الطبيعة السيئة للمدرب هي واحدة من أكثر الأسباب شيوعًا لإقالة الموظفين حسب الرغبة. حتى إذا كانت جميع ظروف العمل الأخرى مرضية ، فليس هناك الكثير من المرؤوسين على استعداد لتحمل المزاج السيئ وعدم الكفاءة. علاوة على ذلك ، فإن خيار تغيير المدير لا يتم اعتباره تقريبًا.
قد تبدو فكرة إعادة تثقيف رئيسك كأنها حلم طريف ويوتوبيا ، لكن هذا ليس صحيحًا تمامًا. هناك حيل من شأنها أن تساعد في جعل شخص جيد من رئيسك في العمل.
بيان المشكلة
لتحقيق الهدف ، يجب تحديده بشكل صحيح. تحتاج إلى العمل مع الخصائص المحددة للرئيس ، والتي سوف تؤثر بشكل مباشر على العلاقة معه في عملية العمل. لذلك ، يشير الخبراء إلى 5 صفات رئيسية من مدرب جيد:
- الاستعداد للمساعدة. لا يفكر المدرب السيئ في كيفية ، وبأي موارد وفي أي ظروف ، يفي مرؤوسوه بواجباتهم. ومع ذلك ، فمن مصلحته تسهيل عملهم من خلال توفير ، إن أمكن ، كل ما هو ضروري لهذا الغرض.
- الدافع. قد يتألف دعم الموظفين ليس فقط من خلق الظروف التقنية ، ولكن أيضًا في المساعدة النفسية ، والتي سيكون العامل الرئيسي فيها هو الدافع لتحقيق نجاحات وإنجازات جديدة.
- خلق جو من الثقة. مع الرؤساء الجيدين ، تتشكل الأجواء السرية داخل الفريق بشكل طبيعي.
- الاتصال بنا. يجب أن لا يفهم الموظفون مهامهم فحسب ، بل يجب عليهم أيضًا معرفة نوعية تنفيذها. على سبيل المثال ، سيوضح المدرب الجيد بدقة الأخطاء في العمل المنجز أو يؤكد نقاط القوة ، ولكنه بالتأكيد سيقدم هذه الملاحظات.
- القدرة على اتخاذ القرارات الصحيحة. الزعيم نفسه ليس في مأمن من الأخطاء ، لكن يجب أن يكون قد طور نظامًا لصنع القرار على أساس مبدأ المسؤولية تجاه الشركة والمرؤوسين.
لسوء الحظ ، فقط عدد قليل من القادة يتوافق مع كل هذه الصفات. ولكن يمكنك على الأقل محاولة تغيير الوضع للأفضل.
لقاء مع رئيسه
يبدأ العمل على التغيير بالتخطيط لعقد اجتماع مع الرئيس. هذا هو الأضمن وربما السبيل الوحيد لتحقيق أهدافك. تشير الدراسات إلى أن العديد من الموظفين يواجهون رغبة داخلية في إقامة اتصال مباشر مع الإدارة العليا ، على أمل بهذه الطريقة في حل المشكلات الملحة أثناء المحادثة. هذه خطوة منطقية ومبررة تمامًا ، ويجب تحديدها إذا كانت الحاجة مواتية للتغيير. يبقى فقط الاقتراب بشكل صحيح من تنظيم الاجتماع بحيث لا ينتهي بخيبة أمل.
الموقف الصحيح للحديث
في البداية ، يجب أن تقرر الرسالة النفسية للاجتماع من البادئ. بغض النظر عن مقدار التهيج الذي قد يتراكم فيما يتعلق بالرئيس ، فأنت بحاجة إلى بدء محادثة معه في حالة هادئة. لا تستعجل على الفور في النقد وقائمة الشكاوى. هذا لن يعطي أي نتيجة بخلاف استجابة سلبية. يجب أن تكون الرسالة ودية ، ولكن مع مهام مفهومة ، والتي يجب أيضًا ألا تنسى.
تحديد التوقعات
واحدة من الموضوعات الأساسية التي ينبغي معالجتها أثناء المحادثة هي توقعات رئيسه من الموظف. إن فهم ما يتوقعه المدير بدقة من مرؤوس له ، في حد ذاته يمكن أن يحل العديد من المشكلات في العلاقات التجارية. من المهم الإشارة بوضوح إلى هذا الموضوع مع تحديد فقرات محددة بشأن الالتزامات.قد يكون الأمر جيدًا أن الرئيس لا يريد التحدث عنه وسوف يتجنب الإجابات. في مثل هذه الحالة ، يمكنك التعبير عن رؤيتك لمهامك ، والتي سيستمر العمل بها. تدريجيا ، سيبدأ الرئيس نفسه في المشاركة في النقاش ، ويكشف عن توقعاته بشكل أكمل.
