Jak víte, vzorec úspěchu jakékoli společnosti přímo závisí na výběru pracovníků, kteří nakonec „rozhodnou o všem“. Otázky týkající se výběru kvalifikovaného personálu jsou relevantní po celém světě. Stojí před domácími společnostmi a organizacemi. Vstup Ruska do tržní ekonomiky nakonec přinesl akutní nedostatek vysoce kvalifikovaných odborníků. Důvodem je skutečnost, že obchodní růst je poměrně rychlý a velká armáda personálu se značnými zkušenostmi a dobrým vzděláním se tak rychle neobjeví. Vzdělávání uvnitř společnosti problém nevyřeší. Mnoho podniků skutečně chce získat specialisty, které potřebují „tady a teď“.
Headhunting pomůže najít cestu ven z této situace - jedná se o technologii výběru personálu, která umožňuje cílené vyhledávání a následné zapojení nejslibnějších a nejcennějších pracovníků.
Definice pojmu
Headhunting je způsob, jak přímo vybrat vysoce kvalifikované odborníky, kteří mají určité dovednosti. Kromě toho jsou pozice vrcholových a středních manažerů považovány za neobsazené. Doslovně je tento výraz přeložen jako „headhunting“.
Pro ty, kteří jsou obeznámeni s touto oblastí, není tajemstvím, že v předchozích letech není slovo „headhunting“ nic jiného než profesionální slang. Navíc byl použit pouze v úzkém okruhu specialistů. K širšímu šíření této koncepce pomohli novináři, kteří ji často používají ve svých materiálech publikovaných v médiích.
Headhunting není nová, ale méně běžná metoda, což je velmi slibné. Umožňuje společnosti zvolit si pro sebe zvlášť cenné, tzv. Kusové specialisty. Navíc samotní kandidáti zpravidla vůbec nehledají nové zaměstnání. Z tohoto důvodu jsou odborníci na headhunting povinni vyvinout úsilí, aby vysoce kvalifikovaného zaměstnance zajímali o jeho personální návrh a změnu stávajícího pracoviště.
Relevance metody
Jak relevantní je tento přístup? K určení jeho relevance byly v naší zemi provedeny speciální studie. Zúčastnili se jich zástupci Ruské asociace manažerů a odborníci z mezinárodní poradenské společnosti Ernst & Young. Do průzkumu se zapojilo asi 350 vedoucích pracovníků, kteří vedou společnosti ve všech klíčových oblastech národního hospodářství.
Co ukázala analýza získaných dat? Z výsledků studie vyplynulo, že ruský vrcholový manažer doposud považuje za svůj prioritní úkol přilákání vysoce kvalifikovaných pracovníků na pozici vrcholových manažerů. Specialisté na úzký profil také potřebují společnosti. Četné příklady headhuntu zároveň naznačují, že v naší zemi je podobný výběr personálu prováděn při hledání špičkových odborníků, kteří mají nejbohatší syntetizovaný potenciál v kombinaci s hloubkovým školením a dlouhodobými praktickými zkušenostmi v oblasti řízení. Mnoho domácích společností musí navíc vybrat odborníky střední úrovně s vysoce profesionálními znalostmi a znalostmi.
Vzhled
Technologie headhunting byly poprvé použity ve Spojených státech na počátku dvacátých let minulého století.Právě v tomto období začali ředitelé společností hledat zaměstnance pomocí agentur, které jsou pro tyto účely speciálně najaty. Ve čtyřicátých letech se objevila služba zaměstnanosti. Byly to agentury, které poprvé v historii začaly zveřejňovat volná pracovní místa pro ty dělníky, kteří nemohli být v armádě. Taková pracovní místa byla samozřejmě určena pro muže, ale většinou byly ženy uchazeči o zaměstnání.
V polovině čtyřicátých let minulého století vznikl v USA samotný koncept „headhunting“. Vztahuje se na agentury, které po skončení druhé světové války hledaly vysoce kvalifikované manažery a specialisty na společnosti.
Technologie headhunting se stala velmi výnosným typem podnikání v 70. letech 20. století. Dnes tyto agentury dostávají poplatky za své služby ve výši 30-40% z částky ročního platu odborníka, který si vybraly. Navíc neustále roste potřeba takových organizací, které pomáhají řešit personální problémy. Například ve Spojených státech je více než 3 500 a v Kanadě více než 1 350.
Headhunting v Rusku byl vyvinut až na počátku 90. let. V naší zemi se začalo aktivně využívat s příchodem takových zahraničních společností jako Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt a další. O něco později se objevily ruské agentury, jichž je nyní více než padesát. Většina z nich je navíc soustředěna v Moskvě.
Dnes je headhunting náborová metoda, která je jednou z nejúčinnějších a nejslibnějších, i když ne příliš rozšířená. V regionech vzdálených od hlavního města má skutečně stále velmi omezené využití.
Oblast působnosti
Moderní praxe v oblasti externího výběru uchazečů využívá několik technologií. Jejich seznam zahrnuje nejen headhunting, ale také screening, jakož i nábor. Jaký je rozdíl mezi těmito metodami?
