Els inicis dels treballadors al nostre país es van començar a practicar a principis del segle passat. La tasca principal, la solució a la qual es dirigia la innovació, era augmentar l’activitat dels treballadors, millorar la producció. Tanmateix, què amagar: els mateixos objectius persegueixen avui els caps d’empreses assignant diversos pagaments, incentius, regals al personal.
Història i present
Les formes d’incentius als empleats que es practicaven inicialment al nostre país suposaven el pagament a més del sou bàsic pels resultats del procés de treball, si superaven l’estàndard establert. Avui dia, en moltes empreses, el sistema ha canviat significativament, les bonificacions s’afegeixen automàticament a les retribucions de tots els empleats de l’empresa. També hi ha empreses en què els pagaments són extremadament opacs, els mecanismes de meritació no són clars per al personal, de manera que el personal dubta amb raó de quina remuneració adequada rep. Tot això afecta la motivació dels empleats, però alhora, pel resultat del procés de treball.
Estimulació dels empleats, tipus d’incentius, el procediment per a la seva aplicació: aquestes qüestions haurien d’estar a l’ordre del dia de qualsevol responsable de l’empresa si vol la prosperitat de la seva empresa. Perquè l’empresa tingui èxit, és necessari no només establir el procés de producció i assegurar un ambient adequat, sinó també consolidar els incentius. No obstant això, no és menys important el tema del càstig. Tots els empleats de l’empresa han de saber per quines accions i resultats tindran dret a un plus, per la qual cosa tindran experiència negativa amb mesures administratives, en quin ordre i com s’implementarà.
Tot per les normes
Si una persona treballa activament, de manera conscient, fa tots els esforços, aconsegueix un resultat significatiu, mereix un ànim. Si la gent que practica acuradament i les persones que exerceixen les seves tasques es troben en una posició igual, la motivació per treballar eficaç desapareix.
Actualment, a les empreses s’acostuma a pagar tipus d’incentius per als empleats del Codi del treball, és a dir, tenint en compte el contingut de l’article 129. A la sisena secció d’aquesta part del document legal, podeu trobar informació sobre el pagament en forma de salaris: aquesta és la part principal de la retribució laboral. A més, la llei exigeix el pagament d'una indemnització i incentius per estimular l'empleat. La part principal de la gent rep, simplement complint els estàndards establerts pel contracte, i cal acumular quantitats addicionals per a aquells que obtinguin grans resultats.
Objectius: polifacètics
Els tipus d’incentius que actualment practiquen els fiscals, el personal de producció i els treballadors de l’àmbit de la cultura, el comerç i qualsevol altra àrea tenen com a objectiu augmentar el salari final: comença a dependre directament de l’activitat d’una persona. Com més elevat sigui el pagament, més important serà la contribució de l’empleat per assolir els objectius de l’empresa. Aquests pagaments fan que una persona estigui interessada personalment en obtenir els millors resultats.
Els tipus d’estímul per part de l’empleador de l’empleat són una manera de reconèixer el rendiment del personal. Mitjançant pagaments addicionals, l’empresari mostra que veu i respecta els mèrits de les persones. Al mateix temps, l’autoritat d’una persona específica de l’equip està creixent. Sembla raonable augmentar tant l’autoritat com els ingressos del millor empleat. Les bonificacions són diners que rep una persona per aconseguir treballs.És raonable pagar aquestes quantitats en arribar a una data determinada per a l’aniversari.
Cal recordar-ho: hi ha bonificacions incloses al sistema de nòmines, així com pagaments de suma global relacionats amb èxits o esdeveniments de la vida únics. A més, els incentius dels empleats poden estar relacionats amb algunes fites de l'empresa. Podeu introduir informació sobre els contractes puntuals al quadern de treball: es reserva una secció especial per a aquesta informació. Però la prohibició regular de bonificacions d’aquest document està prohibida.
Característiques d’algunes institucions
El tipus d’incentiu per a un empleat determinat no només es determina per les especificitats del lloc de treball, sinó també pel fet que l’empresa pertany al nombre d’empreses municipals, pressupostàries, estatals, unitàries. Així, si la nòmina es forma en funció de les dotacions del pressupost federal, els pagaments addicionals estan estrictament subjectes al conveni col·lectiu, als documents normatius adoptats dins de l’empresa, així com als acords individuals. Tots aquests documents han de complir clarament les disposicions legals.
