول ، فإن شروط الحصول على تعويض متزايد لا تنطبق على المجموعة. عند تحديد مبلغ التعويض في الوثائق ، من الضروري تحديد كيفية إجراء حساب مدفوعات العمل الإضافي إذا كان الموظف يتلقى بالفعل المزيد خلال الوقت الرئيسي. على سبيل المثال ، هناك وضع متعدد التحول. يجب على الموظف إكمال النشاط في 20 ساعة. لكن خليفته لم يخرج. يؤكد الموظف موافقته على العمل الإضافي حتى يتم العثور على بديل ، ولكن لا يزيد عن 4 ساعات. ماذا يمكن أن يدعي في هذه الحالة؟ قد يكون التعويض عن العمل الإضافي كما يلي:
- زيادة حجم لمدة 4 ساعات خارج التحول. في الوقت نفسه ، من 20 إلى 22 ساعة - المعدل هو 1.5 ، ومن 22 إلى 24 - 2.
- ما لا يقل عن 40 ٪ للنشاط وقت الليل أكثر من 2 ساعات من العمل.
- لأول 2 ساعة - 20 ٪ لأداء الواجبات في المساء خارج نوبة العمل (إذا تم توفير هذا الشرط من قبل صاحب العمل).
ممارسة العالم
تنص قوانين منظمة العمل الدولية على أن العمل الإضافي يتم دفعه بمعدل أكبر من الوقت المعتاد بنسبة 25٪. كما ذكر أعلاه ، يمكن أن يكون التعويض راحة إضافية. لذلك ، يتم استخدام نظام الإجازة في لوكسمبورغ وسويسرا والدنمارك وهولندا وبلجيكا وإيطاليا وألمانيا وفرنسا. في هذه الدول ، ينص عليه القانون أو الاتفاق الجماعي. في بعض البلدان ، يتم دفع العمل الإضافي بمعدلات منتظمة. يشير هذا إلى الدول التي لديها أنظمة محددة تنطوي على الالتزام بممارسة أنشطة خارج إطار التحول للتعويض عن ضياع الوقت العادي الناجم عن القوة القاهرة والكوارث الطبيعية والإضرابات وغيرها من الظروف. في عدد من البلدان ، يُحظر العمل الإضافي عمومًا في الليل. الاستثناء حالات خاصة مبررة حسب الأصول بموافقة وزارة العمل. مثل هذه الدولة ، على سبيل المثال ، هي إسبانيا.
العطلات وعطلات نهاية الأسبوع
ال الفن. 153 ثبت أن الدفع في هذه الفترات مضاعف. ولكن يمكن إجراء النشاط داخل وخارج التحول. يتم تحديد طريقة الدفع في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد بموجب المرسوم الصادر عن رئاسة المجلس المركزي لنقابات عمال الاتحاد العام واللجنة الحكومية للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية لعام 1966. كما وافق على توضيح بشأن قضايا التعويض. لذلك ، في الفقرة 4 يقال أنه عند حساب ساعات العمل في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد ، لا ينبغي أن يؤخذ العمل الإضافي في الاعتبار ، لأنه يتم دفعه بالفعل بمعدل مزدوج. بقرار من المحكمة العليا ، يعتبر هذا الحكم لا يتعارض مع القانون.
نظام التعريفة الجمركية
في هذه الحالة ، ينبغي وضع إجراء معين لدفع العمل الإضافي. يمكنك أن تنظر في القضية عندما يأخذ تراكم في الاعتبار الوقت الفعلي. في هذه الحالة ، هناك خياران مقبولان.الأول هو ترجمة أنشطة العمل الإضافي إلى ساعات عمل تقليدية. وبالتالي ، فإنها تزيد من إجمالي صندوق الوقت. يؤخذ في الاعتبار في عملية توزيع الأجور على الموظفين. يتم تحويل أول ساعتين من النشاط خارج التحول إلى ساعات مشروطة مع معامل لا يقل عن 1.5 ، التالية بعد - لا تقل عن 2. على سبيل المثال ، كان الموظف يعمل لمدة 11 ساعة بطول يوم أساسي يبلغ 7 ساعات ، وبفضل نظام خالي من الرسوم الجمركية ، يُمنح 14 ساعة على الأقل: 7+ (2x1.5) + (2x2). وفقًا للخيار الثاني ، يتم حساب متوسط الأرباح بالساعة. بالنسبة للأنشطة خارج التحول ، يتم تحصيل الرسوم الجمركية التي يحددها صاحب العمل. يجب ألا تقل عن 50 ٪ من الأرباح في الساعة لأول ساعتين و 100 ٪ - بعد ذلك. 
مصدر التعويض
قد يكون صندوق أجور خاص يتكون من صاحب العمل. من بين أشياء أخرى ، الغرض منه هو تنفيذ رسوم الضمان ، التي ينص عليها القانون أو اللوائح الأخرى ، اتفاق جماعي ، عقد بين صاحب العمل والموظف. يمكن أن يكون الفعل المحلي للمؤسسة ، على سبيل المثال ، طلبًا للدفع مقابل العمل الإضافي ، بمثابة أساس. يستخدم بعض أصحاب العمل نظام المكافآت كتعويض. ومع ذلك ، لا تعتبر هذه الممارسة بشكل عام ناجحة للغاية. من الأفضل استخدام المكافآت عند حساب الرواتب في ساعات العمل العادية.
