علاقات العمل. التنظيم القانوني لعلاقات العمل

علاقات العمل هي أهم جانب في تطوير أي منظمة. إن مدى امتثالهم للقانون ، ومدى انعكاسهم على المصالح الاجتماعية والاقتصادية لصاحب العمل والموظف ، يعكس إلى حد كبير نجاح سياسة الدولة في مجال الإدارة السياسية وتنمية الاقتصاد الوطني. لذلك ، فإن التنظيم التشريعي لعلاقات العمل في الاتحاد الروسي صارم بما فيه الكفاية. ما هي خصوصية الاتصالات ذات الصلة؟ ما هي الأفعال القانونية المرتبطة مباشرة بتنظيم علاقات العمل في روسيا؟

تعريف علاقات العمل

أولاً ، دعونا نحدد جوهر المصطلح المعني. علاقات العمل هي اتصالات اجتماعية ، تستند إلى اتفاق مبرم بين صاحب العمل والموظف ، والذي يتعهد بموجبه السابق بأداء عمل معين مقابل رسوم يضمنها الأخير. علاوة على ذلك ، ينبغي إجراء التفاعل المناسب بين هذه الكيانات وفقًا لقواعد القوانين. يمكن لصاحب العمل التصرف ، إذا كنت تتبع قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، سواء أكان فردًا أو كيانًا قانونيًا. موظف - فقط فرد (أو مجموعة من الأشخاص).

علاقات العمل هي تلك الاتصالات التي تتم وفقًا لعقد مكتوب. غير مسموح إبرام العقود الشفوية بين الموظف وصاحب العمل في الاتحاد الروسي. يجوز لصاحب العمل السماح للموظف بالبدء في العمل دون عقد موقّع - ولكن في غضون 3 أيام بعد أن يبدأ المتخصص في النشاط ، يجب إعداد المستند المقابل (وكذلك المرفقات اللازمة لذلك). تتجلى أهمية العقد المكتوب بشكل خاص في حقيقة أن تشريع الاتحاد الروسي ينص على حماية عالية إلى حد ما للعاملين من حالات الفصل المحتملة.

غالبًا ما يتلخص محتوى النوع المقابل من العلاقة القانونية في حقيقة أن الموظف ملزم بأداء العمل في تخصصه - الذي يتم تلقيه في إحدى الجامعات أو المؤسسات التعليمية الأخرى. قد تحدد أيضًا تفاصيل موقف الشخص حقوقًا والتزامات محددة للموظف.

يتضمن التنفيذ من قِبل أخصائي مستأجر لنشاط العمل ، كقاعدة عامة ، تقديمه إلى أنظمة العمل الداخلية التي وضعتها المنظمة (وفي الممارسة العملية أيضًا ، للتقاليد القائمة ، على سبيل المثال ، في جانب ثقافة الشركات). من النادر أن يعمل الموظف بمفرده - وكقاعدة عامة ، يتفاعل مع الفريق. في هذه الحالة ، قد تتبنى المنظمة عقد عمل جماعي - مما قد يعني أيضًا ظهور حقوق والتزامات إضافية في الشخص.

موضوعات وعلاقات العمل

يحدد بعض الباحثين موضوعات وأهداف اتصالات العمل. السابق يشمل صاحب العمل والموظف. يمكن أن يكون الوضع القانوني للأول ، كما أشرنا أعلاه ، مختلفًا - فرد ، كيان قانوني. ما الذي ينطبق على أشياء علاقات العمل؟ عادة ما يعتبر الباحثون على هذا النحو المعرفة والمهارات والمهارات الشخصية للموظف ، والتي تسمح له بأن يدرك نفسه في مكان العمل ويلبي توقعات صاحب العمل. صاحب العمل يدفع أولا وقبل كل شيء بالنسبة لهم.

