Jednou z fází rozvoje znalostí o pracovních procesech v systému řízení podniku by měl být vývoj přístupů k určení jeho úrovně a vypracování kritérií pro hodnocení účinnosti opatření zaměřených na zvýšení úrovně pracovní kapacity a produktivity personálu. Zlepšení výkonu přispívá k motivaci zaměstnanců. Realizace výsledků výzkumu procesů motivace pracovníků umožní lepší využití pracovního potenciálu podniků.
Dopad motivace na práci
Motivace je kombinace sil, které člověka nutí k nějaké práci. Tyto síly mohou mít vnitřní a vnější charakter. Vnitřní síly, které způsobí, že člověk dosáhne cíle, se nazývají motivy a vnější síly se nazývají pobídky.
Úroveň pracovní motivace je hodnota, která charakterizuje motivaci zaměstnanců, jejich touhu po práci k dosažení osobních cílů i cílů společnosti. Testování přístupu k hodnocení úrovně pracovní motivace pracovníků podniků umožňuje empiricky určit rozsah hodnot motivačního ukazatele v závislosti na specifikách a rozsahu společnosti.
Jaké je kritérium?
V přípravné fázi studie je nutné vyvinout kritéria, podle nichž bude hodnocena účinnost mechanismu ke zlepšení konkrétního procesu v podniku. Kritériem účinnosti by se mělo rozumět měřítko hodnocení účinnosti, při kterém jsou pro dosažení tohoto úkolu vybrány určité prostředky.
Pro předmět se kritérium stává vodítkem, ke kterému by se hodnocený fenomén měl ve svém vývoji snažit. Kritérium je spojeno se stanoveným úkolem a podmínkami jeho provádění, musí stanovit a určit úroveň plnění úkolů.
Vývoj kritérií pro hodnocení efektivity podniku
Kritérium je svou povahou kvalitativně a kvantitativně určeno. Při vytváření kritéria by měla být zohledněna řada pravidel. Za prvé, název kritéria by měl odpovídat jeho podstatě. Za druhé, kritérium musí být jasné a srozumitelné a musí také splňovat konkrétní cíl a přispívat k udržování určitých strategií nebo iniciativ.
Kromě toho by se mělo zjistit, zda je možné určit tento aspekt účinnosti. Pokud ano, pomocí jakých metod. Je vhodné stanovit, zda lze kritérium vyjádřit matematicky a napsat vzorec; Je měřicí systém srozumitelný? je jasné, jaká data jsou potřebná pro výpočty. Je rovněž nezbytné stanovit, jak přesné budou údaje, zda je přijatelná určitá ztráta detailů, a stanovit, jak často by se tyto výpočty měly provádět; zjistit, zda je tato frekvence dostatečná ke sledování dopadu intervencí na zlepšení výkonu; určit, odkud mají data pocházet pro sledování kritérií; určit, kdo je zodpovědný za sběr, kompilaci a analýzu dat; jak budou data použita.
Integrální ukazatel jako způsob stanovení efektivity práce
Existuje mnoho kritérií pro hodnocení výkonu zaměstnanců. Jednou z nich je grafhoanalytická metoda. Hodnota výsledného indikátoru určuje délku vektoru a vytváří pětiúhelník efektivity práce.Zde jsou ukazatele a kritéria pro hodnocení efektivity zaměstnanců společnosti hlavními funkcemi managementu:
- plánování
- rozhodování;
- motivace;
- kontrola;
- organizace.
Pokud jsou hodnoty všech výsledných ukazatelů v rozmezí 1 až 2, pak je úroveň pracovní efektivity vysoká, pokud jsou všechny ukazatele v rozmezí 1-0,5 - úroveň motivace je charakterizována jako „průměrná“, úroveň účinnosti je charakterizována jako „nízká“, když hodnota výsledných parametrů je v rozsahu od 0 do 0,5.
Pentagon aplikace
Pětiúhelník může mít pravidelný a nepravidelný tvar. Pokud je jeho forma správná, organizace rovněž používá nástroje ke zvýšení efektivity práce ve všech řídících funkcích. Nepravidelný tvar pětiúhelníku znamená, že jeden vektor je vyvíjen více než ostatní nebo všechny vektory jsou vyvíjeny odlišně. To ukazuje na nedostatečné využití pracovního potenciálu v podniku.
Úroveň pracovního potenciálu pracovníků je stanovena pomocí integrálního ukazatele, jehož hodnota může být v rozsahu od 0 do 2,5, od 2,5 do 5 a od 5 do 10. Pokud je hodnota integrálního ukazatele od 0 do 2,5, znamená to o nízkém potenciálu. Rozsah 2,5-5 označuje průměrnou úroveň. Vysoké úrovně pracovního potenciálu je dosaženo s hodnotou 5, ale u některých podniků - 7.
Dosažení vysokého účinku z činnosti zaměstnanců
Při rozhodování o řízení je třeba mít na paměti, že nízký ukazatel úrovně pracovního potenciálu zaměstnanců vede k nízké míře růstu produktivity práce a vysoký ukazatel je jedním z předpokladů pro dosažení rychlého růstu jak zvyšováním motivace, tak přímou účastí na rozhodování, plánování, organizaci a kontrolu jejich činnosti.
Je třeba si uvědomit rostoucí úlohu nástrojů motivace práce s nejistotou budoucí situace, nedostatečným povědomím nebo šířením dezinformací v pracovním týmu, nedostatkem znalostí a zkušeností s plánováním, nedostatkem důvěry ve finanční a sociální stabilitu členů týmu. Problém dosažení potřebného účinku ze strany pracovníků je důležitý nejen pro země s transformujícími se ekonomikami, ale také se obává progresivních vědců a politiků, vedoucích podniků a manažerů z celého světa.
