Една от активните ниши в гражданското производство са трудовите спорове. Причината за това е голям брой конфликти и спорове между служителя и работодателя. Този вид разногласия, при който служителят е замесен от една страна, а работодателят - от друга, се отнася до индивидуалните трудови спорове.
Предмет на индивидуални трудови спорове
По-голямата част от съдебните спорове по трудови спорове са свързани с парични въпроси за начисляване и изплащане на заплати, бонуси, такси за обработка, обезщетение, лихви, отпуск по болест, заплащане на ваканция, задържане на глоби, необосновани искове, неспазване на договора и по въпроси на уволнението.
Подобни разногласия могат да бъдат уредени чрез преговори, но в случаите, когато те не дават резултат, страните се обръщат към съда.
Каква е давността за трудовите спорове в нормативните документи? Нека разгледаме този въпрос по-подробно.
Накратко за концепцията
Давността се използва за посочване на периода на защита на правата, които са били нарушени. През това време пострадалата страна има право да заведе дело и да поиска възстановяване на правата им. Изтичането на този срок не лишава човек от възможността да заведе дело, но ответникът в този случай няма да бъде задължен да изпълнява задълженията си.
Общоприетият давностен срок се определя на три години, например, давността за сделки и други гражданскоправни отношения. Но има специални условия, различни от три години, предвидени за някои видове спорове. Такива специални срокове са предвидени за трудови спорове.
И още нещо, което трябва да се разбере: давността не работи автоматично. Заинтересованата страна трябва да постави въпроса за давност в този случай преди окончателното решение на съда. Ако тя не е направила това и е спазила иска, тогава е невъзможно да върне платеното обратно.
Какъв е давността за служител
Законът определя различни давностни срокове за страните по спора - служителя и работодателя. Тези норми са посочени в член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, в който са описани няколко срока за завеждане на дело за страните по спора.
Член 392, първа алинея от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че за работниците давността за трудови спорове е:
- 3 месеца - всички трудови спорове, с изключение на уволнения;
- 1 месец - спорове за уволнение.
По време на тези условия той има право да предяви иск и да защити нарушените права в съда. Що се отнася до периода от 3 месеца, отброяването започва от момента, в който служителят е бил наясно с нарушаването на трудовите му права.
Относно незаконното уволнение можем да кажем, че служителят разполага само с един месец, за да защити трудовите си права от момента, в който му е връчено копие от заповедта със заповедта за уволнение или от деня на получаване на трудовата книжка.
Както виждате, сроковете за служителя са много кратки и мнозина несъзнателно ги пропускат. Изтекъл давностен срок може да бъде възстановен, но има само основателна причина за пропускане на срока. Такава причина може да бъде заболяване, смърт на близък роднина или други причини, цитирани в съда.
Но дори и да бъдат пропуснати договорените срокове, съдът е длъжен да образува производство. Работодателите обаче са наясно с кратките срокове и определено ще се възползват от възможността да заявят, че срокът е пропуснат. Съдът ще поиска от ищеца причини за пропускане на срока и ще ги разгледа. Ако страната на ищеца не представи доказателства за основателна причина, тогава делото ще бъде отказано.
Какъв е давността за работодателя
Датите за работодателя са посочени във втория параграф на член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация. Давността е 1 година от момента, в който имуществените щети (небрежност) са били открити от служителя. Нещо повече, това се отнася за онези служители, които работят в момента, както и за уволнените от компанията.
Дългите условия за работодателя и кратките за служителя бяха въведени, очевидно, за да защитят правата на работодателя и да стимулират работника да защити правата си незабавно.
Работодател, който пропусне договорените срокове, също трябва да покаже доказателства за основателна причина за това.
Как да възстановим пропуснат срок?
Прави впечатление, че нито един от регулаторните документи не посочва какви конкретни обстоятелства в крайния срок могат да се считат за валидни причини. Това означава, че съдът решава тези въпроси по своя преценка.
Но ориентировъчен списък може да бъде намерен в петия параграф на Резолюцията на Пленума на Въоръжените сили на Русия от 17 март 2004 г. № 2. Документът определя основателна причина като тази, която наистина е попречила на партията да представи искова молба. Същият документ предоставя примери за такива ситуации:
- Заболяване с издаден отпуск по болест.