محتوى علاقات العمل

سوف ندرس جانبًا مثل محتوى علاقات العمل.يتكون هيكلها من عنصرين رئيسيين - وهما حقوق والتزامات الكيانات المشاركة في الاتصالات ذات الصلة. علاوة على ذلك ، قد يتغير محتواها المحدد بمرور الوقت - سواء كنتيجة للتغيرات الداخلية للشركات أو بسبب التعديلات التشريعية. يمكن أن يحدد هذا مسبقًا تغييرات مهمة في التعبئة الفعلية لمسؤوليات الموظف ، أو على سبيل المثال ظهور حقوق جديدة. لكن إذا أخذنا في الاعتبار العناصر الأساسية التي تشكل محتوى علاقات العمل ، فيمكننا حينئذٍ التمييز بين مزيجها التالي.

ال مسؤوليات صاحب العمل في معظم الأحيان تشمل:

• دفع الرواتب في الوقت المناسب للموظف ؛
• تزويد الموظف بإجازة وإجازة أمومة وإجازة مرضية ؛
• المساعدة في إعمال الموظف لعدد من الحقوق المدنية (على سبيل المثال ، لتلقي خصومات ضريبة الممتلكات من خلال توفير المستندات اللازمة ، مثل شهادة 2-NDFL).

الحقوق الأساسية لصاحب العمل:

• الحصول على نتائج عمل الموظف التي تتفق مع شروط العقد ، واحتياجات الشركة ؛
• إعطاء التعليمات اللازمة للموظف ؛
• تطبيق آليات تعزيز الانضباط العمالي المنصوص عليه في القانون.

في المقابل ، تنبع حقوق والتزامات الموظف ككل من عناصر علاقة العمل التي درسناها أعلاه. يعتقد بعض المحامين أنه يمكن للموظفين الاعتماد على الحقوق التي تكمل تلك الحقوق بناءً على التزامات صاحب العمل. أي ، على سبيل المثال؟ قد يكون هذا الحق في الدفاع القانوني المقدم من الدولة. يمكن تسليط الضوء على أمثلة أخرى. على وجه الخصوص ، الحق في العدالة الاجتماعية (معبر عنه كخيار ، في الحصول على راتب ليس أقل من حق نفس المتخصصين ، وكذلك أداء مهام العمل في مجلدات ، ليس أكثر مما يفعله الزملاء في الشركة).

معايير الدخول في علاقات العمل

علاقات العمل هي نوع من التواصل يمكن أن تشارك فيه أوسع دائرة من المواطنين. ومع ذلك ، هناك عدد من القيود القانونية على إدراج فئات معينة من الأشخاص في هذه العملية. لذلك ، على سبيل المثال ، يبلغ الحد الأدنى للسن المحدد في روسيا للمواطن للدخول رسمياً في علاقات العمل 14 عامًا ، علاوة على ذلك بشرط أن تتم الموافقة على مشاركة الشخص في الاتصالات المناسبة من قبل والديه ، وكذلك إذا كان العمل لا يتعارض مع دراسته. بشكل مستقل ، دون موافقتهم ، لا يمكن لمواطن من الاتحاد الروسي أن يبدأ العمل إلا في سن 16 عامًا. كما تتضمن هذه القاعدة بعض الاستثناءات. لذلك ، يمكن أن يكون الأطفال الذين تقل أعمارهم عن 14 عامًا ممثلين ، والمشاركة في عروض السيرك - أيضًا بموافقة الوالدين وإذا تسبب ذلك في ضرر على صحتهم.

في بعض مجالات الاقتصاد ، لا يمكنك العمل إلا من سن 18 عامًا - على سبيل المثال ، في المؤسسات التي يجب أن تعمل فيها في بيئة صناعية ضارة. يتم أيضًا تعيين قيود مماثلة للخدمة العامة. يمكن الإشارة إلى أن قائمة الصناعات التي يجب أن يكون عمر الشخص 18 عامًا قد تمت الموافقة عليها على مستوى القوانين القانونية الفيدرالية. لا يحق لصاحب العمل الدخول في علاقات عمل مع مواطنين معترف بهم كقانون غير كفء. كذلك ، فإن فرض حظر على أي شخص كموظف مستأجر يمكن أن يفرض محكمة على شخص ما.

