Jaké disciplinární sankce má zaměstnavatel právo uplatnit: druhy, použití

Je obtížné najít ideálního zaměstnance, proto se pravidelně objevuje pochybení, které ovlivňuje práci celé obchodní struktury nebo její části. Co dělat Nevypouštějte zaměstnance, pokud se dopustili drobného pochybení, že? K tomu však nemůžete zavřít oči. Co dělat v tomto případě? Záchrana přijde k disciplinárnímu řízení. Co jsou zač? Jaké disciplinární sankce má zaměstnavatel právo uplatňovat podle pracovního práva?

Obecné informace

Všechny tyto otázky mají jasné odpovědi. Musí být adresovány zákoníku práce. Stanoví, že za neplnění nebo nesprávné provedení práce zaměstnancem má zaměstnavatel právo uložit disciplinární sankce těchto typů:

1. Poznámka (obvykle ústní).
2. Pokárat.
3. Propuštění, pokud existují vhodné důvody.

Seznam však není omezen na toto. Další druhy disciplinárních sankcí uplatňovaných zaměstnavatelem na zaměstnance jsou stanoveny federálními zákony, jakož i chartami a předpisy pro určité kategorie pracovníků, například policisty. Pokud však neexistuje žádný regulační rámec, nelze použít jiné typy sankcí.

Jaká je objednávka aplikace?

Přestože zaměstnavatel může vůči zaměstnancům uplatňovat různé disciplinární sankce, existuje určitý postup, kterým se toto vše provádí. Zpočátku je nutné požádat zaměstnance o vysvětlení písemně. To musí být provedeno před přijetím disciplinárního opatření. Zaměstnavatel, který zmeškal tuto fázi, může být zklamán, když zaměstnanec podá odvolání proti jeho rozhodnutí na základě nedodržení procesních pravidel. V případě odmítnutí podepsat se vyhotoví akt. Pokud zaměstnanec nechce podat vysvětlení, nepředstavuje to překážku pro následné uplatnění sankce. V tomto případě je třeba vzít v úvahu řadu omezení:

1. Disciplinární sankce musí být uložena včas nejpozději do jednoho měsíce po odhalení pochybení. Současně se nebere v úvahu doba nemoci, dovolené na dovolené a doba, která je nutná k vytvoření a zohlednění názorů zastupitelského orgánu zaměstnanců.
2. Disciplinární řízení po 6 měsících ode dne zneužití se nepoužije. Podle výsledků auditu, auditu nebo finančního a ekonomického auditu je lhůta posunuta na dva roky po provizi. Do těchto časových období není zahrnuto trestní řízení.
3. Za jedno pochybení může být uložen pouze jeden disciplinární trest.

Co dál?

První fáze získávání vysvětlení je tedy úspěšná. Poté se rozhodne o zotavení. K jeho legitimizaci se vytváří příkaz nebo pokyn zaměstnavatele. Jedná se o použití určité disciplinární sankce. Poté se převede na zaměstnance k podpisu. Na tento účel jsou přiděleny tři dny. Pokud odmítne, měl by být vypracován akt tohoto.

Zaměstnanec se může odvolat proti disciplinárnímu řízení přijatému u Státní inspekce práce. Alternativně - subjekty specializující se na individuální pracovní spory. Kromě toho může vymáhání zrušit zaměstnavatel. Nejpozději do jednoho roku ode dne jeho uplatňování.

Můžete jednat z vlastního podnětu a na žádost zaměstnance nebo jeho přímého nadřízeného (zástupce orgánu). Ten může požádat o další vyšetřování porušení. Zákon také stanoví, že zaměstnavatel nemá právo odmítnout. Musí provést další šetření a své výsledky oznámit zastupitelskému orgánu. Je pravda, že to platí pouze pro studium činnosti vedoucího organizace a jeho zástupců za porušení zákona a porušení kolektivních smluv. Před uplatněním disciplinárního řízení musí zaměstnavatel pečlivě prostudovat všechny body, aby nedošlo k chybnému rozhodnutí. Koneckonců, může to být drahé.

