التغيب القسري (قانون العمل في الاتحاد الروسي). التعويض عن التغيب اللاإرادي

الجميع يعرف مصطلح "التغيب عن المدرسة". يتم تفسيرها على أنها تخطي الطبقات (العمل) دون سبب وجيه. من الجدير الآن إعطاء تعريف لمفهوم "التغيب الإجباري" الوارد في هذه المقالة. هذا هو تصريح العمل بسبب صاحب العمل (من خلال خطأه). على سبيل المثال ، في حالة الفصل غير القانوني للموظف. الفترة الزمنية حتى يتم استعادتها إلى وضعها السابق بقرار من المحكمة هو وقت التغيب القسري.

الدفع للحصول على تصريح عمل معين

في المثال المذكور أعلاه ، يجدر التأكيد على تلك اللحظة التي يحق فيها للموظف رفع دعوى. إذا كانت النتيجة إيجابية (بمعنى أنها ستكون راضية من قبل المحكمة) ، يكون صاحب العمل ملزمًا بإعادة هذا الموظف إلى منصبه السابق. وفقًا لتشريعات العمل الخاصة بنا ، يجب عليه أيضًا دفع تغيبه غير الطوعي (طوال الوقت) بمبلغ متوسط ​​مقدار الأرباح التي يمكن أن يتلقاها الموظف لنفس الفترة في أداء واجبات العمل السابقة.

نقطة مهمة هي استخدام متوسط ​​الأرباح الرسمية في الحساب. بمعنى آخر ، هذا هو الموقف الذي يستقبل فيه الموظف الراتب "في مظروف" ، لتحديد المبلغ المخصص للتغيب غير الطوعي ، فقط الراتب "الأبيض" مع جميع المكافآت الرسمية ، سيتم أخذ الحوافز المالية في الاعتبار.

في الحالة قيد النظر ، ليس فقط التعويض عن وقت الغياب القسري مستحقًا ، ولكن أيضًا التعويض عن الضرر المعنوي. أي أن للموظف الحق في المطالبة بالتعويض عن الضرر المعنوي الناجم عن الفصل غير القانوني.

حساب الفترة الزمنية لغياب النظر

يوم الإقالة هو التحول الأخير. يتم احتساب التغيب اللاإرادي (قانون العمل في الاتحاد الروسي) ابتداءً من اليوم التالي بعد استلام الأمر ذي الصلة فيما يتعلق بالفصل. في حالة استقالة الموظف دون الذهاب إلى العمل بعد الإجازة ، يكون يوم الفصل هو آخر يوم عطلة.

تجدر الإشارة إلى أن التغيب القسري ليس دائمًا نتيجة الفصل غير القانوني. على سبيل المثال ، إذا لم يقم صاحب العمل بتسليم المصنف إلى الموظف عند الفصل (كما كان ينبغي عليه القيام به بموجب القانون). لهذا السبب ، لم يتمكن الموظف من تقديم هذه الوثيقة إلى المؤسسة الجديدة في اليوم التالي (والتي يجب تقديمها إلى قسم شؤون الموظفين عند التوظيف). في هذا الصدد ، يعاني الموظف من خسائر نشأت بسبب خطأ صاحب العمل السابق ، ونتيجة لذلك يحق له الحصول على تعويض عن التغيب غير الطوعي.

ليس هذا هو الموقف الوحيد الذي يجب على صاحب العمل تعويضه عن فرصة ضائعة للموظف بسبب تصرفاته غير الصحيحة. لذلك ، يحدث استرداد التعويض عن التغيب اللاإرادي إذا أشار صاحب العمل بشكل غير صحيح إلى سبب طرد الموظف في دفتر العمل ، ونتيجة لذلك لم يتم قبول هذا الأخير في وظيفة جديدة. هذا ممكن بالطبع ، بشرط أن يثبت الموظف حقيقة رفضه قبول وظيفة جديدة على وجه التحديد من خلال خطأ صاحب العمل السابق.

