Критерии за бонус на служителите: как да се оцени, кой да награди?

Бонусите на служителите представляват изплащането на възнаграждение, което е стимулиращ характер и се заплаща допълнително. Заплатата е важен аспект при търсене на работа. Работодателят често обръща внимание на своята компания чрез система за мотивация. Критериите за бонус на служителите могат да бъдат причислени към основните фактори, когато става дума за допълнителни стимули. Законодателството на Русия не налага строги изисквания и не налага ограничения върху размера на плащанията. Това се прави индивидуално, в зависимост от политиката на компанията. Всеки мениджър има право самостоятелно да определя критериите за бонусите на служителите и да избере най-печелившата мотивационна структура за компанията.

Проектиране и разработка на система

Както знаете, работодателят винаги действа в съответствие с членовете на Кодекса на труда. Според закона всеки ръководител има право да възнаграждава служителите, които вярно изпълняват своите задължения. В повечето случаи възнаграждението се изчислява в брой. В някои предприятия обаче активно се използва системата от нематериални бонуси, като издаване на писма, дъски за чест и т.н.

Всяка организация има SMOT (система за мотивация на възнагражденията). В тази структура са включени допълнителни такси и обезщетения. Документът е създаден въз основа на вътрешни споразумения, включително локализирани актове и колективни договори. Законът не забранява процедурата за изплащане на стимули в трудов договор.

Критериите за бонус за служители на бюджетна институция също са определени вътрешно и могат да се различават от подобна структура. На практика най-широко използваната система за стимулиране, състояща се от два елемента: част от заплатата и бонуса. Това се установява от съответния регламент, който влиза в сила след издаване на заповедта от ръководителя на предприятието.

Елементи на системата

Изборът на структурата на бонусите се оставя на директора на организацията. Преди да спрете избора на която и да е конкретна система, трябва да вземете решения относно елементите:

установява условията, при които ще се изплаща възнаграждение;
определят критерии за оценка на служителите за бонуси;
поставете цели, които фирмата ще преследва с ефективно прилагане на труда.

Необходима е система за мотивация, за да се убедят служителите в стойността и важността на активната работа. В крайна сметка, ако всеки служител се опита, резултатът ще бъде ефективен екип, показващ отлични резултати. Добре разработената процедура за стимулиране влияе върху стимулирането на труда, кариерния растеж и сближаването на персонала. Отговорните служители, които се справят със задълженията си, получават допълнителна финансова помощ.

Има няколко вида награди:

еднократно плащане;
за трудов стаж;
за дълъг престой в определена организация;
за високи резултати за планирания календарен период.

Ако говорим за критериите за мотивиране на служителите на бюджетна институция, то тук е малко по-лесно. Промоцията се присъжда за интензивност, високи резултати, както и за празниците. Основният вид награда в такива организации е за трудов стаж.

Решение за плащане

За да се разработи система за мотивация, често се създава специална работна група.Тя решава кой, кога и за какво ще получава увеличение на заплатата. В самата група също има разпределение на отговорностите. Това обикновено се случва по следния начин:

общото управление и контрол се осъществява от ръководителите и техните заместници;
критериите за оценка на бонусите на служителите се разработват от ръководителите на отдели;
отделът за персонал е изправен пред задачата да събира данни за възнагражденията от трети компании, опериращи в подобна посока;
икономическите отдели и счетоводството оценяват възможността за плащания и техния размер.

Готовата информация се показва в текста на вътрешните документи на организацията. Кандидатите за свободно място във всяко предприятие обикновено се въвеждат в системата за мотивация на труда.

Премиални индикатори за изплащане

Заслужава да се отбележи, че наградите се издават без конкретен алгоритъм. Въпреки това, при този подход има много недостатъци. При организирана структура на мотивация ще бъде ясно за работодателя и служителите в кои случаи и за какво се случва промоцията.

Критерии за бонус на служителите - определени показатели, чрез които служителите получават допълнителни плащания. Те включват:

изпълнение или преизпълнение на зададения план за продажби или услуги;
спазване от служителя на изискванията за инструкции за работа и труд, извършване на дадено действие строго според наредбите;
спестяване на ресурси на предприятието при извършване на дейности;
липса на дефектни продукти;
липса на дисциплинарни и материални наказания за определен календарен период;
липса на оплаквания от клиенти.

Изпълнителна възнаграждение

Заслужава да се отбележи, че не само обикновени служители, но и ръководители на отдели, заместник-ръководители и всъщност ръководителят на компанията имат право да получават стимули. Структурата на възнагражденията също е предписана в Регламента и мотивационната система. Критериите за възнаграждение на служителите на ръководни длъжности могат както да съвпадат с горните, така и да се различават от тях.