Legislativní rámec pro přilákání

Nejdůležitějším a nejdůležitějším dokumentem v této věci je zákoník práce. V tomto je předepsána disciplinární odpovědnost organizace. Zkoumá, jaké pochybení lze udělat, a také, jak vypadá samotný proces. Odchylku od zavedeného rámce lze interpretovat jako porušení zákoníku práce.

V zákoníku práce existují informace o tom, jaké disciplinární sankce má zaměstnavatel právo uplatnit, bez ohledu na to, v jaké oblasti se jedná. Například u běžného obchodu je počet možností omezen na poznámky, pokárání a odvolání. Zatímco pro orgány činné v trestním řízení je vybráno celé tucet. To znamená, že za přítomnosti zvláštních pracovních podmínek se může změnit pořadí, podmínky a typy. Nezapomeňte na příkaz zaměstnavatele o uplatnění disciplinárního řízení, protože pokud tomu tak není, pak se přestupek nezapočítává a osoba se může v příslušných strukturách odvolat (například propuštění). A často to má za následek nejen zrušení rozhodnutí, ale také zaplacení pokut a mzdy po celou dobu, kdy osoba nepracovala.

Samostatně stojí za to připomenout roli odborových svazů, které mají právo sledovat dodržování stávajících pracovněprávních předpisů. Mohou působit jako iniciátor disciplinárního řízení proti vedení, jeho zástupcům a správním strukturám. To je uvedeno v druhé části článku 195 zákoníku práce. Zároveň je legislativně zajištěna úzká spolupráce v této věci. Zaměstnavatel má právo uložit disciplinární sankce až do odvolání. O svém rozhodnutí informuje žadatele (profesní komise).

O funkcích právního procesu

Navzdory poměrně široké úvaze zákoník práce tento postup neupřesňuje. To často vede k porušení pracovních svobod a práv zaměstnanců. Disciplinární řízení musí být proto považováno přesně za právní vztah. Hlavními aktéry jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Obsah - práva a povinnosti stran. Navíc se stalo, že legislativa v zásadě stanoví právní postavení zaměstnavatele. Neměli byste si však myslet, že zaměstnanec je omezen právy.

Nemůžete například podepsat příkaz (objednávku) zaměstnavatele při uplatňování disciplinárního řízení. Tato akce automaticky staví zaměstnance do opozice a nesouhlasu, což posiluje jeho postavení v pracovním sporu. Je třeba také poznamenat, že tato skutečnost: zaměstnanec jedná jako plnoprávný (v rámci disciplinárního řízení) předmět vztahů. Jinými slovy, má právo seznámit se s materiály, které jej obviňují z nežádoucího pracovního chování, zformulovat a předložit své hodnocení poskytnutých informací, požadovat shromažďování nových údajů. V některých případech může požádat o audit, zahájit audit finančních a ekonomických činností a dokonce přilákat auditory, pokud to pomůže vyřešit problém jeho neviny.Můžete tak využít služeb odborníků poskytovaných odborem.

Potřeba zlepšit právní předpisy

Nejprve je třeba zmínit vymezení disciplinárního řízení. K tomu můžete použít vedlejší zákony a místní předpisy. Podobná praxe a potřeba jsou typické jako příklad pro rozpočtové organizace. Různá oddělení a ministerstva pracují na vývoji a schvalování postupu pro provádění interního auditu, a pokud je to nutné, s následným disciplinárním řízením. Regulační právní akty mají podrobný postup, který stanoví složení komise, orgán, jak vypracovat výsledky auditu. V tomto případě je zvýrazněno několik prvků, které jsou charakteristické pro určitou fázi.

Je třeba mít na paměti, že základní právní vztahy jsou diskrétní. Jinými slovy, sestávají z určitých částí a jsou časově přerušeny. Například právo zaměstnance seznámit se s dokumentací a odvolat se proti jednání disciplinární komise souvisí s povinností zaměstnavatele poskytnout veškeré požadované informace a posoudit stížnosti. To vše může být v jakékoli fázi. Tyto skutečnosti zároveň nevylučují systémovou povahu procesu, jakož i jednotu práv a povinností jeho účastníků.