التغيب القسري: ممارسة قضائية

يمكن القول إن القضايا المتعلقة بالفصل غير القانوني للموظفين تحظى بشعبية كبيرة اليوم. قد يشمل ذلك التسجيل غير الصحيح من قبل أرباب العمل للفصل بسبب التغيب عن العمل ، والفصل غير القانوني من النساء الحوامل ، والتهديدات ضد الموظفات من أجل التوقيع على خطاب الاستقالة الخاص بهم بمحض إرادتهم ، وذلك لتجنب دفع التعويض القانوني الواجب لهؤلاء الموظفين.لذلك ، يتم أيضًا التغيب عن العمل القسري بسبب خطأ صاحب العمل في كثير من الأحيان (عندما تتخذ المحكمة قرارًا لصالح الموظف المفصول بشكل غير قانوني - المدعي).

لسوء الحظ ، ليس كل العمال المسرحين لديهم معرفة حول هذه المسألة ، وبالتالي لا يمكنهم حماية حقوقهم في العودة إلى وظائفهم السابقة وتعويضهم عن التغيب عن العمل غير الطوعي.

في هذا الصدد ، يجب على الموظف المتأثر الاتصال فوراً بالمحامِ المؤهل المناسب

التغيب القسري بسبب خطأ الموظف

في الواقع ، الغياب هو غياب الموظف في مكان عمله دون سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات متتالية. تجدر الإشارة إلى أنه إذا لم يكن هناك توضيح في مكان العمل في عقد عمل معين ، فمن المستحيل النظر في موقف عندما لا يكون الموظف في مكان عمله المعتاد ، ولكن في إقليم الشركة.

العقاب على العمل المفقود - التدابير التأديبية: التوبيخ أو الفصل أو الملاحظة. الحق في اختيار التدبير المناسب المنصوص عليه في قوانين العمل الروسية والقوانين الفيدرالية الأخرى هو مباشرة مع صاحب العمل. يمكنه أيضًا رفض أي عقوبة. يمكن تفسير مفهوم "التغيب القسري الذي حدث بسبب خطأ الموظف" على أنه تخطي العمل لسبب وجيه.

الإقالة بموجب المادة ذات الصلة بسبب التغيب عن المدرسة بموجب القانون يجب أن يسبقه شرح مكتوب من الموظف. إذا رأى صاحب العمل أن أسباب الغياب عن العمل التي أشار إليها الموظف غير محترمة ، فيجوز له أن يطلب الفصل. لا يجوز للموظف أن يوافق على هذا القرار ، ثم عليه الاتصال بالمحكمة المختصة ، التي ستدرس السؤال المتعلق بصحة هذه الأسباب (ما إذا كان ينبغي اعتبارها غائبة أم لا). ومع ذلك ، هناك عقبة - لا توجد قائمة واضحة لهذه الأسباب الجيدة في قانون العمل لدينا. ولكن لا يزال من الممكن تحديد عدة مجموعات.

أسباب وجيهة: ذاتية ، موضوعية

السابق يرتبط ارتباطًا وثيقًا بشخصية الموظف. قد يشمل ذلك ، أولاً ، الحالة الصحية. علاوة على ذلك ، قد يكون دليل الغياب المؤكد من مكان عملك على النحو التالي:

• موعد الطبيب الخريطة (العيادات الخارجية);
• شهادة من الطبيب المعالج بأن هذا الموظف كان في الاستقبال ؛
• إجازة مرضية.

ثانياً ، الفحوص الطبية الدورية لفئات معينة من الموظفين. ثالثا ، الحالة الصحية للطفل (الدليل هو نفسه). رابعًا ، لا يمكن فصل الموظف بسبب تغيبه إذا شارك في جلسة استماع كمدعي ، شاهد ، محلف. تأكيد - استدعاء ويشمل ذلك أيضًا دعوة للشرطة ، وأنشطة عضو في اللجنة (انتخاب). الخامس ، والقضاء على أي حادث طائفي في منزلك (باستثناء عمليات التفتيش الروتينية من ZhKO).

الأسباب الموضوعية لعدم تمكن الموظف من الظهور في العمل هي الظروف الناجمة عن جميع أنواع الظروف القاهرة. هذا هو:

• الظروف الجوية
• الحوادث الصناعية والكوارث.
• حالات المرور الطارئة ؛
• العمليات العسكرية.