El sistema de recompensa dels empleats és més aviat complicat si la institució rep diners amb el pressupost assignat. El pagament de quantitats d’incentiu ha de complir clarament les lleis d’àmbit federal, així com els actes adoptats per les autoritats estatals d’un tema determinat, a partir del pressupost al qual es destinen les finances.
Per rebre diners del pressupost local, cal pagar incentius tenint en compte les normes i les lleis vigents a nivell federal i regional. És necessari seguir clarament la normativa dictada en un lloc determinat per òrgans d’autogovern.
Llibertat i oportunitat
Les coses són molt més senzilles quan es treballa en una empresa privada. Aquí, es formen sistemes d’incentius dels empleats tenint en compte el pressupost de l’empresa, els desitjos de l’empresari. El propietari de l’empresa, el consell d’administració o un altre òrgan de govern avalua els seus propis fons i, en funció d’aquestes oportunitats, s’atorguen premis a determinades categories de persones. Al mateix temps, cal recordar: per assignar el pagament d’importes s’han de donar els requisits generals de les lleis. El TC actual estableix una obligació de pagar raonablement, de forma justa. Les lleis prohibeixen la discriminació per determinar a quins dels empleats quins beneficis es deuen.
Per evitar dubtes sobre quins tipus d’incentius no s’apliquen als empleats d’una determinada empresa, que són aplicables, quina és la freqüència del seu pagament i l’import a cobrar, s’ha d’adoptar documentació interna que reguli el procés. La millor opció és un acte regulador local. Indica la quantitat de pagaments i el procediment per al seu càlcul. A l’hora de formular la documentació, cal demostrar el projecte als representants del personal i tenir en compte l’opinió d’una comissió d’aquest tipus. L’oficina de representació estatal de l’empresa pot recórrer davant el tribunal per recórrer l’acte regulador, si es va aprovar, malgrat el desacord de l’equip de treball.
Formulari i Opcions
L'elecció dels tipus d'incentius per als treballs, la determinació del format adequat de les prestacions, el conjunt de beneficis que millor puguin comptar, cal en primer lloc centrar-se en les seves capacitats. L’empresari té dret a triar aquelles opcions que s’ajusten millor al pressupost. Les oportunitats financeres per a molts són la primera i la més important regla a l’hora de triar un programa de recompenses dins l’empresa.
La llei estableix que la promoció és un reconeixement públic del mèrit d’una persona determinada. Aquest és un fenomen que reflecteix una valoració positiva del treball de la persona per part de l'empresari. Generalment s’accepta presentar incentius materials a un empleat en un ambient festiu, com a part d’una reunió oficial.És cert que ho fan per un motiu: primer heu d’emetre una comanda, la signatura de la qual és posada pel conseller delegat de l’empresa. La promoció no només és un privilegi financer, sinó que també mostra honor a una persona en particular. Tot i això, en alguns casos, els incentius són només morals, sense suport material. És habitual dividir tots els casos d’aquesta manera: en aquells associats a béns reals i dissenyats per reflectir l’honor.
Moralitat i benefici
En contrast amb l’incentiu material de l’empleat, la moral té com a objectiu crear una impressió positiva del lloc de treball. La influència hauria de ser principalment ètica, i l'objectiu principal d'un esdeveniment és la satisfacció moral d'una persona. Al seu torn, el material és una recompensa monetària. A la vegada aporta ingressos i satisfaccions morals.
Els incentius morals no s’utilitzen pràcticament avui, i això no és casual: les cartes, els llibres d’honor i les pissarres, els anuncis d’agraïment davant la presència de tot l’equip en temps anteriors eren massius. Aquests incentius en realitat no tenien base, no tenien el suport d’una adjudicació financera, per tant, avui no mostren cap resultat. Hi ha determinades situacions en què la forma moral dels incentius als empleats pot ser extremadament adequada: si una persona ha rebut una certa pena, pot ser eliminada per tenir èxit en la seva feina. Una altra opció per a una recompensa moral és la inclusió oficial d’una persona a la llista de sol·licitants per a tenir una posició superior a la jerarquia interna.