Screening se používá k uzavření nižších volných pracovních míst. Pro výběr pracovníků na střední úrovni je nutný nábor. Headhunting je metoda, která vám umožňuje vybrat úzké specialisty s nejvyšší kvalifikací, jakož i manažery.
Screening není nic jiného než „výběr povrchu“. Provádí se podle řady formálních rysů, včetně věku a vzdělání, pracovních zkušeností a pohlaví. Po obdržení velkého počtu životopisů provede výběr sám zákazník. Personální agentura hraje pouze roli dodavatele vhodných uchazečů o zaměstnání.
Nábor se týká hlubšího výběru. Při jeho aplikaci se bere v úvahu mnoho obchodních kvalit kandidáta a jeho osobnosti. Takový nábor provádí samotná náborová agentura pomocí vlastní databáze uchazečů vytvořené na základě odpovědí na reklamy v médiích. Konečný výsledek práce bude přímo záviset na zkušenostech samotného náborového pracovníka, jakož i na kvalitativním složení uchazečů.
Techniky headhuntingu jsou „kvalitní vyhledávání“. Při jejich uplatňování se bere v úvahu zvláštnost podnikání, které zákazník provádí, a také jeho pracovní prostředí. Headhunting zkoumá osobní a obchodní kvality uchazeče, jedná přímým způsobem a nikoli prostřednictvím zveřejňování volných pracovních míst v médiích. To ji odlišuje od screeningu a náboru. Ve skutečnosti pro výběr na pozici vůdce nejsou ti kandidáti, kteří předložili svůj životopis na odpovídající internetové portály, nebo ti, kteří odpověděli na otevřené volné pracovní místo, vůbec potřeba. Většina z těch, kteří zvažují headhunting, jsou zaměstnáni. Dostávají vysoké platy a nečítají reklamy na pracovní místa. Proto se v tomto případě použije pouze zásada přímého vyhledávání.
Příkladem je výběr specialisty, který by měl sledovat odlesňování v rámci přípravy na zimní olympijské hry 2014 v Soči. Od takového kandidáta se požadovalo nejen pracovní zkušenosti a odborné znalosti. Tento odborník byl také povinen mluvit dvěma cizími jazyky. Uzavření tohoto volného místa trvalo agentuře sedm měsíců. Potřebný odborník byl nalezen v jiném regionu a jeho souhlas s pohybem byl posílen poskytováním osobního trenéra karate, velkých bonusů, sociálních balíčků atd.
Identifikace potřeb společnosti
Je headhunting tak nutný - headhunting? V naší zemi je její význam potvrzen stávajícím nedostatkem kvalifikovaných odborníků a nedostatkem velkého počtu životopisů pro vyšší a střední manažery na internetu. Pro každou společnost není snadné najít nejen hodného vedoucího podniku, ale také vedoucí výroby, zkušené technology a hlavní účetní, technické a finanční ředitele, jakož i špičkové manažery.
Obecně je headhunting pečlivě navržený projekt, vytvořený individuálně pro každého klienta. Jeho provedení navíc zahrnuje několik velmi důležitých fází. První z nich definuje potřeby podniku. Jedná se o předběžnou fázi, během níž se vedou jednání mezi zástupci společnosti a specialisty personální agentury. Výsledkem takového setkání je identifikace potřeb klienta a nezbytných profesních kvalit budoucího zaměstnance. Na základě získaných údajů určuje handhunter profil společnosti a podmínky, které v tomto tržním segmentu existují. Kromě toho je třeba určit konkurenty podniku a možné kandidáty na dané místo. Ale i poté, co odhalí všechny klíčové pozice objednávky, handhunter nezastaví svou práci s klientem. Koneckonců, s nejpřesnějším vyjádřením problému, je úspěch hledání vhodného kandidáta nejpravděpodobnější.
Jaké principy a technologie používá headhunting? Tato metoda v počáteční fázi zahrnuje podrobný popis podmínek. Zástupce personální agentury zároveň určuje takové vlastnosti budoucího zaměstnance, jako je velikost jeho platu, jakož i bonusy a bonusy, výhody, pracovní povinnosti, profesní a osobní vlastnosti. Rovněž jsou objasněny důvody tohoto neobsazeného místa, místo, které zaměstnanec zaujme ve struktuře organizace, jakož i vyhlídky na jeho zvýšení.
Co jiného zvažuje headhunting? Zásady a technologie této metody zahrnují stanovení podrobných parametrů organizace klienta, cílů jejích činností, finanční situace, rozvojových strategií, vnitřní struktury podřízenosti, zásad řízení a vnitřní podnikové etiky. Znalost těchto nuancí je pro lovce hlav velmi důležitá. Pokud takové informace neexistují, potenciální specialista skutečně neukáže náležitou důvěru v konzultanta z personální agentury. Tím se výrazně sníží šance druhého na zájem o osobu a dokončení její práce až do konce.