إذا كان صاحب العمل لا يوافق على هذه الأسباب ، وتأتي القضية إلى الطرد ، فعندما يستأنف الموظف المحكمة ، وفقًا للإحصاءات ، سيتم اتخاذ القرار لصالحه (إعادة العمل في مكان العمل السابق). الشيء الرئيسي هو عدم تأخير ذلك ، حيث يتم تقديم طلب إعادة الوظيفة في الوظيفة السابقة إلى المحكمة في غضون شهر.

أسباب بيان مساوية إلى صالحة

هناك ظروف ، لا يسمح ظهورها للموظف بالظهور في مكان عمله. يجب تحذير صاحب العمل عنها مسبقًا ، مما يؤدي إلى إلزام الموظف بكتابة بيان يطلب منه قضاء إجازة.وفقًا لقانون العمل ، استجابةً لذلك ، يجب على صاحب العمل توفير عدة أيام غير مدفوعة الأجر (فترات راحة):

• ما يصل إلى 5 - في حالات مثل وفاة أحد أفراد أسرته ، حفل زفاف ، ولادة طفل ؛
• حتى 4 - للموظف - والد الطفل المعوق ؛
• 1 شهريًا - للموظف الذي يمارس أنشطة العمل في المناطق الريفية ؛
• استراحات - للموظفين العاملين الذين لديهم أطفال تقل أعمارهم عن 1.5 سنة والذين يتم إرضاعهم (مصطنع).

جمع الأجور لنوع تصريح العمل المدروس

وفقًا لقانون العمل ، فإن التغيب عن العمل غير الطوعي هو فترة زمنية معينة لا يمكن للموظف خلالها القيام بنشاطه العمالي من خلال خطأ صاحب العمل الوحيد. يشار أيضا إلى أسبابها:

• فصل غير قانوني ، إعادة لاحقة ؛
• التنفيذ غير الصحيح لوثائق العمل أثناء إجراءات الفصل.

نتيجة للأسباب المذكورة أعلاه هو استرداد التغيب اللاإرادي نقدا في شكل متوسط ​​الأرباح لكامل الفترة في دعوى قضائية. لهذا ، من الضروري في غضون ثلاثة أشهر من تاريخ استلام المعلومات المتعلقة بانتهاك الحق في التقدم بطلب إلى المحكمة المختصة. في المواقف المثيرة للجدل فيما يتعلق بالفصل ، يتم تقليل الموعد النهائي لتقديم الطلب إلى شهر (بدءًا من لحظة تسليم الأمر ذي الصلة وإصدار وثيقة العمل).

قانون العمل: قائمة المنازعات الفردية بناءً على طلبات الموظفين

على وجه الدقة ، المادة 391 مكرسة لذلك ، ويتم النظر في مثل هذه النزاعات في محاكم الاختصاص العام. يوفر قانون العمل المقنن الخاص بنا قائمة المنازعات التالية المتعلقة ببيانات الموظفين المختلفين فيما يتعلق بما يلي:

1. استعادتهم لأعمالهم السابقة ، بغض النظر عن أسباب إنهاء عقد العمل الحالي.
2. التغييرات في تاريخ (الصياغة) من السبب المحدد للفصل.
3. نقل إلى نوع آخر من العمل.
4. المدفوعات عن الفترة الزمنية التي استغرقها التغيب غير الطوعي (تم تقديم تعريف هذا المفهوم سابقًا).
5. مدفوعات الفرق في الراتب عن الوقت الذي يقضيه في أداء العمل المدفوع الأجر.
6. عدم شرعية الإجراءات (التقاعس) لصاحب العمل في عملية المعالجة ، وحماية البيانات الشخصية للموظفين.
7. النزاعات الفردية الأخرى المتعلقة بالعمل.

حساب متوسط ​​الأرباح من وجهة نظر الجانب القانوني

كما ذكرنا سابقًا ، يتم تعويض الموظف عن التغيب اللاإرادي. يتم تحديد متوسط ​​مقدار الأرباح المطلوبة لتحديد دفع الفترة الزمنية التي تنفق على تصريح عمل معين على أساس القانون التشريعي المدون الروسي بشأن العمل واللائحة الحالية بشأن تفاصيل الإجراء الخاص بحساب هذا المؤشر ، والذي تمت الموافقة عليه من قبل حكومتنا.