- Стационарно лечение.
- Бизнес пътуване до друг град.
- Грижи за тежко болен близък.
В случай на болест или командировка се прилага спирането на давността - това означава, че периодът, през който ищецът не е могъл да предяви иск, няма да бъде прихванен в общия срок.
Тези и други добри причини ще трябва да бъдат документирани чрез представяне на конкретни факти.
Често се случва посоченият срок да е пропуснат от служителя без уважителна (доказаема) причина, след което спирането на давността не може да бъде приложено. Но защитата на правата на гражданите във всяка област няма давност. По този въпрос можете да се свържете с инспекцията по труда, като напишете жалба там.
Трудности при определянето на времето
Както вече беше отбелязано, давността за трудови спорове от общ характер продължава 3 месеца. Но в такива случаи е невъзможно да се каже със сигурност, когато служителят разбра, че правата му са нарушени. Ако има конкретна документирана дата за спорове за уволнение, тогава останалите спорове са по-размити.
Например служител може да научи за нарушение на правата си преди шест месеца, а в съда да обяви срок от 2 месеца. В такива случаи съдът ще използва само реални доказателни факти, като деня на изплащане на заплати, деня на определена заповед и т.н.
Освен това по отношение на плащанията в брой не е толкова лесно да се определи коя точка се счита за начало на изчисляването на давността. Може да се вземат предвид няколко точки: денят на забавяне на плащанията, денят на отказ от плащания, денят на уволнението, денят, в който служителят отказа да получи несправедливо плащане и т.н.
Нарушения, които продължават
Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация, спомената по-рано, съдържа процедурата за разглеждане на делата в текущи трудови отношения. Това се отнася за онези случаи, когато трудовият договор не е нарушен и заплащането на труда се начислява (депозира), но не се изплаща - тук няма значение давността. Изявленията на работодателя за пропуснатия срок от страна на служителя ще се считат за несъществуващи основания за исковете. Задължението за изплащане на начислените и забавени заплати остава на него, докато трудовият договор е в сила.
Обяснителните документи показват, че продължаващият характер на нарушението може да бъде разпознат само в случай на депозирана, но неизплатена заплата (или други парични плащания). Тоест работодателят изпълни задълженията си за начисляване, но забави плащането.
По тази причина давностният срок за възстановяване на начислените и забавени заплати в случаите на валиден трудов договор просто няма значение.
В случай на неоценени заплати трябва да се направи позоваване на член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Отказ на работодателя при плащане - началото на спор?
Ако помислим за същите въпроси относно забавянето на заплатите, моментът на нарушаване на правото не започва от датата на забавяне, а от датата, на която работодателят откаже да плаща. По-точно, когато служител се обърна към работодателя за начислени заплати, но му беше отказано. Този момент може да се счита за дата на началото на трудовия конфликт.
Ако работодателят не откаже да плати, но не може да го направи в момента, като цяло няма основание за трудов спор. Тъй като законът не ограничава срока за изплащане на начисления, ако работодателят откаже плащането, служителят има право да се обърне към съда. И ако са изпълнени условията на член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, а именно срокът от три месеца не е изтекъл, съдът ще вземе решение, удовлетворяващо делото. Давност характер след три години ще бъде решаващ. С други думи, фактът на забавените заплати не трябва да е по-стар от три години (според писмото на Федералната данъчна служба от 6 октомври 2009 г. № 3-2-06 / 109).
Кратки срокове - бърза реакция
В заключение си струва да се подчертае, че работникът най-често се интересува от трудови спорове, поради което законодателите смятат такъв кратък период за напълно достатъчен, за да могат работниците да защитят правата си. Освен това това ви подтиква да действате бързо и ефективно, защото ако сте пропуснали срока, ще бъде трудно да докажете съществуването на основателна причина.
Давността за трудовите спорове трябва да бъде известна, тъй като практиката показва, че повечето от тези спорове водят до съдебен отказ във връзка с пропуснати периоди.
