لسوء الحظ ، ليس كل شخص قادر على اتباع التعليمات بوضوح والالتزام بانضباط العمل. بسبب هذا ، تحدث ثقوب. يعاقب الموظف من قبل الإدارة. ولكن ليس فقط العمال العاديين ، ولكن الإدارة في بعض الأحيان لا تتخيل أنواع الإجراءات التأديبية الموجودة ، وكيفية تطبيقها بشكل صحيح. هذا الشيء ، بالمناسبة ، معقد للغاية ، مليء بجميع أنواع الفروق الدقيقة. مهتم؟ فلنعرف ذلك حتى لا نقع في الفوضى ، ولا نعاني من البراءة ، إذا جاز التعبير.
ماذا يمكن أن يعاقبوا؟
يحتاج غير المتخصصين إلى معرفة أنه ليس فقط للإدارة حقوق. الموظف يمتلكها بالكامل. نعم ، لا تتم دراسة جميع قوانين العمل ، وعلى وجه التحديد يتم إصلاح أنواع العقوبات التأديبية. هذه ليست اختراعات للقيادة ، بل هي إجراءات محددة قانونًا. يتم استخدامها في حالات محددة بدقة. كل هذا وارد في المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. على وجه الخصوص ، تقول إنه من الممكن معاقبة الموظف إذا لم يقم بواجباته. لكن ليس هذا فقط. يتم تطبيق بعض الإجراءات التأديبية إذا كان الشخص لم يفعل شيئًا على الإطلاق ، أي أنه لم يكن نشطًا ، وأدت هذه الإجراءات إلى عواقب وخيمة.
لذلك ، دعونا نوضح على طول الطريق ، إذا قررت أن تعاقب ، فاحرص على السؤال عن كيفية تأذي الإنتاج. دع الإدارة تستجيب كتابة. ثم نعتقد غالبًا أن الموظف ليس له حقوق ، ويمكن معاقبته كما تريد. ومع ذلك ، هذا ليس صحيحا على الإطلاق. أنواع الإجراءات التأديبية ليست فقط محددة بدقة في القانون. كما فحصت متى وأي واحد يستخدم. علاوة على ذلك ، هناك إجراء يمكن بدونه الاعتراف بالعقوبة (من قبل المحكمة) على أنها غير مصرح بها.
نظريا ، ستكون الإدارة ملزمة في هذه الحالة بالتعويض عن الأضرار التي لحقت بالمعتقلين. في الممارسة العملية ، هذا نادرا ما يحدث. يذهب الناس إلى المحكمة فقط بطرد غير قانوني. نعم ، وهذا لا يحدث في كثير من الأحيان. تحاول الإدارة الامتثال لجميع التفاصيل الدقيقة والفروق الدقيقة في القانون حتى لا تدفع تعويض للمخالف. ولا أحد يريد الذهاب إلى المحكمة. لتلخيص: يمكنك معاقبة عامل عندما انتهك الانضباط العمل. المفهوم واسع جدا. دعونا معرفة ذلك المقبل.
أنواع الإجراءات التأديبية
نفتح ، حتى لا نخلط بين أي شيء ، قانون العمل. سنقوم بتحليل المشكلة باستخدام مثال تشريعات الاتحاد الروسي. إذا كنت بحاجة إلى فهم كيفية معاقبة العمال في الدول الأخرى ، فيجب اتباع مخططنا. معظم الدول لديها تشريعات مماثلة تحتوي على معلومات مماثلة. تنص المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن ملاحظة الموظف وتوبيخه.
أقسى عقوبة هي الفصل. وهذا ينطبق على جميع العمال. لكن بالنسبة لبعض فئات العمال ، يمكن تقديم أنواع أخرى من العقوبات. يتم تحديدها من خلال القوانين الفيدرالية أو المحلية. بالمناسبة ، فإن المستندات التي يتم بموجبها تطبيق الإجراءات التأديبية ، هي محادثة خاصة ، حيث يتم تقسيمها إلى فئتين: الفيدرالية والمحلية. وتشمل هذه الأخيرة مواثيق أو لوائح بشأن الانضباط المعتمدة في المؤسسة.