Показателите за стимулиране на мениджърите включват на първо място ефективността на организацията като цяло или на конкретни отдели. Важен аспект е количеството извършена работа за определен период. За да получите увеличение, е необходимо да се предотврати бракът в производствените предприятия. Подчинените трябва да действат в съответствие с длъжностната характеристика и трудовите норми. Ако компанията е специализирана в сделки, трябва да сключите максимален брой печеливши договори. Разбира се, преките задължения на ръководителя включват усъвършенстваното обучение на служителите и тяхното обучение.

Заплата и бонус

Както бе отбелязано по-горе, повечето компании използват система за заплати, състояща се от заплата и бонусна част. Размерът на заплатата се установява и предписва в трудовия договор на всеки служител. Що се отнася до критериите за бонус за служители на училище, бюджетна институция или друга организация, те са залегнали в колективния договор за съответния регламент. Трябва да се отбележи, че няма ограничения, индикаторите могат да бъдат зададени абсолютно всякакви.

Например във вътрешни актове е предвидено едно от условията:

възнаграждението се изплаща във всяка сума без никакви показатели всеки месец, тримесечие, година;
само служители, които са изпълнили определени условия, получават награди;
бонусите се изплащат в допълнение към заплатата, ако за определен период не е имало дисциплинарни санкции и основателни оплаквания.

Системата „заплата плюс бонус“ е търсена поради своята простота. Заплатата се състои от две основни части: заплата, която винаги се изплаща в определена сума, и бонус, чиито показатели за плащане са определени в съответния регламент.

Критериите за бонус за служителите в образователната институция отговарят на общоприетите стандарти. В такива организации присъстват еднакви вътрешни актове, които подробно описват системата на заплатите.

Точкова система

Втората най-популярна мотивационна структура след горното. Критериите за бонус за служители на DOE (детската образователна институция) се основават на този принцип. Определени индикатори за оценка се определят и предписват предварително в регламента. При изпълнение на всеки от тях се присъждат точки. Когато има достатъчно от тях, служителят получава увеличение на заплатата.

Струва си да се отбележи, че често в системата се добавят и отрицателни точки (-1, -2 и т.н.). Те се начисляват за нечестно отношение към работата и неспазване на показателите. За да бъдат служителите по-разбираеми, се използват специални таблици, за да се направи работата по-ефективна.

Помислете за пример на вътрешен акт, при който е създадена точкова система. На служителя се изплаща бонус в размер на заплатата, ако за месец той е набрал 30 точки. Точкуването е както следва:

изпълнение на плана - 15 точки;
липса на дисциплинарни санкции - 10 точки;
спестяване на ресурси на организацията - 5 точки;
липса на брак и обосновани оплаквания - 5 точки.

Тук ясно е показано как служителят може да получи своя бонус. Ако служителят изпълни плана си, не закъсне за един месец и не позволи брака, той ще получи насърчение.

Критериите за бонус за служителите в DOU се свеждат до качеството на извършената работа, активността и постигането на високи резултати. Ако бъде получена обоснована жалба, служителят няма да получи допълнително обезщетение.

Записват ли се бонусите в работната книга?

В по-голямата част от случаите стимулите не са включени в документа на работещо лице. Работодателят по правило няма такова задължение. Съгласно Решение на правителството № 225 от 04.16.2003 г. редовни бонуси, осигурени от системата на заплати в предприятието, не се вписват в работната книга.

В същия декрет обаче има параграф 24, който гласи, че стимулите, предвидени в закона или местните актове на дружеството за определени заслуги, се изискват да бъдат отбелязани в основния документ на наетото лице.

Може да се заключи, че работодателят въвежда данни, ако стимулът не е предвиден от системата за възнаграждения в организацията. Те също така отбелязват служителя във връзка с изплатеното възнаграждение за заслуги. Тази разпоредба не се прилага по отношение на критериите за бонус за служителите в детската градина, тъй като персоналът получава максимален стимул за продължителността им на работа. На практика се изплаща определен стимул при рождени дни и празници.

Начини за оценка на служителите

Както вече беше отбелязано, лидерът в края на всеки месец оценява служителя според определени критерии. Бонусите на служителите на музей или друга бюджетна институция се извършват в съответствие с Наредбата за възнагражденията.

По-приоритетните характеристики на служителя, който трябва да бъде оценен, включват почтеност и отговорност, способност за бързо реагиране на промените, анализ, способност за разрешаване на конфликти, желание за придобиване на нови знания и умения, дисциплина, проявление на инициативност и др. Нов служител, т.е. само влизането в организация не винаги веднага показва пълния й потенциал. Често най-добрите качества се появяват след определено време. Ако човек отговаря на всички изисквания, тогава можем да направим изводи за назначаването на месечен или дори тримесечен бонус.