Informační analýza
Toto je další fáze personální agentury. Na rozdíl od screeningu a náboru, praxe používání headhuntingu v moderních podmínkách dokazuje, že přímé hledání kandidáta by mělo být provedeno s důkladnou analýzou trhu. V tomto případě je důležité, aby konzultant použil údaje, které získal v první fázi své práce, to znamená při určování všech podmínek objednávky. Je třeba mít na paměti, že proces, který zahrnuje studium tržního segmentu, je poměrně zdlouhavý. Kromě toho by všechny akce headhunteru měly být zaměřeny na analýzu konkurenčních podniků společnosti, konkrétně:
- studium jejich finanční situace;
- stanovení úrovně kvalifikace potřebných odborníků;
- identifikace mezd a pracovních podmínek;
- sestavení seznamu potenciálních kandidátů.
Každá z výše uvedených akcí bude vyžadovat použití velkého počtu zdrojů od zástupce personální agentury. Může to být zkušenost, osobní spojení atd.
V průběhu studie specialista identifikuje seznam společností a geografická omezení segmentu. Na základě analýzy získaných dat je identifikován vhodný kandidát. V tomto případě může být nejprve seznam vhodných osob velmi dlouhý. Měl by obsahovat informace o těch potenciálních kandidátech, jejichž kvalifikace je plně v souladu s požadavky objednávky. Dále se provede důkladný výběr. V důsledku toho je seznam výrazně snížen. Jeho konečná verze podléhá povinnému schválení ze strany klienta.
Výběr kandidátů
Po odsouhlasení seznamu možných uchazečů bude agenturní agent pracovat s každým z nich. Za tímto účelem kontaktuje headhunter tyto lidi a zjistí, jak moc mají zájem pracovat s jinou společností. Nejtěžší věcí v této fázi je navázání kontaktu s uchazečem. Koneckonců, s největší pravděpodobností takové nabídky dostává více než jednou za měsíc. Za účelem rozhovoru s možným žadatelem používá handhunter několik technik, mezi nimiž je nejčastější přímý kontakt. Kromě toho může specializovaná náborová agentura použít své osobní spojení, existující databázi a dokonce i sociální sítě. Na základě výsledků konverzace je pro každého specialistu na seznamu připravena podrobná zpráva.
Rozhovor se zástupci zákaznické společnosti
Proč potřebujete takovou podrobnou zprávu o handhunterovi? Při jeho použití vyberou odborníci zákazníka nejzajímavější odborníky. Poté je s každým kandidátem uspořádán pohovor.
Poradce personální agentury v tomto případě jedná jako prostředník. Pomáhá oběma stranám připravit se na konverzaci a najít společný jazyk. Na základě výsledků jednání klient určí nejlepšího specialistu, s nímž je pracovní smlouva uzavřena.
Další poradenství
A dokonce i po podpisu pracovní smlouvy náborová agentura nepřestává kontakty s organizací zákazníků. V takovém případě je konzultant potřebný k řešení problémů a konfliktů, které nevyhnutelně vznikají v počáteční fázi práce. Doba trvání této podpory je od 6 měsíců do 1 roku.
Výhody a nevýhody této metody
Hlavní výhody headhuntingu spočívají v tom, že personální agentury vybírají zaměstnance na relevantním trhu mezi zaměstnanci konkurenčních firem. Při použití jiných metod můžete přeskočit velké množství vysoce kvalifikovaných již zaměstnaných odborníků.
Výhodou headhuntingu je důvěrnost záměrů. V případě přímého vyhledávání mají vyšší vedoucí pracovníci možnost prostudovat návrhy poradců bez rizika ztráty zaměstnání. U jiných metod existuje otevřené hledání volné pozice, což může vést k problémům s řízením. Pokud osoba není připravena nabídku přijmout, může dobře podat zprávu o stávajícím zaměstnanci s podobnou odbornou zkušeností.
V handhuntingu však existují i negativní aspekty. Faktem je, že konkurenční firmy mohou nalákat kandidáta vybraného na základě dlouhého hledání. Aby se tomuto nepříjemnému okamžiku zabránilo, společnosti někdy platí zaměstnanci, aby zajistili jeho dlouhodobou práci. Kromě toho může odborník, který není tak dobrý, jednoduše podplatit poradce personální agentuře, aby si získal lepší místo pro sebe. Užitečnost této metody však obecně daleko přesahuje její negativní aspekty.
Speciální literatura
Jak provádět headhunting? Knihy na toto téma seznamují všechny s příslušnou organizací procesu vyhledávání seniorů. Zvláštní literatura je velmi nápomocná v případech, kdy potřebujete najít vzácné a klíčové odborníky jak v jejich profesionalitě, tak v oblasti práce.
Mezi oblíbenými čtenáři je velmi oblíbená kniha „Headhunting in 15 minutes“. Jeho autor Vladimir Yakub nastoluje tak širokou škálu otázek, že mnoho odborníků bude mít zájem o čtení této práce, včetně manažerů kontaktování zákazníků, profesionálních vyjednavačů a osob zapojených do průmyslového marketingu. Kniha se však stane zajímavější pro někoho, kdo pracuje v tak vysoce intelektuálním, obtížném a zároveň vykonávajícím společensky důležité úkoly headhuntingu.