يجب أن يكون الموظف على دراية بهذه الوثائق عند التقدم بطلب للحصول على الخدمة. المخالفين! لا تحاول أن تتذكر الأوراق التي وقعت عليها ، فقط اطلب منهم أن يظهروا لك دليلًا على أنك تعرف محتوياتها. وهي - توقيعه على الوثيقة.إنه مؤشر على إلمامك بالقواعد المعتمدة في هذه المنظمة. إذا لم يتبين أن هذا الأمر ، فحينئذٍ يجادل مع الإدارة بجرأة. خاصة إذا حاولوا التأثير عليك بتدابير غير منصوص عليها في قانون العمل. خلاف ذلك ، لسوء الحظ ، سيكون الدفاع أكثر صعوبة. القوانين الاتحادية ملزمة.
ما الذي يمكن أن يطلقوا النار عليه؟
بالطبع ، فقدان الوظيفة هو أسوأ عقوبة. ليس فقط لأنه يجب عليك البحث عن مكان جديد. في حالة الفصل "بموجب المادة" اجعل الشخص مناسبا سجل العمالة. وهذا هو مدى الحياة. ثم حاول أن توضح في أي مكان آخر أنك لست مسؤولاً عنه. والأسباب التي تستلزم فرض عقوبة تأديبية في شكل إقالة موصوفة بالتفصيل في التشريع. وتشمل هذه التغيب عن المدرسة ، ولكن ليس واحد ، ولكن عدة. في الوقت نفسه ، لا يمكنك طرد موظف على الفور.
تحتاج أولاً إلى "تثقيفه". وهي لتطبيق تدبير آخر ينص عليه القانون. تماما مثل ذلك ، وبدون توبيخ ، فإن إطلاق النار على شخص أمر صعب للغاية. سبب آخر للعقوبة الصارمة قد يكون مظهر العمل في حالة تسمم. قد يكون الكحولية ، السامة أو المخدرة. لا يهم أي تسمم هو انتهاك للانضباط. يمكنهم إطلاق النار على شخص يكشف الأسرار. هذا ينطبق فقط على أولئك الأشخاص الذين تم تحذيرهم عند التعاقد مع فارق بسيط مماثل. يمكن أن يكون هذا السر "الضار" إما دولة أو تجاريًا أو رسميًا.
في أي حال ، يتم تحذير الموظف من عدم الكشف عن المعلومات. لا يزال من الممكن إطلاق النار إذا عانى أشخاص آخرون من خطأ المسؤول. على سبيل المثال ، وقع حادث أو حادث نتج عنه إصابات أو وفاة أو عجز. بالمناسبة ، يتم إطلاقهم أيضًا للسرقة إذا ثبتت ذنب الشخص. وهذا هو عمل وكالات إنفاذ القانون. القادة ، بالطبع ، يتحملون مسؤولية أكبر. قد يتركون الوظيفة "بموجب المادة" لاتخاذ قرارات غير مصرح بها.
إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية
إذا كان لديك بالفعل شعور بعدم القدرة على الدفاع عن نفسك ، فتابع القراءة. ليس موظفًا محرومًا جدًا. بعد كل شيء ، يتم إجراء العملية برمتها مع وثائق خاصة. يمكنك التعرف عليهم من خلال النظر في إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية. ويرد وصفها بالتفصيل في المادة 193 من قانون العمل. على وجه الخصوص ، هناك تنقسم العملية كلها إلى عدة مراحل. بادئ ذي بدء ، ينبغي الإبلاغ عن حقيقة سوء السلوك إلى الإدارة. وعادة ما يتم ذلك في الكتابة. على سبيل المثال ، الشخص الذي لا يملك الحق في العقاب بمفرده يكتب مذكرة موجهة إلى الرأس. في معظم الأحيان ، هذا "المخادع" هو الرئيس المباشر للجاني.
ويلي ذلك دراسة استقصائية للشهود ، أي أنه يتم جمع المعلومات حول ما حدث مع استطلاع للزملاء والزملاء. قبل التوقيع على الأمر الخاص بفرض عقوبة تأديبية ، يتعرف الرئيس على مواد القضية. وتشمل شرح الجاني. لتجميعها ، يكون لدى الشخص يومين عمل. إذا لم يوافق على الكتابة كتابة عن أسباب سوء سلوكه ، فيجب وضع فعل مناسب. عدم وجود مذكرة توضيحية لا يعفي الجاني من العقوبة. بعد جمع كل المستندات ، يقرر المدير نوع الاسترداد.
