Disciplinární řízení se použije nejpozději ... Článek 192 zákoníku práce Ruské federace. Druhy disciplinárních sankcí a postup jejich uložení

Vůdci často čelí neprokázanému plnění pracovních povinností svými podřízenými a také porušování pracovní kázně. Za trestné činy spáchané zaměstnanci mohou být uloženy sankce. Disciplinární řízení se uplatní nejpozději jeden měsíc ode dne přestupku.

Definice

Pojem „disciplinární sankce“ znamená určitý druh trestu, který se vztahuje na zaměstnance, který si neplní své pracovní povinnosti stanovené v pracovní smlouvě. Druhy sankcí upravuje článek 192 zákoníku práce Ruské federace. Kromě toho lze použít sankce stanovené federálním zákonem nebo chartou společnosti.

Mělo by být řečeno, že trest by měl souviset s přísností činu. Disciplinární tresty jsou však ve většině případů čistě subjektivní. Podívejme se podrobněji na všechny nuance sankcí a na to, zda je možné se odvolat k disciplinární sankci.

Druhy

S ohledem na ustanovení zákoníku práce lze vůči zaměstnanci uložit pokutu podle jeho pochybení. Disciplinární sankce zahrnují:

• dělat komentáře;
• pokárání;
• ukončení pracovní smlouvy.

Rovněž vedoucí organizace může zaměstnance zbavit funkce nebo upozornit na skutečnost, že daná pozice nebyla dodržena. Uvedené druhy trestů stanoví zákoník práce. Disciplinární sankce ve formě zbavení nebo snížení mezd jsou nezákonné. Výjimka se zvažuje, pokud jsou tyto nuance uvedeny v stanovách společnosti nebo v jiných regulačních dokumentech.

Aplikace

Jak již bylo zmíněno, druhy disciplinárních sankcí a postup jejich ukládání jsou upraveny v legislativních aktech. Docela často se vyskytují situace, kdy zaměstnanci nesplní své povinnosti, a zaměstnavatelé trestají nesprávné zaměstnance. Kdy bude disciplinární řízení zákonné a přiměřené?

Podle právních předpisů (článek 192 zákoníku práce Ruské federace) jsou porušení, která jsou uvedena v pracovní smlouvě a nejsou řádně provedena, trestána jako první. To může zahrnovat:

1. Realizace akcí, které nejsou povoleny dokumentovanými předpisy nebo organizačními pokyny zaměstnancem.
2. Porušení popisu práce nebo jiných pravidel organizace.
3. Nedodržování pracovní kázně.

Zaměstnavatel zvažuje nelegální tresty jako:

1. Uložení pokut, které nejsou dokumentovány.
2. Snížení platu.
3. Nepřiměřené tresty, které nejsou dokumentovány.
4. Uložení nezákonných sankcí za manipulaci pracovníků.
5. Další tresty, které nesplňují zákoník práce.

Disciplinární odpovědnost je možné přenést nejen na běžného zaměstnance, ale také na vedoucího oddělení nebo strukturální jednotky. Toto právo se řídí článkem 195 a částí 6 článku 370 zákoníku práce Ruské federace. Unie má právo sledovat dodržování pracovních zákonů v podniku. Dojde-li k porušení právních předpisů, místních zákonů, zakrývání nehod, nedodržení podmínek kolektivní smlouvy, může odborový svaz požadovat, aby vyšší management potrestal okamžitého pachatele odhaleného porušení.

Výprodej

Disciplinární sankce se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne odhalení pochybení. Každý trest musí být vypracován odpovídajícím způsobem. Pořadí registrace je následující:

1. Dokumentace porušení. To zahrnuje přípravu aktu, zprávy nebo rozhodnutí komise.
2. Vysvětlivka od zaměstnance. Tento dokument musí být písemně vyžádán pro podpis zaměstnance. Pokud odmítne poskytnout vysvětlující poznámku o skutečnosti, že došlo k porušení, měl by být do dvou dnů vypracován vhodný akt. S poskytnutým vysvětlením to zaměstnavatel zváží a učiní rozhodnutí. Pokud existují dobré důvody, může být obnovení zrušeno.
3. Vystavení objednávky. V dokumentu musí být uvedeno rozhodnutí vedoucího, které osobně přijme. Musíte se řídit samotným pochybením, okolnostmi, které vedly k jeho provizi, závažností následků atd. Po vydání objednávky musí být zaměstnanec s ním seznámen do tří dnů.

Objednávka

Pořadí odrážející rozhodnutí vedoucího porušení musí obsahovat následující informace:

• úplné údaje o zaměstnanci;
• místo výkonu práce a postavení zaměstnance;
• podstata porušení a seznam porušených položek;
• popis porušení a závěr o závažnosti pochybení;
• druh využití;
• důvody pro potrestání (všechny dokumenty shromážděné před vydáním příkazu jsou připojeny).

Objednávka musí být formulována a nesmí být v rozporu s zákoníkem práce. Disciplinární řízení musí být v souladu s pochybením. Jinak může být objednávka zpochybněna. Odmítnutí seznámit se s řádem musí být také zaznamenáno v zákoně.

Pracovní záznamy

Kázeňská sankce ve formě pokárání nebo komentáře není v pracovním sešitu zapsána, ale na žádost vedoucího může být zapsána do osobního spisu zaměstnance.