Tot per les normes
Seguint la legislació vigent, és possible posar en pràctica formes morals d’incentius dels empleats mitjançant l’emissió de cartes d’agraïment i declaració d’agraïment. La llei recomana representar representants del personal individual per obtenir el títol de millor en la seva professió escollida. Les opcions materials, seguint la llei, són el pagament d’una prima i un regal valuós.
La presentació del títol de millor en la direcció professional escollida és un premi de la indústria per mèrits específics, especialment significatius. L’elecció d’aquest tipus d’incentiu als empleats sol comportar una presentació prèvia per part de l’empresari als funcionaris responsables d’aquesta àrea, una petició confirmada i verificada pels representants del sindicat.
L’encoratjament material d’una persona que treballa de manera conscient i activa a l’empresa es pot expressar presentant un bon regal. Les lleis no estableixen el grau elevat que pot suposar el cost estimat d’una presentació, de manera que l’empresari determina el pressupost adequat per al regal, en funció de les capacitats financeres de l’empresa. Sovint, les retribucions materials es paguen en forma de prima única. Aquest format és potser el més habitual a la pràctica.
Opcions i limitacions
Els tipus d’incentius als empleats que figuren a la legislació no són una llista completa de totes les opcions possibles aplicables a la pràctica. Es poden instal·lar determinades varietats en una empresa determinada, en funció de les característiques del calendari laboral que adopti l'empresa. Algunes empreses practiquen temps addicional de vacances per als empleats, pagant aquest període a tot el preu, mentre que d’altres compensen les despeses del personal durant els viatges de vacances. Es practica la introducció de dotacions personals o l’emissió de fons per a la compra d’habitatge –per contra una devolució, però sense interessos. L’ordre d’incentivar un empleat pot contenir una indicació de l’atorgament d’un títol honorífic no especificat a les lleis aplicables, així com la derivació d’aquesta persona a un programa educatiu addicional, conferència, pràctiques. Podeu assignar la creació de condicions especials de treball, més còmodes que per a tots els altres. En una paraula, una llista específica només depèn de la inspiració i la imaginació de l'empresari, així com de les seves capacitats reals.
Si els mèrits associats a l’activitat laboral són especialment significatius, l’ordre d’incentivar l’empleat pot incloure una indicació de la seva presentació com a candidat a un premi federal.
Tot és oficial
Perquè no hi hagi dubtes sobre la correcció de la promoció, el líder emet primer una comanda. Amb l'estructura complexa de l'empresa, la base d'un ordre pot ser una nota del superior immediat d'una persona distingida. Les sucursals practiquen la coordinació dels incentius amb el conseller delegat, la seu de l'empresa. La base per a la publicació d’un document intern pot ser una nota, una presentació en què el cap d’una persona distingida indiqui a quin tipus d’adjudicació té dret l’empleat en funció de documents interns i de les característiques del procés de treball.
La presentació normalment es fa de forma arbitrària. No s'ha desenvolupat un formulari unificat per a aquest tipus de documents, tot i que dins d'una empresa determinada poden acceptar i implementar una plantilla per generar documentació. Hi ha estàndards generalment acceptats que permeten escriure correctament les apel·lacions en matèria de recompenses. Per tal que el document esdevingui la base per a l’emissió de la comanda, cal indicar en ella el nom complet de la persona que sol·licita l’adjudicació, la seva data de naixement, el càrrec a l’empresa, inclosos tots els matisos - pertanyents a la unitat estructural, la durada de l’ocupació. Cal destacar el nivell d’educació. El cap immediat fa una valoració de l’activitat laboral de la persona, així com el motiu per emetre el decret, la base del document i el tipus d’incentivació recomanat en el cas particular.
Com funciona?
Dins l’empresa emet una comanda o decret signat pel conseller delegat, amb l’aprovació del comptable en cap. Aquest document anuncia una promoció. A més, s'ha de posar en coneixement dels continguts de la gent interessada del personal de l'empresa. El projecte d’ordre ha de ser elaborat pel departament competent en matèria de personal, i el visat al mateix el fixa el cap del departament de personal. Amb la forma material, cal coordinar el projecte amb el comptable principal.