متطلبات التأهيل

قد يكون الدخول في علاقات العمل مقيدًا بشروط التأهيل. يميز هذا المعيار مجموعة متنوعة من المجالات - الطب ، التعليم ، الرياضة ، الطاقة ، الصناعة ، إلخ. على سبيل المثال ، من أجل العمل كمدرس ، يجب أن يستوفي الشخص معايير مثل التعليم العالي أو المؤهلات اللازمة التي تلبي المعايير المدرجة في مؤهلات التعريفة الجمركية مصادر.

العلاقات المدنية والعمل

قد تكون العلاقات القائمة على إبرام عقود القانون المدني قريبة بما فيه الكفاية من العمل. وبالتالي ، نظرًا لقلة المعرفة القانونية ، يمكن للعديد من المواطنين العمل بموجب العقود ذات الصلة ولا حتى الشك في أنهم لا يعملون بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وهو القانون الرئيسي الذي من خلاله تنفذ الدولة التنظيم القانوني لعلاقات العمل. ما الذي يسبب تشابه العقود المدنية مع العقود المبرمة وفقًا لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي؟

بادئ ذي بدء ، قد يتزامن المحتوى الفعلي للعمل الذي يؤديه الشخص الذي وقّع الاتفاقية ، بديلاً عن العمل ، مع أنشطة الموظفين - كخيار ، لنفس الشركة. والحقيقة هي أن تشريع الاتحاد الروسي يحدد معايير التمييز بين الأنشطة في شكل يتوافق مع قانون العمل في الاتحاد الروسي وتلك التي تنفذ بموجب القانون المدني ، يتم تعريفها بشكل سطحي للغاية. ينتهي العديد من أرباب العمل بهذا. لماذا؟

والحقيقة هي أنه عند إبرام العقود المدنية ، لا يتحمل صاحب العمل تلك الالتزامات التي تميز عقود العمل الموضوعة وفقًا لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، على وجه الخصوص - دفع مستقر للرواتب ، ورواتب الإجازات ، والإجازات المرضية ، وإجازة الأمومة. ومع ذلك ، فإن العديد من الموظفين لا يعارضون مثل هذا المخطط بسبب حقيقة أنهم ، بدورهم ، ليس لديهم عدد من الالتزامات تجاه صاحب العمل ، والتي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي ، على وجه الخصوص ، التقيد بجدول عمل واضح ، وانضباط العمل ، والخضوع لمتطلبات الإدارة.

ومع ذلك ، نلاحظ أن القوانين التي تنص الدولة من خلالها على توفير التنظيم القانوني لعلاقات العمل في الاتحاد الروسي تحظر صراحة الآن إبرام العقود المدنية لأصحاب العمل إذا كان العمل بموجب هذا العقد مطابقًا لسمات الموظفين ، أو قريب جدا منها. لذلك ، يجب على أصحاب العمل - وكذلك أولئك الذين يوافقون على العمل وفقًا للمخطط المقابل - التفاعل بعناية في إطار العقود المدنية. في الواقع ، تم تصميم هذه القاعدة للتأثير على أرباب العمل عديمي الضمير الذين يستخدمون الافتقار إلى المعرفة القانونية لموظفيهم لمصالحهم الخاصة.

تستفنج

يمكن أن تكون مجموعة متنوعة من علاقات القانون المدني خارجة عن القانون - وهي خطة تسمح فيها الشركة بالفعل للأشخاص الذين وقعوا عقد عمل مع كيان قانوني آخر بالعمل. بتعبير أدق ، فإن الشركة ، من حيث المبدأ ، ليست ملزمة بالتحقق من كيفية إصلاح العلاقات القانونية للمتخصص مع صاحب العمل ، والشيء الرئيسي هو أنها تحصل على فرصة للتفاعل مع شخص لديه المعرفة والمؤهلات اللازمة.