كيف يتم شرح الموظف
واحدة من أهم الوثائق التي تحمي ، بما في ذلك حقوق العامل نفسه ، هي رأيه الخاص بشأن حقيقة الانتهاك. في الممارسة العملية ، حاول أن يتم توقيع الأمر بفرض عقوبة تأديبية بدون هذا المستند. على الرغم من في المادة 193 من قانون العمل يقال إن غيابه لا يعفي من المسؤولية. لكن الملاحظة التوضيحية نفسها يمكن أن توضح الظروف التي تبرر الجاني.
من المستحسن أن يكون الموظف قد كتب ذلك في يده ، في شكل حر.ولكن في بعض المنظمات ، هناك ممارسة لملء النموذج النهائي للوثيقة. يجب أن يحتوي على النقاط التالية. يُطلب من الموظف الإجابة عن الدوافع وراء سوء تصرفه ، سواء كان مدركًا لذنبه. إذا لم يعترف الشخص بأنه ارتكب انتهاكًا تأديبيًا ، فهو مدعو للتعبير عن روايته. وهذا هو ، يجب أن يكتب من يقع اللوم على ما حدث. يجب تنفيذ هذا المستند بشكل صحيح. إنه موجه إلى شخص يشارك في عملية إصدار الأحكام. عادة ما يكون رئيس المنظمة أو المدير المباشر.
في بعض الحالات ، يتم كتابة مذكرة توضيحية باسم رئيس قسم شؤون الموظفين. هناك شكل آخر من أشكال مراعاة المخالف. في الإنتاج ، قد يشكل سوء السلوك فعلًا خاصًا. يجب على موظفه التوقيع عليه بنفسه. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري مراعاة شدة سوء السلوك والصفات التجارية والشخصية لهذا المتخصص. لكن بالنسبة للمحكمة ، إذا كان الأمر يتعلق بذلك ، فمن الأفضل أن يكون هناك كتاب توضيحي مكتوب بخط اليد. وإلا ، يتعين على الإدارة إثبات دستورية الفصل. أي أنه في هذه العملية لم تنتهك المبادئ المنصوص عليها في القانون الأساسي.
التنفيذ الصحيح للنظام
في الممارسة العملية ، غالبا ما يتم إلغاء العقوبات. الشيء هو أن الأمر الخاص بفرض عقوبة تأديبية يتم تنفيذه غالبًا بانتهاكات جسيمة. أولها هو سوء تفسير TC. ينص بوضوح على أن العقوبة على سوء السلوك لا يمكن أن تتم إلا مرة واحدة. على سبيل المثال ، إذا ارتكب شخص التغيب عن المدرسة وتم توبيخه ، فسيكون طرده لنفس الانتهاك غير قانوني بالفعل. ولكن هناك استثناءات. هذا استمرار للانتهاك. وهي: تمت معاقبة الرجل ، لكنه لم يغير موقفه من العمل ، ولم يفي بواجباته. ثم يمكنك تطبيق تدابير إضافية عليه.
وبطبيعة الحال ، يجب إثبات وتوثيق هذا الفعل. خطأ آخر هو عدم مراعاة الحدود الزمنية لتطبيق العقوبة. هم هكذا. يجب إصدار أمر الدعوى التأديبية في غضون شهر من اليوم الذي أصبح فيه الانتهاك معروفًا. يتم تسجيلها بواسطة مذكرة. خدمات الموظفين مطلوبة لمراقبة امتثال التواريخ. لا تشمل هذه الفترة الأيام التي يكون فيها الجاني مريضًا أو في إجازة (أي). لكن أيام العطلة لا تؤثر على هذه الفترة.
لا يتم أخذها في الاعتبار عندما يكون الإجراء التأديبي ضروريًا. بالإضافة إلى ذلك ، من المستحيل معاقبة إذا مرت ستة أشهر منذ ارتكاب سوء السلوك. يعتبر الأمر التأديبي الذي ينتهك هذه القاعدة غير قانوني. بالنسبة لسوء السلوك الذي ينطوي على خسائر مالية ومادية ، هذه الفترة هي سنتان. يجب أن يكون الجاني على دراية بالترتيب الخاص بعقوبته. ويتم ذلك في غضون ثلاثة أيام. يجب على الموظف وضع توقيعه تحته. في حالة رفضه ، يتم وضع الفعل المناسب. يجب أن نتذكر (من قبل جميع الأطراف في العملية) أنه لا ينبغي انتهاك شروط الإجراءات التأديبية على أي حال. خلاف ذلك ، يتم إبطال الفعل.