La primera còpia de la nova comanda s’ha de presentar a l’empleat, agafant d’ell una signatura que confirma la familiarització amb la data d’aquest esdeveniment. És convenient fer immediatament diverses còpies del document i transferir-ne una al departament de comptabilitat, l’altra al departament de personal per adjuntar-hi un fitxer personal. La comanda original es conserva al fitxer, on es combinen totes les ordres relacionades amb l’acomiadament, l’admissió, la transferència i altres aspectes de l’execució del personal. La comanda és la base per registrar informació sobre la promoció a la targeta personal d’una persona.
Només s’inclouen aquells incentius al llibre de treball, que s’escriuen en un decret de govern publicat el 2003, publicat amb el número 225. Es declara aquí: al Codi del treball es permet esmentar premis estatals, títols honorífics, la base per a la qual van ser instruccions i decisions de manera oficial. Podeu gravar informació sobre diplomes, signes, diplomes, títols i altres variants de distinció adoptades a l’empresa. Al quadern de treball només es poden introduir altres tipus d’incentius si compleixen els termes del conveni col·lectiu, les lleis del país, la normativa interna de l’empresa, la seva carta i les disposicions disciplinàries.
Premis estatals
Si l’empleat es distingeix per mèrits especials a l’estat, el públic, es pot presentar a la concessió de l’estat. Aquests incentius es descriuen a l’article 191 del Codi del treball, que revela els matisos de l’adjudicació des del costat del seu poder i les estructures administratives de l’estat. Premis estatals: aquesta és l’opció més alta de promoció. El president té dret a lliurar-los. El 89è article constitucional estableix la capacitat del president de premiar els poders amb premis estatals i d’atorgar els primers llocs, inclosos els militars i especials.Per rebre premis estatals és necessari emetre un decret presidencial publicat entre altres lleis.
Actualment, els premis estatals inclouen el títol d’heroi del país, l’atorgament de diverses ordres, medalles, premis. També poden donar un signe del laureat. El president té dret a conferir un títol honorífic. Per a això, és necessària una representació en nom d’un especialista en l’àmbit de la cultura, la ciència i l’economia nacional. L’inici del procés s’inicia al col·lectiu laboral, després s’envia la sol·licitud d’aprovació al poder executiu local, i d’aquí al poder i l’administració estatals. La privació d’adjudicacions o files només és possible en cas de representació judicial o decret presidencial.
No només pros, sinó també contres
Parlant de recompenses, no s’ha d’oblidar la possibilitat de sancions. Un treball injust i irresponsable del personal crida l'atenció de l'empresari en un treball de qualitat. Seguint la legislació vigent, el cap té dret a aplicar l’opció de recuperació en el context de la mala conducta de l’empleat. Absolutament no es poden prendre mesures, la varietat de càstigs està estrictament limitada per les lleis: totes les mesures possibles i aquelles conductes errònies sobre la base de les quals s'apliquen es mostren aquí.
Les lleis estableixen la possibilitat de fer comentaris, reprimir i acomiadar-los, si hi ha raons per a això. L’última opció és la mesura més estricta. Anteriorment, es va practicar una greu reprimenda, però després es va treure de la llei. La llista de sancions presentades a la llei és exhaustiva, no hi pot haver res més que la distingeixi significativament de la llista de recompenses.
En casos rars, s’admeten mesures addicionals, però només si la mala conducta es troba dins d’una llei especial. Així doncs, si parlem d’un funcionari públic, es pot advertir sobre el compliment incomplet del càrrec. Els empresaris no poden inventar i aplicar sancions no previstes en les normes. Al mateix temps, en realitat, les multes i la privació de bonificacions no són infreqüents. Poden reprimir amb un advertiment o aplicar una altra pena il·legal. La llei, per descomptat, estipula la possibilitat de sanció econòmica per part de l'empresari, però això només és possible amb resultats laborals pobres, incompliment de les normes laborals establertes pel conveni i incompliment de les obligacions. Si l’empleat es troba culpable d’aquesta imperfecció, el pagament s’estableix a partir del que s’ha fet, i no d’acord amb el pagament estable del contracte.