Стимулирането на работниците у нас започна да се прилага в началото на миналия век. Основната задача, към решението на която е насочена иновацията, е да се увеличи активността на работниците, да се подобри производството. Какво обаче да скрием: същите цели се преследват от ръководителите на предприятията и днес, като назначават различни плащания, стимули, подаръци на персонала.
История и настояще
Първоначално практикуваните у нас форми на стимулиране на служителите включваха плащането в допълнение към основната заплата за резултатите от работния процес, ако те надвишават установения стандарт. В днешно време в много предприятия системата се е променила значително, бонусите автоматично се добавят към възнаграждението на всички служители на компанията. Има и такива компании, в които плащанията са изключително непрозрачни, механизмите за начисляване не са ясни за персонала, така че служителите с право се съмняват колко адекватно възнаграждение получава. Всичко това влияе върху мотивацията на служителите, но в същото време - върху резултата от работния процес.
Насърчаване на служителите, видове стимули, процедурата за прилагането им - тези въпроси трябва да бъдат в дневния ред на всеки мениджър на компанията, ако той иска просперитет на своята компания. За да бъде компанията успешна, е необходимо не само да се установи производственият процес и да се осигури адекватна атмосфера, но и да се консолидират стимулите. Не по-малко важна е темата за наказанията. Всички служители на компанията трябва да знаят за какви действия и резултати ще имат право на плюс, за което ще имат отрицателен опит с административни мерки, в какъв ред и как ще се прилагат.
Всичко по правилата
Ако човек работи активно, съвестно, положи всички усилия, постигне значителен резултат, той заслужава насърчение. Ако внимателно практикуват хората и тези, които небрежно изпълняват задачите си, са в еднакво положение, мотивацията за ефективна работа изчезва.
Понастоящем в предприятията обикновено се изплащат видове стимули за служителите съгласно Кодекса на труда, а именно като се вземе предвид съдържанието на член 129. В шестия раздел на тази част от правния документ можете да намерите информация за плащането под формата на заплата - това е основната част от възнаграждението за труд. Освен това законът изисква изплащане на обезщетение и стимули за стимулиране на служителя. Основната част от хората получават, като просто изпълняват стандартите, определени в договора, и трябва да се начисляват допълнителни суми за тези, които постигат страхотни резултати.
Цели: многостранни
Видовете стимули, които в момента се практикуват от прокурори, производствен персонал и работници в областта на културата, търговията и всякакви други области, са насочени към увеличаване на крайната заплата - тя започва да зависи пряко от дейността на човек. Колкото по-голямо е заплащането, толкова по-важен е приносът на служителя за постигането на целите на компанията. Подобни плащания правят човек лично заинтересован от най-добрите резултати.
Видовете насърчаване от страна на работодателя на служителя са начин за разпознаване на работата на персонала. Чрез допълнителни плащания работодателят показва, че вижда и уважава достойнствата на хората. В същото време авторитетът на конкретен човек в екипа расте. Изглежда разумно да увеличите както авторитета, така и доходите на най-добрия служител. Бонусите са пари, които човек получава за трудови постижения.Разумно е да плащате такива суми, когато достигнете определена дата за годишнината.
Трябва да се помни: в системата за заплати са включени бонуси, както и еднократни плащания, свързани с еднократни успехи или житейски събития. Освен това стимулирането на служителите може да бъде обвързано с някакъв важен момент в компанията. Информацията за еднократните начисления може да бъде вписана в работната книга - има специален раздел, запазен за такава информация. Но редовното поправяне на бонуси в този документ е забранено.
Характеристики на някои институции
Видът на стимулите за конкретен служител се определя не само от спецификата на работното място, но и от факта, че предприятието принадлежи към броя на общинските, бюджетните, държавните, единните предприятия. Така че, ако ведомостта се формира въз основа на разпределението на федералния бюджет, допълнителните плащания са строго предмет на колективния договор, регулаторните документи, приети в рамките на компанията, както и индивидуалните споразумения. Всички тези документи трябва ясно да отговарят на законовите разпоредби.