Univerzální obvod

Podívejme se na zobecňující a komplexní aplikaci současně. Pro větší pohodlí přerušíme schéma ve fázi:

• První fáze. Vedení nejprve obdrží nabídku, aby zaměstnanec poskytl písemné vysvětlení okolností, které naznačují porušení zavedené vnitřní rutiny organizační struktury. Pokud bude odmítnutí přijato, měl by být po dvou pracovních dnech vypracován akt. Tento dokument obsahuje tyto údaje: místo a datum, celé jméno a postavení (zaměstnance a osoby, která se na něm podílí), stručný popis údajného porušení disciplíny, návrh na vysvětlení a nepřijetí souhlasu, vysvětlení toho, co přesně je přestupek.
• Druhá fáze. Zaměstnavatel (jako možnost, jeho zplnomocněný zástupce, jako je vedoucí personálního oddělení, zástupce ředitele pro personál), obdrží od okamžitého vedoucího pracovníka zájmu všechny potřebné dokumenty, které potvrzují porušení disciplíny. Dále je požadováno jeho stanovisko k výběru určité disciplinární sankce, která je za daných okolností nezbytná.

Vyhodnocení a zpracování dat

Následující kroky vypadají takto:

• Třetí fáze. Vyhodnocují se materiály, které byly shromážděny během vyšetřování porušení. Na jejich základě se rozhodne, zda se zaměstnanec provinil disciplinárním přestupkem.
• Čtvrtá fáze. Než zaměstnavatel nařídí disciplinární řízení proti zaměstnanci, musí být učiněno rozhodnutí o závažnosti přestupku a o polehčujících okolnostech.
• Pátá fáze. V této fázi zaměstnavatel vykonává právo stanovené v první části článku 192 zákoníku práce, a to uplatnění disciplinárního opatření nebo omezení disciplinárního opatření nebo omezení jinými způsoby ovlivnění porušovatelem. Účinnost přijatých opatření do značné míry závisí na této fázi. Omezení její podstaty výhradně na trest je proto neopodstatněné jak z teoretického, tak praktického hlediska. Nejdůležitější věcí je vzdělávací vliv. Je ovlivňován osobností zaměstnance a úrovní jeho odborného vzdělávání, jakož i právní a morální kulturou. Jedná se o složitý a odpovědný proces a podceňovat je připravit cestu pro budoucí problémy zaměstnavatele. Takže někdy stačí rozhovor s vůdcem.A může to být tak, že tento proces povede ke konfrontaci nejen se zaměstnancem, ale také s primárním výrobním týmem.

Dokončení procesu a vybrané technické body

A poslední fáze:

• Šestá fáze. Výsledná dokumentace je připravena a oznámena. Například příkaz zaměstnavatele k uplatnění disciplinární sankce je oznámen celému týmu nebo pouze jednomu zaměstnanci, který obsahuje informace o jeho pochybení a trestu. Poté má tři dny na podpis od data zveřejnění. Pokud zaměstnanec odmítne seznámit se s ním, je v souladu s šestou částí článku 193 zákoníku práce vypracován zákon. Jeho detaily jsou podobné dokumentu zvažovanému v první fázi.

Pokud jde o to, jaké disciplinární sankce má zaměstnavatel právo uplatnit a postup jejich provádění, nelze ignorovat dva body:

1. Odvolání u příslušných orgánů.
2. Předčasné ukončení trestu.

Shrnout

Bylo tedy zkoumáno, jaké disciplinární sankce má zaměstnavatel právo uplatnit. Seznam trestů, které lze ve většině případů použít, je omezen na tři možnosti.

Proto, když mluvíme o tom, jaké disciplinární opatření zaměstnavatel není oprávněn podat, stačí se jen odvolat na pracovněprávní předpisy. Ačkoli bychom neměli zapomenout, že pokud je prováděna zvláštní činnost (například ve struktuře vymáhání práva), seznam se rozšiřuje. Ve všech ostatních případech má zaměstnavatel právo uplatnit následující disciplinární sankce:

1. Poznámka.
2. Pokárat.
3. Propuštění.

Pokuty, kompenzace, další pracovní vytížení - to vše nejsou disciplinární sankce, a proto je nemožné je uložit podle tohoto přestupku, protože se to považuje za protiprávní jednání.