Sovint, els líders s’enfronten a un exercici inèdit de les tasques laborals per part dels seus subordinats, així com a la seva violació de la disciplina laboral. Es poden imposar sancions pels delictes comesos pels empleats. L'acció disciplinària s'aplicarà com a molt tard un mes des de la data de la mala conducta.
Definició
El terme "sanció disciplinària" implica un tipus de càstig aplicable a un empleat que no compleixi les seves funcions laborals especificades en el contracte de treball. L’article 192 del Codi del Treball de la Federació Russa regula els tipus de sancions. A més, podran aplicar-se les penalitzacions previstes per la llei federal o la carta de l'empresa.
Cal dir que la pena hauria d’estar relacionada amb la gravetat de l’acte. Però en la majoria dels casos, els càstigs disciplinaris són purament subjectius. Analitzem amb més detall tots els matisos de les penes i si és possible recórrer a una sanció disciplinària.
Espècie
Ateses les disposicions del codi laboral, es pot aplicar una sanció contra un empleat segons la seva mala conducta. Les sancions disciplinàries inclouen:
- comentar;
- reprimenda;
- extinció del contracte de treball.
Així mateix, el cap de l’organització pot alleujar l’empleat del seu lloc o advertir sobre l’incompliment del càrrec. Els tipus de càstigs enumerats els proporcionen el codi de treball. Les sancions disciplinàries en forma de privació o reducció de salaris són il·legals. Es considera una excepció si aquests matisos s’indiquen a la carta o a altres documents normatius de l’empresa.
Aplicació
Com s'ha esmentat anteriorment, els tipus de sancions disciplinàries i el procediment per a la seva imposició estan regulats en actes legislatius. Molt sovint hi ha situacions en què els empleats no compleixen les seves obligacions i els empresaris castiguen els empleats equivocats. Quan serà lícita i raonable l’acció disciplinària?
Segons la legislació (article 192 del Codi del Treball de la Federació Russa), es sancionen primer les infraccions que s’especifiquen en el contracte de treball i no s’executen adequadament. Això pot incloure:
- Implementació per part de l’empleat d’accions que no estiguin permeses per les regulacions documentades o instruccions d’organització.
- Violació de la descripció del lloc de treball o d’altres normes de l’organització.
- Incompliment de la disciplina laboral.
L’empresari considera càstigs il·legals com:
- Imposició de multes que no estan documentades.
- Reducció salarial.
- Càstigs no raonables que no estan documentats.
- La imposició de sancions il·legals per la manipulació dels treballadors.
- Altres penes que no compleixin el codi laboral.
És possible portar a responsabilitat disciplinària no només un empleat ordinari, sinó també el cap d’un departament o unitat estructural. Aquest dret es regeix per l'article 195 i la part 6 de l'article 370 del Codi del treball de la Federació Russa. El sindicat té el dret de controlar el compliment de les lleis laborals a l'empresa. Si hi ha un fet de vulneració de les normes de la legislació, actes locals, ocultació d’accidents, incompliment dels termes del conveni col·lectiu, el sindicat pot requerir a la direcció superior que castigi el culpable immediat de les violacions revelades.
Liquidació
La sanció disciplinària s'aplicarà no més tard d'un mes a partir de la data de detecció de conductes indegudes. Cal aplicar qualsevol càstig en conseqüència. L’ordre de registre és el següent:
- Documentació de la violació. Això inclou la preparació d’un acte, informe o decisió de la comissió.
- Una nota explicativa d’un empleat. Aquest document s’ha de sol·licitar per escrit per a la signatura de l’empleat. Si es nega a proporcionar una nota explicativa sobre el fet de la violació, s'haurà d'elaborar un acte apropiat en el termini de 2 dies. Amb l’explicació proporcionada, l’empresari ho considera i pren una decisió. Si hi ha bons motius, es pot cancel·lar la recuperació.
- Emissió d’una comanda. El document ha d’indicar la decisió del cap que pren personalment. Cal que us deixeu guiar per la mala conducta, les circumstàncies que van provocar la seva comissió, la gravetat de les conseqüències, etc. Després de la publicació de la comanda, l’empleat s’ha de familiaritzar amb ell en un termini de tres dies.
Comanda
L’ordre que reflecteix la decisió del cap de la infracció ha de contenir la informació següent:
- detalls complets de l’empleat;
- lloc de treball i lloc de treballador;
- essència de violació i llista d’articles violats;
- una descripció de la violació i una conclusió sobre la gravetat de la mala conducta;
- tipus de recuperació;
- motius de càstig (s’adjunten tots els documents recollits abans de la publicació de la comanda).
La comanda s'ha de fer de forma i no contradir el Codi del treball. L’acció disciplinària ha de ser coherent amb una mala conducta. En cas contrari, es pot impugnar la comanda. La negativa a familiaritzar-se amb la comanda també s'ha de fer constar a l'acte.
Expedient laboral
Al llibre de treball no s’introdueix una sanció disciplinària en forma de reprovació o comentari, però a petició del cap es pot introduir al fitxer personal de l’empleat.