Propuštění podle tohoto článku však musí být v práci uvedeno jako základ pro ukončení pracovní smlouvy.

Načasování

Podmínky, kterými by se měl zaměstnavatel řídit, jsou jasně stanoveny v pracovním právu.

Za prvé, disciplinární sankce se uplatní nejpozději do 30 dnů od okamžiku zjištění pochybení, přičemž se nezapočítává dočasná pracovní neschopnost zaměstnance nebo roční dovolená. Zadruhé je zakázáno uplatňovat sankce po šesti měsících, protože končí promlčení.

Logická otázka však může nastat - nejpozději v případě, že bude uložen disciplinární postih, pokud byl proveden audit nebo audit? Zde platí promlčecí lhůta dva roky od data zjištění pochybení.

Pokud vedoucí nedodrží stanovené lhůty a tuto skutečnost zjistil zaměstnanec inspektorátu práce, lze trestu podat u soudu.

Odvolání

Disciplinární sankce zahrnují případné připomínky, pokárání a propuštění. Je možné se proti těmto trestům odvolat? Pokud je zaměstnanec jistý, je možné, že byl nezákonně a nespravedlivě potrestán.

Za tímto účelem musí občan vypracovat žádost a odeslat ji jednomu ze tří orgánů: inspektorátu práce, komisi pro řešení úředních sporů a soudu.

Lhůta pro odvolání je 90 dnů od okamžiku, kdy zaměstnanec obdržel oznámení o vyloučení. Pokud inkasa zahrnuje ukončení pracovní smlouvy, můžete se do měsíce odvolat.

Výběr

Disciplinární řízení trvá 12 měsíců. Jinými slovy, pokud zaměstnanec nezaznamenal nezákonné jednání do jednoho roku po spáchání porušení, trest se automaticky zruší. A zaměstnanec poté je považován za pachatele.

Kromě toho může zaměstnavatel v předepsané lhůtě nezávisle na žádost odborového svazu, samotného zaměstnance nebo na žádost přímého nadřízeného zrušit výběr.

Důsledky

Pro zaměstnance mohou mít následky sankcí za následek:

1. Odnětí pojistného a jiných pobídkových plateb. Toto ustanovení se týká případu, kdy se otázka deprivace odráží v místních aktech organizace.
2. Přijetím druhé disciplinární sankce může být zaměstnanec propuštěn v souladu s právními předpisy.

Odpovědnost

Disciplinární sankce se uplatňuje nejpozději do jednoho měsíce od okamžiku porušení a je třeba přistupovat k uplatňování takového trestu se vší vážností, zejména pokud jde o propuštění.

Ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem na žádost vedoucího pracovníka je možné až po druhé větě se stávajícím trestem.

Zaměstnavatel musí dodržovat algoritmus jednání. Je třeba si uvědomit, že za stejné přestupky nelze potrestat dvakrát.

Je důležité věnovat pozornost dokumentaci: interním místním zákonům zakládajícím pracovní vztahy a dokumentům vztahujícím se k různým případům disciplinárního řízení.

Závazky zaměstnanců musí být zaměstnanci přiděleny náležitě a když se objeví nové povinnosti, musí být formalizovány.

Všechny dokumenty týkající se zaměstnance: pracovní smlouva, místní předpisy, popisy práce, pracovní plány, musí být vyhotoveny bez chyb a musí obsahovat celý seznam prací. Každý dokument musí být podepsán as každým z nich musí být zaměstnanec seznámen s podpisem.

Pokud je v kterémkoli z dokumentů nalezena chyba, může to vést k potížím při ukládání disciplinární sankce.

Každý dokument by měl být vyhotoven v souladu se všemi pravidly. Je-li vypracován dokument o disciplinárním řízení, musí být na podporu přiložen důkaz ve formě aktů, poznámek a vysvětlivek. Ke každému z připojených důkazů musí být přiloženy podpisy a správné datum.

Podle standardů není potrestání disciplinárního postihu delší než rok, ale vše bude záviset na samotném zaměstnanci.

Kromě toho, pokud zaměstnanec věří ve svou nevinu nebo může prokázat nesprávnost dokumentace, můžete se obrátit na inspektorát práce. Zaměstnanci inspektorátu práce mohou v případě jejich porušení, jakož i protiprávních jednání vedení společnosti, přivést tyto zaměstnance k administrativní odpovědnosti.

Rovněž disciplinární trest, který je nepřiměřený nebo je uplatňován se zjevným porušením zákona, může být prohlášen za nezákonný. A pokud byl úředník pro výběr propuštěn, bude muset obnovit a zaplatit odpovídající náhradu (za nedobrovolnou nepřítomnost, za morální poškození atd.). Vedoucí je rovněž povinen uhradit náklady na soudní spory, ověření inspektorátu práce nebo státní zastupitelství, náklady na právníka a případné sankce. A co je nejdůležitější, pokud se odhalí skutečnost, že organizace porušuje předpisy, může jednoduše ztratit dobrou pověst a autoritu mezi ostatními zaměstnanci.

Aby se předešlo zbytečným problémům během práce, musí mnoho zaměstnavatelů přistupovat k systému trestů a odměn vážněji. Trest zaměstnanců by neměl být subjektivní a tresty by měly být v souladu se zákonem. Všechny systémy pokut a bonusů musí být zdokumentovány, poté nebudou žádné otázky.