إزالة العقوبات
من الواضح أن العقوبة لا يمكن أن تستمر إلى الأبد. يحتوي الإجراء التأديبي أيضًا على شروط إزالته. هذه أيضًا قضية مهمة لكل من صاحب العمل والعمال. العقوبة يمكن أن يتعطل لمدة عام كامل. فقط بعد مرور هذه الفترة ، لا يعتبر الموظف أي عقوبة. تم تسجيل ذلك في المادة 194 من TC.
ولكن هناك شروط خاصة. قد يتم تنفيذ الإجراء التأديبي في وقت أبكر من الفترة المحددة. في الواقع ، لماذا معاقبة عامل جيد. بعد كل شيء ، قد يتم ارتكاب جريمة عن طريق الصدفة أو بقوة الظروف. إذا التزم الشخص بالانضباط ، يعمل بشكل مثالي ، فإن الإدارة لها الحق في تقديم التماس لإزالة العقوبة. بالإضافة إلى ذلك ، قد تأتي مثل هذه المبادرة من الموظف نفسه أو رئيسه أو هيئة تمثيلية.
يتم إجراء كل حالة بواسطة المستند المقابل.إذا كانت المبادرة تأتي من القيادة ، فسيتم إعدادها بواسطة تقرير ضابط شؤون الموظفين. في الواقع ، في معظم الحالات ، هذا المسؤول هو الذي يراقب سلوك الشخص المعاقب من الإدارة. يحق للموظف نفسه أيضًا كتابة بيان موجه إلى الرأس مع طلب مراجعة ترتيب العقوبة. من الضروري الإشارة إلى أن الشخص قد أدرك ذنبه ، تم تصحيحه تمامًا. يمكن أيضًا كتابة عريضة بهذا المحتوى بواسطة المشرف المباشر.
يصف المستند كيفية ارتباط الموظف حاليًا بواجباته ، وما هي المؤشرات التي حققها وما إلى ذلك. يوجه الالتماس (أو التقديم) إلى المسؤول الذي وقع العقوبة. الهيئة التمثيلية تعمل بنفس الطريقة. يتم تقديم أو تقديم التماس نيابة عنه. إذا تم التعبير عن الطلب المقدم إلى الإدارة لإزالة العقوبة في اجتماع الجماعي ، يتم تسجيله في البروتوكول. تم تقديم هذه الوثيقة للمراجعة إلى رئيس المنظمة. بموجب قراره ، يتم إصدار أمر بإلغاء العقوبة التأديبية. معه ، بدوره ، يقدمون المخالف السابق (توقيع).
سوء سلوك دائم
دعونا نلقي نظرة على بعض الحالات الخاصة الممكنة في الإنتاج. كما سبق ذكره ، يتم تطبيق الإجراءات التأديبية مرة واحدة فقط. أي أن المرة الثانية لنفس الانتهاك للشخص لا يمكن معاقبتها. ولكن في TC هناك حالات خاصة. هذا سوء سلوك مستمر. هذا هو مثل هذا الانتهاك ، والذي لا يزال لوحظ بعد الإنفاذ. في بعض الأحيان يكون مرتبكًا مع سوء السلوك المتكرر. على سبيل المثال ، إذا تأخر شخص ما ، وعوقب ، وبعد مرور بعض الوقت لم يأت إلى الخدمة مرة أخرى بحلول الوقت المناسب ، فإن مثل هذا الانتهاك لن يكون دائمًا. هذا هو مجرد حالة انتهاك متكرر.
في هذه الحالة ، لا يمكن تطبيق إجراء تأديبي ثانٍ. TC يحظر هذا بشكل لا لبس فيه. ولكن عندما تمت معاقبة الموظف لعدم تقديم تقارير بحلول المواعيد النهائية ، على سبيل المثال ، لكنه لم يفكر في تقديمها بحلول الموعد المحدد التالي ، فإن سوء السلوك مستمر. هذا ، على الرغم من العقوبة ، لم يغير الشخص موقفه السلبي تجاه أداء واجبات العمل. في هذه الحالة ، يُنفذ على النحو الواجب ، ويُسمح بإعادة العقوبة ، بما في ذلك الفصل.