Системата за възнаграждение на служителите е доста сложна, ако институцията получава пари от съответния бюджет. Изплащането на сумите за стимулиране трябва ясно да съответства на законите на федерално ниво, както и на актове, приети от държавните органи на определен предмет, от бюджета на които се отпускат финанси.
При получаване на пари от местния бюджет е необходимо да се плащат стимули, като се имат предвид правилата и законите, действащи на федерално и регионално ниво. Необходимо е ясно да се следват правилата, издадени на определено място от самоуправляващи се органи.
Свобода и възможност
Нещата са много по-прости, когато работите в частна компания. Тук системите за стимулиране на служителите се формират, като се отчита бюджетът на предприятието, желанията на работодателя. Собственикът на компанията, управителният съвет или друг управителен орган оценява собствените си средства и въз основа на тези възможности наградите се присъждат на определени категории хора. В същото време трябва да запомните: за възлагане на плащането на сумите трябва да се дават общите изисквания на законите. Настоящият ТС установява задължение за плащане разумно, справедливо. Законите забраняват дискриминацията при определяне на кой от служителите се дължат обезщетения.
За да се избегнат съмнения относно това какви видове стимули не се прилагат към служителите в конкретно предприятие, кои са приложимите, каква е честотата на тяхното изплащане и сумата, която ще бъде начислена, трябва да се приеме вътрешна документация, която регулира процеса. Най-добрият вариант е местен регулаторен акт. Той посочва размера на плащанията и процедурата за тяхното изчисляване. При формулирането на документацията е необходимо проектът да бъде демонстриран пред представителите на персонала и да се вземе предвид становището на такава комисия. Държавното представителство на компанията може да обжалва регулаторния акт, ако такъв е приет, въпреки несъгласието на работния екип.
Форми и опции
Изборът кой да въведе във фирмата вида на стимулите за работа на служителите, определяне на подходящия формат на обезщетенията, набора от ползи, на които най-добрите могат да разчитат, е необходимо преди всичко да се съсредоточите върху техните възможности. Работодателят има право да избира онези варианти, които най-добре се вписват в бюджета. Финансовите възможности за мнозина са първото и най-важно правило, което трябва да се ръководи при избора на програма за възнаграждение в рамките на компанията.
Законът установява, че повишението е публично признаване на заслугите на конкретно лице. Това е явление, отразяващо положителна оценка на работата на човек от работодателя. Общоприето е да се представят материални стимули на служителя в празнична атмосфера, като част от официална среща.Вярно е, че го правят с причина: първо трябва да издадете заповед, чийто подпис се поставя от главния изпълнителен директор на компанията. Популяризирането е не само финансова привилегия, но и показване на чест към конкретен човек. В някои случаи обаче стимулите са само морални, без материална подкрепа. Обичайно е да се разделят всички случаи по този начин: на такива, свързани с истински блага и предназначени да отразяват честта.
Морал и полза
За разлика от материалния стимул на служителя, моралът е насочен към създаване на положително впечатление за работното място. Влиянието трябва да бъде преди всичко етично, а основната цел на подобно събитие е моралното удовлетворение на човек. Материалното от своя страна е парична награда. Той едновременно носи както доходи, така и морално удовлетворение.
Моралните стимули практически не се използват днес и това не е случайно: писма, почетни книги и черни дъски, съобщения за благодарност в присъствието на целия екип в предишни времена бяха масови. Подобни стимули всъщност не са имали основа, не са били подкрепени от финансова награда, следователно днес те не показват никакъв резултат. Има определени ситуации, когато моралната форма на стимулиране на служителите може да бъде изключително подходяща: ако човек е получил определена санкция, те могат да бъдат отстранени за успех в работата му. Друг вариант за морално възнаграждение е официалното включване на човек в списъка на кандидатите за висше положение във вътрешната йерархия.