لاحظ أن مثل هذا المخطط لتنظيم العلاقات القانونية بين صاحب العمل والكيان الذي يؤدي وظيفة عمل معينة سوف يحظره القانون الروسي اعتبارًا من عام 2016. ومع ذلك ، تمارس باستمرار في العديد من البلدان الأخرى. في حالات نادرة ، إذا كانت أنشطة المنظمة الخارجية تتوافق مع عدد من المعايير التشريعية ، فستظل الاتصالات القريبة من المخطط المقابل ممكنة في روسيا. ولكن في الحالة العامة ، تتوقع الدولة من المنظمات إبرام العقود مع الموظفين وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

مصادر القانون في علاقات العمل

دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في الطريقة التي تنظم بها الدولة علاقات العمل تشريعية. إن الإجراء التنظيمي الرئيسي هنا ، كما أشرنا أعلاه ، هو قانون العمل في الاتحاد الروسي. المصادر المهمة الأخرى هي دستور روسيا والمراسيم الرئاسية والمراسيم الحكومية وأفعال السلطات التنفيذية. في بعض الحالات ، يمكن مساواة قرارات المحاكم ، ولا سيما الجلسة المكتملة للقوات المسلحة RF بمصادر القانون ، رغم أنها لا تتوافق رسمياً مع هذا الوضع.يمكن أيضًا تنظيم علاقات العمل والعمل على مستوى التشريعات الإقليمية والبلدية. المعيار الرئيسي هنا هو أن الأفعال القانونية ذات الصلة يجب ألا تتعارض مع الأفعال الفيدرالية. يمكن تنظيم علاقات العمل في المنظمة من خلال مصادر محلية - أوامر تنفيذية ، تعليمات ، عقود. كما يجب ألا تتعارض مع اللوائح بقوة قانونية أكبر - البلدية والإقليمية والاتحادية.

تجدر الإشارة إلى أن العقود المدنية لا تنطبق على تلك التي ينظمها قانون العمل. المصدر الرئيسي للقانون للاتصالات ذات الصلة هو القانون المدني للاتحاد الروسي. وبالتالي ، سيتم حل النزاعات المحتملة بين صاحب العمل والموظف الذي وقّع العقد من النوع المعني ، ليس بمشاركة Rostrud ، ولكن في الدعاوى المدنية. ما لم نتحدث بالطبع عن موقف قام فيه صاحب العمل ، في انتهاك لمتطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بعقد مدني مع الموظف ، عندما يكون المحتوى الفعلي للعمل وثيقًا جدًا أو يفي تمامًا بمعايير أنشطة شخص يعمل بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي. وهذا هو ، عندما الاتصالات في الواقع هي العمل. العلاقات القانونية - في مجال التفاعل بين أصحاب العمل والموظفين ، تنظم الدولة الروسية بدقة شديدة.

علاوة على ذلك ، فإن هذا الوضع أبعد ما يكون عن السمة المميزة لجميع البلدان. هناك حالات حيث ، على سبيل المثال ، لا يتم اعتماد قانون العمل - على سبيل المثال ، الولايات المتحدة. نتيجة لذلك ، يمكن وصف الوضع القانوني لموظفي الشركات الأمريكية بأمان أقل بكثير مما لو كان الشخص الذي يشغل منصبًا مشابهًا قام بأنشطة في الاتحاد الروسي.

تجدر الإشارة إلى أن قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الأخرى تنظم علاقات العمل الخاصة بالعمال في أي منصب ، ولكن في حالة الخدمة العامة ، يمكن أن تكون الأفعال القانونية الخاصة بمثابة مصادر قانونية مهمة بنفس القدر ، والتي بموجبها تدير الدولة العمليات في الصناعة ذات الصلة . يمكن قول الشيء نفسه عن المجال العسكري. قد تتضمن أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي أيضًا مستوى مختلفًا من الحماية القانونية للأخصائيين العاديين وقيادة المنظمة ، على سبيل المثال ، في مسائل الفصل من الخدمة. يعني إقالة المدير العام للمؤسسة التغلب ، كقاعدة عامة ، على عدد من الحواجز القانونية أكبر مما يحدث عندما يتم إقالة أحد المتخصصين - على وجه الخصوص ، وهذا ينطبق على الالتزامات المالية اللاحقة للشركة.

