Работният екип е основата на всяко предприятие. Гъвкавостта, производителността и цялостният бизнес успех зависят от това. Поради тази причина големите компании инвестират огромни ресурси в организиране на набиране на персонал, което позволява наемането на най-добрите служители на пазара на труда. Но практиката показва, че доказаните традиционни и популярни съвременни методи за подбор на ценен персонал далеч не са идеални, тъй като те не отчитат масата на скритите нюанси.
Франк Рослер, основател на Ashcroft Capital, натрупа богат опит в набирането на дейности и днес може да сподели ценни уроци, които ще помогнат да доведе компанията до успех чрез формирането на силен екип.
Оправдано ли е скъпото наемане на персонал?
Рослер е на мнение, че наемането на служители като такива може с основание да изисква големи инвестиции в ресурси - технологични, временни, информационни и, разбира се, финансови. Самият той припомня началния етап от създаването на собствената си компания, когато той и партньорите му трябваше да прекарват месеци в наблюдение на пазара на труда, разглеждайки хиляди възобновявания. В крайна сметка те успяха да наемат само няколко служители.
Възниква въпросът - защо не е препоръчително за кратко време да се наемат хора, които са оптимално подходящи за основните параметри на работното място? Проблемът е, че висококачественото многофакторно набиране на работа наистина отнема много време и други инвестиции, а повърхностният анализ във всеки случай няма да ви позволи да сформирате наистина ценен работен екип. Друго нещо е, че разходите само за ресурси не гарантират наемането на целеви служители с необходимите качества.
Фактор за културна значимост
Един от най-важните критерии за избор на персонал е условно културното съответствие на наетия служител с ценностите на компанията. Под тази формулировка се крие цял слой идеологически, етични, поведенчески и морални възгледи, навици и нагласи на човек, с когото той идва на работното място. Ако културните му нагласи съответстват на ценностите на компанията, има всички шансове за успешно сътрудничество.
Рослер обръща внимание на този фактор като невидима връзка, която просто не се преизчислява в стандартните автобиографии и не винаги се разкрива в интервюта. И това е напразно, тъй като този аспект може да е по-важен от професионалните умения и способности. Знанието може да се придобие и да се натрупа опит, но промяната на вашия културен и етичен кодекс е почти невъзможна, така че дори служител, който е 100% формално подходящ за типичните изисквания на свободното място, ще напусне работата си рано или късно поради различия в умственото си качество.
Портрет на перфектния служител
Преди да започнете търсене на членове на „екип от мечти“, важно е да разберете какви точно качества трябва да притежават. Като описание на универсалния образ на идеалния служител, Rossler предлага само 3 характеристики:
- Трудолюбие. Способността да се концентрирате върху работните задачи и в правилните моменти да демонстрирате повишена ефективност и издръжливост.
- Професионализъм. Широка гама от данни, предполагаща наличието на образование, опит, способности и умения, които се изискват на определено работно място.
- Културно съответствие. Критерият, разгледан по-горе, който между другото не може да бъде един и същ за всички компании и служители.Различните лидери формират свои собствени правила, ценности и етични стандарти на поведение в екипа, които могат да бъдат общоприети или извлечени от лични възгледи.
Да се намерят хора, които ще отговарят на всички описани изисквания е доста трудно. По тази причина Рослер и неговите колеги прекараха месеци в изграждането на персонал от 4 души. Трябва да се отбележи, че един член на екип с пълен набор от необходими качества няма да даде очаквания резултат, ако другите членове на екипа отговарят само на едно или две условия.
HR функция
Независимо от обхвата и мащаба на компанията, тя трябва да има специален отдел за управление на персонала. Задачите по набирането на персонал трябва да се подчертаят като специална функция, с която ще се справят специалистите. Процедурите за интервю, преглед на автобиографии, извършване на запитвания и тестове трябва да се извършват изолирано от основните дейности на компанията независимо и в съответствие с принципите, които ще бъдат определени от ръководството.
Концепция за търсене
Процесът на наемане започва с формирането на изисквания към търсещите работа. На този етап е важно да се постигне баланс между приоритетни и вторични условия. Търсенето ще бъде опростено, ако покриете възможно най-широкото зрително поле. Те трябва да са предимно специализирани и специфични за индустрията уебсайтове за обяви за работа. Описанието на рекламата трябва да бъде едновременно подробно и да не изпитва страх от потенциално подходящ служител. Важно е да се посочат изискванията и условията на заетост, за да може човек по същество да разбере нуждите на работодателя, които не се свеждат до две или три характеристики.
Предимства на дългосрочното наемане
Важно е да се подчертае, че разглежданата стратегия за набиране на персонал е подходяща за компании, които формират персонал с очакването на дългогодишно сътрудничество. Тоест акцентът е до голяма степен върху персонала, с когото ще бъде възможно да се развиваме и развиваме заедно, така че дори личните характеристики, а не знанията и уменията могат да бъдат на първо място. Например, съвестността, креативното мислене и отношението към постигането на общи цели са много по-важни от 20-годишния трудов стаж.
Стойността на работата в екип нараства в съвременните корпорации. Ако човек е индивидуалист и винаги е склонен да дръпне одеяло над себе си, подчертавайки личния принос, едва ли ще намери своето място в екипа, където всички служители се чувстват равни на интересите на компанията и са готови да си помагат взаимно. С други думи, има много аспекти, които не могат да бъдат идентифицирани по време на редовно интервю с лични данни. Необходим е задълбочен анализ на всеки кандидат и само ако отделът за персонал има възможност да направи това, може да се разчита на заетостта на хора, които могат да доведат компанията до успех.