حول المسؤولية
في كثير من الأحيان ، يفسر كل من الموظفين وبعض ممثلي إدارات الشركات موقف قانون العمل فيما يتعلق بالعقوبة المزدوجة. الحقيقة هي أن بعض الانتهاكات تؤدي إلى خسائر مادية أو مالية. حصل من الناحية القانونية على حق صاحب العمل في استرداد مبلغ الخسائر. وبطبيعة الحال ، يجب إثبات إدانة الموظف في هذه الحالة والاعتراف به. يتم تحصيل الديون من المخالف عن طريق إصدار وثيقة. إنه يشير إلى ما أدى سوء السلوك إلى خسائر وحجمها وطرق التعويض.
في هذه الحالة ، فإن تحصيل الديون ليس عقوبة. هذه مجرد وسيلة للتعويض عن فقدان صاحب العمل من قبل شخص مذنب. هذا الحكم منصوص عليه في المادة 248 (الجزء السادس) من قانون العمل. ينص على أن مرتكب الجريمة ملزم بتعويض الخسائر المادية ، بغض النظر عن العقوبة التي يتعرض لها. هذا لا يشير فقط إلى الإجراءات التأديبية ، ولكن أيضًا إلى المسؤولية الإدارية أو الجنائية. والحقيقة هي أن العقوبة التأديبية تدبير تعليمي. يتم استخدامه للقضاء على سوء السلوك. والمسؤولية هي التعويض عن الضرر.
الأخطاء الشائعة في الأوراق
لنلقِ نظرة على صاحب العمل. غالبًا ما يفقدون القضايا أمام المحكمة بسبب التنفيذ غير الصحيح للأوراق ذات الصلة. أي تافه مهم في نفوسهم. بالمناسبة ، ستكون هذه المعلومات مفيدة للموظفين الأذكياء الذين هم عرضة للتأخر أو الكسل.ضابط شؤون الموظفين ، الذي يتحمل على عاتقه ، كقاعدة عامة ، واجب غير سارة لجمع وإعداد جميع "الأجزاء الورقية" ، يجب أن يفهم أن أي رقابة يمكن أن تتحول إلى عقوبة تأديبية غير قانونية تستحقها بشدة.
يجب إعداد تقرير نموذجي وتوضيحي ، وكذلك أمر ، والاتفاق عليه مع محامٍ جيد. يجب إيلاء اهتمام خاص للأعمال الورقية في التواريخ التي تم ذكرها بالفعل. والحقيقة هي أن إثبات ، على سبيل المثال ، عدم صحة الجملة من حيث عملية الإنتاج أمر صعب للغاية. لكن العثور على انتهاك لقانون العمل في الصحف أمر بسيط للغاية ، وهو ما يفعله عادة محامو العمال الذين يتعرضون للإهانة.
المذكرة. يجب أن تتكون المخالفة من التواريخ وجميع أنواع التفاصيل. إنه يشير إلى وقت ومكان سوء السلوك. أي موضع (نقطة) من الوثيقة التي انتهكت الذي سجل هذا سوء السلوك. أيضا ، يجب أن يتم إحالة المعلومات الأخرى المتعلقة بهذه الحالة إلى الرأس. على سبيل المثال:
- "إلى المدير (F. I. O.) من الرأس .... مذكرة. أوجه انتباهكم إلى أنه في مثل هذا التاريخ ومثل هذا التاريخ ، وفي مثل هذا الوقت ، كان مرؤوسي (المنصب ، F. I. O.) متأخراً عن البداية العمل لمدة ثلاث ساعات ، نظرًا لحقيقة أنه كان من المستحيل إيقاف العملية التكنولوجية ، فإن مثل هذا العمل الإضافي كان متورطًا في العمل ، وأنا أطلب منك تطبيق تدابير تأديبية على (F.I.O) بسبب حقيقة أن هذا الانتهاك لم يكن لقد تأخر بشكل منتظم مع بداية العمل لمدة 15-30 دقيقة ، ولم يكن لتعليقاتي الشفوية التأثير المطلوب. odpis الرقم ".
إذا تم التخطيط لإقالة الجاني ، فمن المستحسن إرفاق شهادات زملائه بهذه الوثيقة. كما تصدر في مذكرات. في شرح الجاني والنظام ، يجب أن تتوافق جميع التواريخ والتواريخ مع التواريخ المشار إليها في المستند الأصلي. وهذا يعني أنه إذا كان الموظف قد تأخر ساعتين ، فسيتم توضيح هذه الفترة على كل ورقة. خلاف ذلك ، تجد المحكمة أن المستندات قد نفذت بشكل غير صحيح ، والعقوبة غير قانونية.