Всичко по правилата
Следвайки действащото законодателство, е възможно да се приложат морални форми на стимулиране на служителите чрез издаване на благодарствени писма и изявяване на благодарност. Законът препоръчва да се представят отделни представители на персонала за титлата най-добър в избраната от тях професия. Материалните опции, следвайки закона, са плащането на премия и ценен подарък.
Представянето за титлата на най-добрите в избраната професионална насока е индустриална награда, присъдена за конкретни, особено значими заслуги. Изборът на този тип стимулиране на служителите обикновено включва предварително подаване от работодателя на длъжностните лица, отговорни за тази област, петиция, потвърдена и проверена от представители на синдиката.
Материалното насърчение на човек, който съвестно и активно работи в предприятието, може да бъде изразено чрез представяне на добър подарък. Законите не установяват колко висока може да бъде прогнозната цена на презентацията, така че работодателят определя подходящия бюджет за подаръка въз основа на финансовите възможности на предприятието. Често материалното възнаграждение се изплаща под формата на еднократен бонус. Този формат е може би най-често срещаният в практиката.
Опции и ограничения
Изброените в законодателството видове стимули за служители не са пълен списък на всички възможни варианти, приложими на практика. Определени сортове могат да бъдат инсталирани в определено предприятие въз основа на характеристиките на работния график, приет от компанията. Някои компании практикуват допълнително време за ваканция за служителите, като плащат този период с пълен размер, докато други компенсират разходите за персонал по време на ваканционни пътувания. Практикува се въвеждането на лични помощи или издаването на средства за закупуване на жилища - срещу възстановяване, но без лихва. Заповедта за насърчаване на служител може да съдържа указание за присвояване на почетно звание, което не е посочено в приложимите закони, както и насочване на това лице към допълнителна образователна програма, конференция, стаж. Можете да зададете създаването на специални условия на работа, по-удобни, отколкото за всички останали. С една дума, конкретен списък зависи само от вдъхновението и въображението на работодателя, както и от реалните му възможности.
Ако заслугите, свързани с трудовата дейност, са особено значими, заповедта за насърчаване на служителя може да включва посочване на представянето му като кандидат за федерална награда.
Всичко е официално
За да няма съмнение относно правилността на промоцията, водещият първо издава заповед. Със сложната структура на предприятието, основата на такава заповед може да бъде бележка на непосредствения началник на отличен човек. Клоновете практикуват координация на стимулите с главния изпълнителен директор, с централния офис на компанията. Основата за публикуването на вътрешен документ може да бъде меморандум, презентация, в която ръководителят на изтъкнато лице посочва какъв вид награда има право на служителя въз основа на вътрешни документи и характеристиките на работния процес.
Презентацията обикновено се прави произволно. Не е разработена унифицирана форма за този вид документи, въпреки че в рамките на конкретно предприятие те могат да приемат и внедрят шаблон за генериране на документация. Има общоприети стандарти, които ви позволяват правилно да съставяте жалби по въпроса за наградите. За да може документът да стане основа за издаването на заповедта, е необходимо в него да се посочи пълното име на лицето, кандидатстващо за наградата, неговата дата на раждане, длъжност във фирмата, включително всички нюанси - принадлежащи към структурната единица, продължителност на заетостта. Заслужава да се спомене нивото на образование. Непосредственият шеф дава оценка на трудовата дейност на лицето, както и мотива за издаване на постановлението, основата за документа и вида на насърчението, препоръчан в конкретния случай.
Как работи?
Вътре в дружеството се издава заповед или указ, подписан от главния изпълнителен директор, с одобрението на главния счетоводител. Този документ обявява промоция. Освен това, съдържанието на документа трябва да бъде доведено до знанието на заинтересованите лица от персонала на предприятието. Проектът на заповед трябва да бъде подготвен от отдела, отговарящ за персонала, а визата за него се определя от ръководителя на отдела за персонал. С материалната форма е необходимо да се координира проекта с главния счетоводител.