Velmi důležitý je vývoj kritérií pro hodnocení účinnosti činností vzhledem k rostoucí konkurenci. Růst mezd, ke kterému dochází podle růstu produktivity práce nebo je mírně před ní, vytváří příznivé podněty k hledání nejpokročilejších výhod v soutěži.
Současně bychom neměli podceňovat sociální účinek motivačních opatření. Snížení motivační a stimulační úlohy mezd a příjmů má opačný účinek - pokles produktivity práce, neefektivní využití pracovní doby, zhoršení kvality pracovního potenciálu a další negativní sociálně-ekonomické důsledky. Vyvstává otázka vymezení hlavních kritérií pro hodnocení efektivity pracovníků, protože ekonomický a sociální rozměr má dopad na pracovní potenciál.
Kritéria pro hodnocení výkonu zaměstnanců
Základem pro studium efektivity metod motivace práce je systém kritérií charakterizujících komplexní a systémový dopad na kontrolní objekt. Patří sem pohyb pracovníků, jejich kvalifikace a také to, jak zlepšení práce zaměstnanců společnosti ovlivní základní ekonomické ukazatele samotné společnosti.
Kromě toho existují i další kritéria, například pracovní podmínky a organizace. Zde je třeba vzít v úvahu, kolikrát zaměstnanec nešel do práce z neúcty, kolikrát byl pozdě. Je také nutné věnovat pozornost počtu zaměstnanců, kteří mají volný rozvrh a kolik lidí v podniku pracuje na kombinaci.
Ukazatele výkonu
Vzhledem ke všem kritériím pro hodnocení účinnosti je nezbytné vyvinout systém ukazatelů. V tomto ohledu stojí za to seskupit všechna kritéria účinnosti pracovních metod na základě homogenity:
- ukazatele pohybu zaměstnanců;
- sociální a psychologické klima;
- ekonomické ukazatele práce;
- ukazatele organizace práce;
- úroveň vzdělání;
- sociálně-ekonomická a inovativní činnost.
Pro posouzení účinnosti metod zaměřených na zvýšení produktivity zaměstnanců je nezbytné provést studii kvalitativních a kvantitativních kritérií pro hodnocení efektivity práce. Kvantitativní ukazatele zahrnují mzdy, ztráty z manželství, celkové náklady na zaměstnance atd .; na kvalitu - spokojenost s prací, stupeň svobody v rozhodování a informovanost zaměstnanců o podniku. Aby bylo možné získat potřebné informace o kvalitativních ukazatelích, je nutné použít výsledky různých sociometrických nebo sociologických průzkumů, například průzkumu, který studuje úroveň motivačního mechanismu ve společnosti.
Ukazatele úrovně vzdělání a kvalifikace zaměstnanců ovlivňují takové ekonomické ukazatele podniku, jako je počet inovativních typů zvládnutých produktů, náklady podniku, objem obchodovatelných produktů, kapitálová produktivita a produktivita práce.
Ekonomická výkonnost
Náklady na zvýšení produktivity práce mohou nejen zvýšit produktivitu zaměstnanců, ale také přispět ke zlepšení celé společnosti. Hlavním kritériem pro hodnocení efektivity podniku je zisk. Hlavním úkolem každého podniku je dosahovat zisku, proto jsou zaměřena na všechna opatření zaměřená na zlepšení jednotlivých procesů ve společnosti.
Nejdůležitější roli hrají ekonomické ukazatele a kritéria pro hodnocení efektivity zaměstnanců a v důsledku toho i podniků. Hlavní ukazatele, které mohou měřit účinnost opatření ke zlepšení pracovního potenciálu, jsou tyto:
- pracovní vstup;
- mzdový fond;
- počet zaměstnanců;
- fond pracovní doby;
- průměrný plat;
- hrubé osobní náklady;
- návratnost osobních nákladů;
- návratnost osobních nákladů.
Ekonomická kritéria
Ekonomická kritéria pro hodnocení efektivity podniku jsou obvykle přiřazena výnosům, nákladům na zisk, velikosti hrubých, prodaných a obchodovatelných produktů, ziskovosti, návratnosti aktiv a také tomu, jak společnost využívá svou kapacitu. Hlavním kritériem je samozřejmě zisk. Zisk společnosti se může zvýšit buď v důsledku zvýšení příjmů, nebo v důsledku snížení nákladů. Nejúčinnějším způsobem zvýšení zisku je však snížení nákladů a zvýšení výnosů.
Pro dosažení cílů musí vedení podniku zohlednit orientaci základních principů, které jsou základem pro analýzu efektivity metod ke zvýšení produktivity zaměstnanců. Patří mezi ně účinnost, účinnost, konzistence, objektivita atd.
Kritéria pro hodnocení účinnosti správy operačních systémů
Účelem hodnocení je získat potřebné informace o účinnosti řídícího mechanismu v podniku. Tento mechanismus je zaměřen na uspokojení potřeb a cílů společnosti.Může být produktivní, pouze pokud je dosaženo harmonie zájmů, potřeb a cílů zúčastněných stran.
Účelem operačního systému je zajistit efektivní implementaci cílů a cílů stanovených společností. Hlavním ukazatelem výkonu operačního systému je způsob, jakým jsou cíle splněny. Pro stanovení efektivity je nutné kvantifikovat cíle, po kterých je nutné porovnat skutečně dosažené cíle s tím, co bylo plánováno managementem.
Výběr kritérií a ukazatelů pro hodnocení efektivity řízení se provádí individuálně pro každý podnik a seznam ukazatelů v hodnocení se bude lišit. Příkladem je zlepšení regulace kolektivního vyjednávání, což může mít vliv na zlepšení podmínek a odměňování.