Però l’acomiadament en virtut de l’article s’ha d’indicar a la part laboral com a base per a la rescissió del contracte laboral.
El calendari
Els termes pels quals s’ha de guiar l’empresari s’expliquen clarament en la legislació laboral.
En primer lloc, la sanció disciplinària s'aplica no més tard de 30 dies des del moment de la detecció d'una mala conducta, sense comptar la incapacitat temporal de treball de l'empleat o la baixa anual. En segon lloc, està prohibit aplicar sancions al cap de sis mesos, ja que caduca l’estatut de limitacions del delicte.
Però pot sorgir una pregunta lògica, no més tard quan s’aplica una sanció disciplinària si s’ha dut a terme una auditoria o una auditoria? Aquí, l'estatut de limitacions és de dos anys des de la data del descobriment de la mala conducta.
Si el cap no compleix els terminis especificats i l'empleat de la inspecció de treball ha descobert aquest fet, la pena es pot recórrer davant del tribunal.
Recurs
Les sancions disciplinàries inclouen comentaris, reprimències i acomiadaments, si escau. Es poden apel·lar aquests càstigs? És possible, si l’empleat està segur, va ser castigat il·legalment i injustament.
Per a això, un ciutadà ha d’elaborar una sol·licitud i enviar-la a una de les tres autoritats: la inspecció de treball, la comissió de resolució de disputes oficials i el tribunal.
El termini de crida és de 90 dies des del moment en què l’empleat va rebre un avís d’exclusió. Si la recaptació comporta la rescissió del contracte de treball, podeu apelar-lo en el termini d’un mes.
Retirada
La durada de l’acció disciplinària és de 12 mesos. Dit d'una altra manera, si no es van registrar accions il·legals per a l'empleat dins d'un any després de la comissió de la violació, el càstig s'anul·la automàticament. I l'empleat després d'això es reconeix que no ha comès una mala conducta.
A més, dins del termini previst, l’empresari pot cancel·lar la recaptació de manera independent a petició del sindicat, del propi empleat o a petició del supervisor immediat.
Les conseqüències
Per a un empleat, les conseqüències de les penalitzacions poden tenir com a conseqüència:
- Privació de primes i altres incentius. Aquesta clàusula és el cas si el tema de la privació es reflecteix en els actes locals de l'organització.
- En rebre una segona sanció disciplinària, un empleat pot ser acomiadat d'acord amb les disposicions legislatives.
Responsabilitat
Una sanció disciplinària s'aplica com a molt tard un mes des del moment de la violació i cal abordar l'aplicació d'aquest càstig amb tota gravetat, especialment quan es tracta de l'acomiadament.
La rescissió d’un contracte de treball amb un empleat a petició del cap només és possible després d’una segona frase amb una pena existent.
L’empresari ha de seguir l’algoritme d’accions. Cal recordar que per una mateixa mala conducta no es pot castigar dues vegades.
És important parar atenció a la documentació: actes locals interns que estableixen relacions laborals i documents relatius a diferents casos d’acció disciplinària.
Les obligacions dels empleats s’han d’assignar adequadament a l’empleat i, quan apareguin noves obligacions, s’han de formalitzar.
Tots els documents relacionats amb l’empleat: contracte laboral, normativa local, descripcions de treball, calendaris de treball, s’han d’executar sense errors i incloure tota la llista de treball. S'ha de signar cada document i amb cadascun d'ells l'empleat ha de conèixer la signatura.
Si es troba un error en algun dels documents, això pot generar dificultats per imposar una sanció disciplinària.
Cada document s’ha de fer d’acord amb totes les normes. Si s’elabora un document sobre l’acció disciplinària, s’ha d’adjuntar en suport les proves en forma d’actes, memòries, notes explicatives. Cadascuna de les proves adjuntes ha d’anar acompanyada de signatures i les dates correctes.
Segons les normes, la durada d’una sanció disciplinària no és superior a un any, però tot dependrà del propi empleat.
A més, si l’empleat confia en la seva innocència o pot demostrar la incorrecció de la documentació, podeu contactar amb la inspecció laboral. Els empleats de la inspecció de treball, en cas de violacions, així com accions il·legals de la direcció de l'empresa, poden portar a aquesta última responsabilitat administrativa.
També es pot declarar il·legal el càstig disciplinari injustificable o aplicat amb violacions òbvies de la llei. I si l’oficial de cobrament va ser destituït, se li demanarà que reintegri i pagui les indemnitzacions adequades (per absentisme involuntari, per dany moral, etc.). El cap també ha d’afrontar despeses per litigis, verificació de la inspecció de treball o de la fiscalia, el cost d’un advocat i possibles sancions. I el més important, si es posa de manifest el fet que es produeixi una violació per part de l’organització, és possible que es perdi una bona reputació i autoritat entre els altres empleats.
Així, per evitar problemes innecessaris durant la feina, molts empresaris han de prendre un enfocament més seriós del sistema de càstigs i retribucions. El càstig dels empleats no ha de ser subjectiu i l’ús de les penes hauria d’estar d’acord amb la llei. S'han de documentar tots els sistemes de multes i bonificacions, doncs no hi haurà cap pregunta.