При наемане на нов служител работодателят е длъжен да уреди трудово правоотношение с него. Това става под формата на подписване на трудов договор. В него трябва да се посочи и размерът на плащането за изпълнение на техните задължения. Често основата за неговото изчисляване е официалната заплата.
Концепцията
Според трудовото законодателство заплатата е постоянна и неподвижна част от заплатата. По-малък от размера си, работодателят не може да плати на служителя за действително отработеното време. Заплатата не се променя, ако служителят винаги е бил на работното място през работно време. Той може да намалее, ако служителят не е отишъл на работа (отпуск по болест, ваканция и т.н.).
Заплатата не може да включва различни допълнителни плащания. Всички надбавки, компенсации и доплащания не са включени в състава му. Така заплатата е ставка на служителя без допълнителни плащания.
Заплата и тарифна ставка
И двете от тези концепции се използват за определяне на минималната заплата. При начисляване на заплата на служител действителните резултати от неговата дейност не се вземат предвид. Той ще го получи дори в тяхно отсъствие. Прилагането на схемата за заплати е необходимо в случаите, когато е невъзможно да се установят критерии за оценка и обективно да се определи обема на свършената работа. Служител получава заплащане за обща вноска, а представянето му зависи от работата на целия екип.
За определяне на заплатата се използват други критерии. Това включва квалификацията на служителя, сложността и обхвата на отговорностите, изискванията за крайния резултат. Работодателят трябва да прецени размера на умствените и физическите усилия, условията на многозадачност, необходимостта от инициатива от страна на служителя. Колкото по-сериозни са изискванията, толкова по-висока е заплатата.
При използване на тарифната ставка се вземат предвид обективни показатели за активността на служителите. Има две форми:
- основана на времето;
- на бройка.
Първият отчита времето, прекарано за определен обем работа и квалификацията на служителя. Втората форма се използва, когато има ясен критерий за оценка. Например, произведени части. Тази форма обикновено се използва в отрасли, където има ясни производствени стандарти. Там заплатата на служителите пряко зависи от личните им показатели.
монтаж
За да установи заплатата, работодателят трябва да изхожда от общия размер на фонда за заплати. Това трябва да се прави за всеки отделен месец. Трябва да се има предвид, че при наличието на празници, разходите за заплати могат да се увеличат.
След това трябва да определите градацията, според която заплатите ще се променят. Всички позиции от чистач до ръководител са длъжни да отговарят на определен ранг. След това следва определянето на размера на средствата за всеки от тях. Размерът на заплатите се определя чрез разделяне на получените суми от броя на служителите от всеки ранг.
Необходимо е също така да зададете някои пропуски нагоре и надолу. Така компанията получава възможност да повлияе на дейностите на служителя. Това може да бъде както стимулиращи надбавки, така и удръжки за отрицателни показатели.
Всички изчисления се извършват без да се взема предвид плащането на необходимите данъци. Те ще се изчисляват вече от действително начислената заплата.
Трябва да се отбележи, че схемите за заплати се използват само в организации с бюджетно финансиране. Те се използват от държавни и общински институции.Във фирмите, които се самофинансират, се използва схемата за персонал. Той посочва списъка на длъжностите и съответната заплата.
Заплата и заплати
Заплатата е част от заплатата. Състои се и от обезщетение, стимулиращи плащания и удръжки. Изплащането на обезщетение включва бонуси за вредни условия на работа, извънреден труд и графици за смяна. Това включва и коефициента на област. За всеки регион правителството на Руската федерация установява определен повишаващ индекс за компенсиране на труда в трудни климатични или географски условия.
Стимулиращите плащания са всичко, което работодателят насърчава дейността на своите служители. Това включва различни бонуси, надбавки за изпълнение и преизпълнение на плана и други награди.
Обикновено работодателят се стреми да разшири разликата между заплата и официална заплата. Благодарение на надбавките той стимулира служителя, активира дейностите му. В някои сектори заплатата е само 20% от изплатената заплата.
Премия изчисление
Бонусът към официалната заплата бележи миналите постижения на служителя и го мотивира да продължи успешната работа. Има задължителни и незадължителни доплащания. Задължително включват надбавки за трудни условия на работа, командировки, метод на работа на смени.
Незадължителните плащания включват, когато работодателят иска да отбележи или възнагради служителя. Такива надбавки се определят индивидуално. Те включват плащания за стаж, професионални постижения, резултати от работа, академична степен и др.
Всички надбавки трябва да бъдат отразени в трудовия договор. Понякога се прави позоваване на регламенти.
За изчисляване размера на допълнителните плащания се използва заплата. Тъй като най-често те се задават под формата на коефициент, е необходимо основа за тяхното изчисляване. Така заплатата е основа за определяне размера на цялата заплата. Размерът на надбавките се определя, като коефициентът се умножи по заплатата.
Промяна в заплатата
Понякога има причини за увеличаване на заплатата. Те могат да се считат за трудов стаж, сертифициране, редовно препълване на плана, промяна на митата. Също така причината може да е обучение на служители.
За да увеличи размера на заплатата, непосредственият ръководител пише докладна записка до властите с обосновка за увеличението. След това:
- Координацията се осъществява с ръководителя или упълномощеното лице на организацията.
- Отделът по персонала подготвя отделна заповед за промяна на служебната заплата на служител и извършване на промени в таблицата на персонала.
- Всички промени се отразяват в допълнителното споразумение към трудовия договор и се подписват от двете страни.
Всички промени и допълнения влизат в сила веднага след подписването. Изготвянето на поръчка и споразумение е задължително. Без тях всички промени в размера на официалната заплата са невалидни.