Препоръки за правилната организация на системата

Критерии за бонус за служителите в училищата и други организации се определят за всеки от отделите.Работодателят трябва да определи характеристиките, които ще оцени, когато избира служители срещу заплащане. Наградите могат да бъдат както индивидуални, така и колективни. Първите се правят в случаите, когато е възможно да се проследи работата на всеки служител. Това отчита вида на заплатите, парчетата или според времето.

При производството причината за насърчаването е увеличаване на обема на произведената продукция или повишаване на нейното качество. Важен фактор е намаляването на сложността на основните процеси. Ръководителят независимо решава кои служители и за какво трябва да бъдат възнаградени в пари.

Критериите за бонус за служители на бюджетна институция включват активност в обществения живот на предприятието и проявление на инициативата. Особено приветстваме предложенията за подобряване на съществуващата система, която вече се представя добре.

В производствените цехове ключовата роля принадлежи на качеството на продуктите. Оценката се прави от ръководителя чрез изследване на предлагането и предлагането в сравнение с предходния календарен период. Промишлените организации активно насърчават увеличените материални награди. В този случай показателите не са толкова важни, основното е да се установи взаимодействие между участниците.

Критериите за бонус въз основа на резултатите от работата на служителите в DOU се свеждат до три компонента: активно участие в работи, които не са предвидени в длъжностните характеристики; във връзка с официални празници и пенсиониране. Възнаграждението се изплаща на тези, които са работили в организацията повече от три месеца.

Грешки в бонусите на служителите

Системата на заплатите не може да работи ефективно, ако има пробиви и недостатъци. Какви грешки правят работодателите при създаването на система за възнаграждения? Нека разгледаме по-подробно:

Изплащането на стимули не е свързано с резултатите от работата. Тук бонусите се предоставят на всички служители в организацията, независимо от представянето на всеки служител и предприятието като цяло. Няма критерии за изпълнение и методи за тяхното изчисляване.
Бонус като възпиращо средство за служителя. Например, ако персоналът не изпълни плана, ще има пълен или частичен отказ от насърчаване. Това води до нервни сривове на работниците и нездравословна психологическа ситуация в екипа.
Размерът на наградата е твърде малък. В някои организации, независимо от критериите за бонус на служителите, счетоводният отдел например получава най-малко. Това е грешен подход, размерът на възнаграждението трябва да бъде най-малко 20% от заплатата.
Не е възможно да се изпълнят показателите и да се плаща. Обикновено в такива ситуации служителите просто нямат мотивация, защото, въпреки положените усилия, няма да има връщане.
Обясненията на работниците не се приемат. Както знаете, често неизпълнението на планираните цели е пряко свързано с трудни житейски обстоятелства. Ако резултатът беше неочаквано лош, работодателят първо трябва да разбере причините и да изслуша версията на служителите.
Недостатъците в работата не се коригират. Не е достатъчно просто да дадете на служителя да говори, трябва обективно да се свържете с въпроса. Мениджърът трябва да установи истинската причина за неуспеха и да разработи конкретни мерки за отстраняване на пропуските.
Липса на морално възнаграждение. Разбира се, ако изберете един тип мотивация, повечето ще се съсредоточат върху материала. Но не подценявайте моралната страна. Всеки служител ще бъде доволен, ако в допълнение към плащането в брой, мениджърът каже няколко мили думи.

заключение

Заслужава да се отбележи, че дори и най-надеждната и проверена система за обезщетения на служителите не може да работи дълго време без корекции. Понякога работодателят трябва да прави определени промени, като ги адаптира към съвременните реалности.В крайна сметка резултатите, които днес изглеждат невероятни, ще станат норма утре. От мениджъра се изисква да има фино разбиране на ситуацията и навременна промяна на критериите за бонус за служителите на институциите.

Създавайки система за възнаграждение от нулата, трябва да вземете предвид личните характеристики на служителите. Трябва да се разбере, че всички хора са различни. Единият изпълнява някои показатели с лекота, но за другия е невероятен тест. Най-добрите служители трябва да бъдат насърчавани, но не и да се навеждат, за да не загубят мотивация. Що се отнася до глобите, тук е по преценка на всеки лидер поотделно. Някой активно използва депримация, а някой дори не иска да чуе за това. В различни ситуации глобите имат различни последици. Преди да вземе окончателно решение, мениджърът трябва внимателно да проучи всичко, за да направи правилния избор.