تحديد الأولويات
من غير المحتمل أن تتناسب واجبات أصغر موظف في الشركة مع مجموعة من المهام 2-3. حتى لو كانت وظائفها بسيطة ، فإنها ستتألف من عمليات مختلفة ذات ترتيب صغير. عندما تصبح المهام أكثر تعقيدًا ، ستصبح مشكلة تقسيمها وفقًا لمبدأ قيمة الأولوية أكثر حدة. من المهم للموظف أن يعرف ما يهم في حالة نقص الوقت أو موارد العمل الأخرى التي يجب أن تأتي إلى الواجهة ، والتي يمكن تأجيلها. ينبغي أن يخبر الرئيس عن هذه الأولويات ، والتي ربما ستجعل فهمه لواجبات المرؤوسين أكثر وضوحًا.
تعريف الحدود
عدم وجود شروط واضحة لعملية العمل يسمح للمدرب بإساءة استخدام صلاحياته. يمكن التعبير عن ذلك بأشكال مختلفة مع الطلبات وحتى المتطلبات الموجهة إلى الموظف. نتيجة لذلك ، تحت ضغط الموظف المتفوق يوافق على الظروف غير المواتية فقط لأنه لم يتم تحديد حدود واضحة لنشاطه العمالي في البداية.
علاوة على ذلك ، حتى لو كان هناك لائحة ذات قواعد تحكم نشاط العمل ، فقد تتم مراجعتها. على سبيل المثال ، قد تتعلق الحدود بساعات العمل ، وعدد فترات الراحة ، وحجم العمل المنجز ، إلخ. إذا لم يستطع المرؤوس الوفاء بواجباته في الظروف المحددة ، فلديه كل الأسباب للتحدث معه على الأقل مع رئيسه. علاوة على ذلك ، من المهم التأكيد على أن التغييرات لن تفيد في النهاية الموظف نفسه فحسب ، بل ستفيد الشركة أيضًا.
كما تبين الممارسة ، تؤثر ظروف العمل المواتية بشكل إيجابي على إنتاجية الموظفين. يجب نقل هذا الفهم إلى رئيسه ، وبعد ذلك ستكون هناك فرصة لمواصلة اهتمامه بظروف عمل مرؤوسيه.
تغيير السيطرة
من غير المرجح أن يحقق اجتماع واحد النتائج المتوقعة ، ولكنه سيشكل نقطة تقرير للتقدم ويحدد الاتجاه للتحرك نحو الأفضل. بعد ذلك ، من الضروري تطبيق عقد الاجتماعات بانتظام مع مناقشة التغييرات المخطط لها. ينبغي أن تثار الموضوعات التالية خلال هذه المحادثات:
- ديناميات التقدم. بادئ ذي بدء ، من الضروري أن نشارك مع انطباعات رئيسه حول التغييرات. من المهم أن يعرف بالضبط كيف أثرت الاتفاقات المبرمة في المحادثة الأولى على عملية العمل.
- مراجعة التوقعات. حتى التغييرات الصغيرة يمكن أن تؤثر على العديد من جوانب العمل ، والتي سوف تؤدي إلى الحاجة إلى مراجعة توقعات رئيسه.
- تأكيد الحدود الموضوعة. إذا كانت هناك وقائع تنتهك الحدود المتفق عليها سابقًا ، فمن الضروري إخبار الرئيس حتى يتخذ التدابير المناسبة لموافقته الجديدة.
- مراجعة الأولويات. من الممكن أن يتطلب الأمر في مرحلة ما تغيير الأولويات فيما يتعلق بوظائف العمل. يجب أيضًا طرح هذا السؤال حتى يفهم كل من المدير والموظف نفسه المهام التي تواجههم بشكل صحيح.
استنتاج
لا تعول على التغييرات السريعة في طبيعة الرئيس. تهدف الآليات القائمة للتحكم في عملية العمل في حد ذاتها إلى تحسين العلاقات التجارية ، ولكنها تتطلب من الرئيس أن يعرض إرادته الأصلية. هل سيكون هذا الشخص الرهيب قادرًا على تلبية جزء من مبادئه ، ربما؟ إذا استطعت ، فسيذهب التقدم بالتأكيد في الاتجاه الصحيح. ولكي تظهر هذه الإرادة نفسها ، من الضروري أثناء المحادثات التأكيد على الحاجة إلى تحقيق المصالح المشتركة. من المهم أن نتذكر أن هذا في النهاية يتعلق بفوائد الشركة ، وليس حول الرغبات الشخصية لمرؤوس معين.