Първият екземпляр от новата поръчка трябва да бъде представен на служителя, като се вземе от него подпис, потвърждаващ запознаването с датата на това събитие. Разумно е незабавно да направите няколко копия на документа и да прехвърлите единия от тях в счетоводния отдел, а другият - в отдела за персонал за прикачване към лично досие. Оригиналната заповед се съхранява в досието, където са обединени всички заповеди, свързани с уволнението, приемането, прехвърлянето и други аспекти на изпълнението на персонала. Поръчката е основа за записване на информация за промоцията в личната карта на човек.
В трудовата книжка са посочени само онези стимули, които са записани в правителствено постановление, публикувано през 2003 г., издадено под номер 225. Тук е декларирано: в Кодекса на труда е разрешено да се споменават държавни награди, почетни звания, в основата на които са били инструкции, решения официално. Можете да записвате информация за дипломи, знаци, дипломи, звания и други варианти на отличие, приети в компанията. Други видове стимули могат да бъдат вписани в работната книга, само ако отговарят на условията на колективния договор, законите на страната, вътрешните разпоредби на дружеството, неговите устава и дисциплинарни разпоредби.
Държавни награди
Ако служителят се отличава със специални заслуги към държавата, обществеността, той може да бъде представен на държавната награда. Подобни стимули са описани в член 191 от Кодекса на труда, който разкрива нюансите на наградата от страна на вашата власт и административните структури на държавата. Държавни награди - това е най-високият вариант на повишение. Президентът има право да ги предаде. 89-ият конституционен член посочва способността на президента да възнаграждава правомощия с държавни награди и да присъжда висши звания, включително военни и специални.За получаване на държавни награди е необходимо да се издаде президентски указ, публикуван сред други закони.
В момента държавните награди включват званието на героя на страната, връчването на редица ордени, медали, награди. Те също могат да дадат знак на лауреата. Президентът има право да присвои почетно звание. За целта е необходимо представителство, адресирано до специалист в областта на културата, науката и националната икономика. Стартирането на процеса започва в трудовия колектив, след това заявлението за одобрение се изпраща до местната изпълнителна власт, а оттам до държавната власт и администрация. Лишаването от награди или звания е възможно само в случай на съдебно представителство или президентски указ.
Не само плюсове, но и минуси
Говорейки за награди, не бива да се забравя и възможността за наказания. Нелоялната, безотговорна, лоша работа на персонала привлича вниманието на работодателя не по-малко от висококачествената работа. Следвайки действащото законодателство, ръководителят има право да приложи възможността за възстановяване на фона на неправомерното поведение на служителя. Абсолютно никакви мерки не могат да бъдат взети, разнообразието от наказания е строго ограничено от законите - тук са изброени всички възможни мерки и онези нарушения, въз основа на които се прилагат.
Законите предвиждат възможността за коментари, порицания и уволнения, ако има причина за това. Последният вариант е най-строгата мярка. По-рано се практикуваше тежко порицание, но по-късно то бе отстранено от закона. Списъкът на наказанията, представен в закона, е изчерпателен, не може да има нищо друго, което значително го отличава от списъка с награди.
В редки случаи са разрешени допълнителни мерки, но само ако неправилното поведение попада в специален закон. Така че, ако говорим за държавен служител, той може да бъде предупреден за непълно съответствие на длъжността. Работодателите не могат да измислят и прилагат неустойки, които не са предвидени в правилата. В същото време в действителност глобите и лишаването на надбавки не са рядкост. Те могат да порицаят с предупреждение или да наложат друго незаконно наказание. Законът, разбира се, предвижда възможността за финансово наказание от страна на работодателя, но това е възможно само при лоши резултати в работата, неспазване на трудовите стандарти, установени в споразумението, и неспазване на задълженията. Ако служителят бъде признат за виновен в това несъвършенство, плащането се установява въз основа на направеното, а не в съответствие със стабилното плащане по договора.