يتم حسابه - بغض النظر عن وضع التشغيل - على أساس الراتب الفعلي للموظف والوقت الذي عمل عليه فعلاً للسنة السابقة للدفع. يمكن الإشارة أيضًا إلى فترات أخرى في الاتفاقية الجماعية ذات الصلة التي تعمل كأساس لحساب متوسط ​​قيمة الراتب (بالطبع ، بشرط ألا يؤدي ذلك إلى تفاقم الوضع الحالي للموظفين).

مقدار الدفع ، يجب أن يتم عرض الفترة في قرار المحكمة ، أمر التنفيذ. يجوز تخفيض هذا المبلغ بالمبلغ المقابل من راتب نهاية الخدمة المتوقع ، والذي دفع للموظف عند الفصل.

تجدر الإشارة إلى أن مدفوعات التغيب غير الطوعي (قانون العمل في الاتحاد الروسي) تتم في نفس الوقت الذي يتم فيه نشر الأمر المتعلق بإلغاء الفصل. أشارت المحكمة العليا إلى أن جوهر إعادة الوظيفة السابقة إلى الوظيفة هو إلغاء العواقب القانونية لإجراءات الفصل من خلال الرفض الدقيق للأمر ذي الصلة ، وعدم إصدار أمر آخر (إعادة) بعد أن تتخذ المحكمة هذا القرار.

وبالتالي ، فإن التزام صاحب العمل فيما يتعلق بدفع الرواتب لجميع التغيب القسري يحدث أثناء إلغاء أمر الفصل وإعادة الموظف في الوظيفة السابقة. هذه الدفعة جزء لا يتجزأ من عملية الاسترداد في نفس مكان العمل.

تجدر الإشارة أيضًا إلى أنه لا يحق لصاحب العمل تخفيض المبلغ الذي عينته المحكمة بشكل مستقل. ولا يقلل الراتب الذي يتلقاه موظف مسرَّح بشكل غير قانوني في شركة أخرى (مركز التوظيف في شكل استحقاقات عجز مؤقتة) من مقدار التغيب المدفوع ، ونتيجة لذلك لا يحق لصاحب العمل أيضًا تخفيض مرتب تصريح العمل هذا بالمبلغ المذكور أعلاه.

قانون العمل: الضرر غير المالي الذي يتسبب فيه الموظف بسبب الأفعال غير القانونية (التقاعس) عن صاحب العمل

يحدد هذا القانون التشريعي المقنن بشأن العمل ، إلى جانب مسؤولية صاحب العمل أعلاه فيما يتعلق بالتعويض عن الأضرار المادية ، مسؤوليته المرتبطة بتعويض الموظف عن الأضرار غير المالية.

وفقًا للمادة 237 ، يتم سدادها في صورة ملموسة بالمبالغ المحددة وفقًا لاتفاق الأطراف في عقد العمل. إذا نشأ نزاع بشأن هذه المسألة ، فإن القضية تُرفع إلى المحكمة ، بصرف النظر عن الأضرار التي تلحق بالممتلكات للحصول على تعويض.

يتمثل جوهر الضرر غير المالي بالمعاناة التي يتعرض لها الموظف نتيجة لانتهاك حقوقه المعينة. من أجل ضمان التطبيق الموحد الصحيح للتشريع الحالي الذي ينظم قضايا التعويض عن الضرر المعنوي ، فضلاً عن الحماية التشغيلية الأكثر اكتمالا لمصالح أولئك الذين أصبحوا ضحايا أثناء نظر المحكمة في قضايا هذه الفئة ، قدمت هيئة رئاسة المحكمة العليا للاتحاد الروسي عددًا من الإيضاحات في القرار ذي الصلة.

على مدار السنوات القليلة الماضية ، أظهرت الممارسة القضائية اتجاها ثابتا يهدف إلى زيادة عدد المطالبات المتعلقة بالأضرار غير المالية التي يرفعها الموظفون أثناء نزاعات العمل. ومع ذلك ، حتى يومنا هذا في بلدنا هناك بعض العقبات التي تحول دون تشكيل ممارسة قضائية موحدة لهذه الفئة من القضايا.