الجانب الاجتماعي لعلاقات العمل

يعلن العديد من أصحاب العمل عن رغبتهم في بناء علاقات عمل اجتماعية مع الموظفين. ما هي خصوصية هذا النوع من الاتصالات؟ هناك عدة تفسيرات لمصطلح "علاقات العمل الاجتماعي". وفقًا للتفسير السائد ، يجب فهمه على أنه الاتصالات التي تهدف إلى تحسين الجوانب المختلفة لنشاط العمال العمالي - ظروف العمل والرواتب وفرص التطوير المهني والنمو الوظيفي وظهور الضمانات الاجتماعية المختلفة - للعامل وأسرته.

يفضل بعض الباحثين تفسيرًا أوسع للمصطلح المعني: على سبيل المثال ، يعتقدون أن مجال علاقات العمل دائمًا اجتماعيًا بطريقة أو بأخرى. وبالتالي ، لن يتم تنفيذ نوع الاتصال المقابل خارج العنصر "الاجتماعي" في أي جانب. في هذا المعنى ، ليست علاقات العمل مجالًا فريدًا. في هذا السياق ، على الأرجح ، يمكن اعتبار أي نوع من العلاقات القانونية تقريبًا - في مجال السياسة والقانون والاقتصاد - اجتماعيًا.

هناك أخصائيون يفسرون مصطلح البحث على أنه ذو صلة بجانب مثل العدالة الاجتماعية - تحدثنا عن ذلك في بداية المقال.أي أن الموظف الذي يعمل في مؤسسة ما يجب أن يكون قادرًا على القيام بأنشطته ليس في ظروف أسوأ من المتخصصين الآخرين ، وأن يحصل على راتب عادل - لا يقل عن راتب الموظفين ذوي الخبرة والتخصص المتماثلين ، وبنفس المقدار الذي يحصل عليه الآخرون الضمانات الاجتماعية والأفضليات الأخرى.

في كثير من الأحيان ، تصبح علاقة العمل بين صاحب العمل والموظف موضوع مراقبة النقابات وغيرها من الهياكل العامة التي تعلن عن رغبتها في حماية المواطنين في وضع الموظف من المضايقات القانونية المحتملة لصاحب العمل. قد يتتبع هذا أيضًا جانب المراسلات ذات الصلة قيد النظر. إذا شاركت النقابة في التفاعل بين صاحب العمل وصاحب العمل ، فقد ينطوي ذلك على تنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل على مستوى الأعمال القانونية الرسمية. على سبيل المثال ، القانون الاتحادي رقم 10 المؤرخ 12 يناير 1996. ينظم هذا المصدر نشاط النقابات.

علاقات العمل والتشريعات الاجتماعية

لا تحدد القوانين التي تنظم بها السلطات علاقات العمل بشكل مباشر المتطلبات التي بموجبها يجب أن يضمن المشروع امتثال الأنشطة للمعايير "الاجتماعية". لكن بعض المحامين قادرون على العثور عليهم من خلال تحليل المعلومات الخاصة بأفعالهم القانونية ، والتي تم تأطيرها بعبارة أخرى ، ولكن ، في الواقع ، يتضمن التزام صاحب العمل بالتصرف بتركيز "اجتماعي".

لذلك ، على سبيل المثال ، يمكن اعتبار التزامات صاحب العمل بتوفير إجازة وفقًا لجدول معتمد مسبقًا مثالًا على هذه المتطلبات ، كما يعتقد الباحثون. قد تكون بعض قواعد القانون ذات طبيعة استشارية أو قد لا تنطوي على أي عقوبات جدية من قبل السلطات التنظيمية لفشلها في الامتثال. على سبيل المثال ، يعد عقد العمل الجماعي - كأداة لـ "التنشئة الاجتماعية" الإضافية للاتصالات داخل الشركة - أمرًا اختياريًا لتشكيل الشركات بموجب القانون ، لكن يوصى بشدة أن تفعل ذلك - في حالة قيام لجنة العلاقات العمالية الحكومية بزيارة للتحقق من ذلك.