مفهوم "الضرر المعنوي" ذاته غائب في قانون العمل الروسي. ولكن مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أن تعويضه في مجال علاقات العمل هو جزء من الكفاءة العامة للتعويض عن الأضرار المعنوية ، ينبغي للمرء أن يسترشد بالمادة 151 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، والتي تنص على أن هذا المفهوم هو المعاناة الجسدية (الأخلاقية) لمواطن معين ناتج عن أفعال ، انتهاك حقوقه الشخصية (غير الملكية) والتعدي على ممتلكات أخرى مملوكة له البضائع غير الملموسة.

بعد ذلك ، فيما يتعلق بعلاقات العمل قيد النظر ، فإن الضرر المعنوي هو المعاناة الجسدية (الأخلاقية) للموظف ، والتي ترتبط بالأفعال غير القانونية (تقاعس العمل) عن صاحب العمل. يجب أن يكون مدعومًا بأدلة معينة مقدمة من الموظف يمكن أن يكون:

• مرض
• استحالة التوظيف ؛
• التأخير في دفع الرواتب ، مما يؤدي إلى وضع مالي صعب للموظف ؛
• معاناة أخلاقية بسبب فقدان الوظيفة وعدم القدرة على إيجاد بديل لها ؛
• الحصول على حالة البطالة بسبب التأخير في إصدار كتاب العمل ، إلخ.

وفقًا للقواعد العامة ، يقع على عاتق صاحب العمل الالتزام بتعويض الضرر غير المالي ، شريطة أن يكون مذنباً به. هناك استثناءات منصوص عليها في القانون (في إطار قانوننا المدني) ويتم تقديمها في شكل عدد من الحالات عندما يتم دفع التعويض المناسب بغض النظر عن درجة ذنب الجهة المضرورة ،والتي غالبا ما تنطوي على إيذاء حياة وصحة المواطن من خلال مصدر الخطر المتزايد.

ينص قانون العمل المقنن الخاص بنا بوضوح فقط على بعض الحالات التي يكون فيها للموظف الحق في المطالبة بالتعويض عن الأضرار غير المالية ، وهي:

1. كجزء من التمييز في العمل.
2. عند الفصل دون سبب مشروع (في انتهاك لإجراءات معينة للفصل ، النقل غير القانوني إلى وظيفة أخرى).

استوفي القرار ذي الصلة الصادر عن المحكمة العليا الروسية مثل هذه الادعاءات كاعتراف بعدم قانونية أمر الفصل (الاستعادة) ، واسترداد رواتب التغيب القسري ، ودفع تعويضات عن الأضرار غير المالية. هذا مسموح به نظرًا لحقيقة أن إنهاء عقد العمل المبرم سابقًا لا يمكن أن يكون مقياسًا للمسؤولية القانونية المحددة ولا يمكن السماح به دون دفع تعويض مناسب بالمبلغ المحدد بموجب عقد العمل ، وفي الحالات المتنازع عليها - بقرار من المحكمة.

لكن المحكمة العليا في الحكم ذي الصلة أوضحت النقطة التالية: نظرًا لأن قانوننا التشريعي المقنن بشأن العمل لا يحتوي على قيود بشأن مسألة التعويض عن الأضرار المعنوية وفي حالات أخرى تنتهك حقوق العاملين في مجال العمل ، يحق للمحكمة تلبية عدد من مطالباتهم فيما يتعلق بالتعويض عن الأضرار بسبب أي نوع من الأعمال غير القانونية (التقاعس) لصاحب العمل ، بما في ذلك انتهاك حقوق الملكية الخاصة بهم (على سبيل المثال ، تأخير دفع الرواتب).

وبالتالي ، لتلخيص كل ما سبق ، نحصل على ما يلي: التغيب اللاإرادي هو التغيب عن الموظفين بسبب خطأ أرباب عملهم ، والذي يمكنهم ، بموجب قرار محكمة مناسب ، الحصول على تعويض عن الفرص الضائعة والأضرار المعنوية التي تحدث.