Pracovní tým je základem každého podniku. Na tom závisí flexibilita, produktivita a celkový obchodní úspěch. Z tohoto důvodu velké společnosti investují obrovské prostředky do organizování náboru, což umožňuje najímání nejlepších zaměstnanců na trhu práce. Praxe však ukazuje, že osvědčené tradiční a populární moderní metody výběru cenných pracovníků nejsou zdaleka ideální, protože neberou v úvahu množství skrytých nuancí.
Frank Rossler, zakladatel společnosti Ashcroft Capital, získal bohaté zkušenosti s náborovými činnostmi a dnes se může podělit o cenné ponaučení, které pomohou společnosti vést k úspěchu vytvořením silného týmu.
Je nákladný nábor oprávněný?
Rossler je toho názoru, že najímání zaměstnanců jako takových může oprávněně vyžadovat velké investice do zdrojů - technologické, dočasné, informační a samozřejmě finanční. Sám si vzpomíná na počáteční fázi vzniku své vlastní společnosti, kdy musel spolu se svými partnery strávit měsíce sledováním trhu práce a dívat se na tisíce životopisů. Nakonec se jim podařilo najmout jen několik zaměstnanců.
Vyvstává otázka - proč není vhodné v krátké době najmout lidi, kteří jsou optimálně vhodní pro hlavní parametry na pracovišti? Problém je v tom, že vysoce kvalitní multifaktoriální nábor je skutečně časově náročný a další investice a povrchní analýza vám v žádném případě nedovolí vytvořit skutečně cenný pracovní tým. Další věc je, že náklady na zdroje samy o sobě nezaručují přijímání cílových zaměstnanců s nezbytnými kvalitami.
Faktor kulturní relevantnosti
Jedním z nejdůležitějších kritérií pro výběr personálu je podmíněně kulturní soulad najatého zaměstnance s hodnotami společnosti. Pod touto formulací leží celá vrstva ideologických, etických, behaviorálních a morálních názorů, zvyků a postojů člověka, s nímž přichází na pracoviště. Pokud jsou jeho kulturní postoje v souladu s hodnotami společnosti, existuje každá šance na úspěšnou spolupráci.
Rossler upozorňuje na tento faktor jako na neviditelnou souvislost, která se ve standardních životopisech prostě nevypočítává a není vždy uváděna v rozhovorech. A to je marné, protože tento aspekt může být důležitější než odborné dovednosti a schopnosti. Znalosti lze získat a zkušenosti lze získat, nicméně změna vašeho kulturního a etického kodexu je téměř nemožná, takže i zaměstnanec, který je 100% formálně vyhovující typickým požadavkům neobsazeného místa, opustí svou práci dříve nebo později kvůli rozdílům ve své duševní kvalitě.
Portrét perfektního zaměstnance
Než se pustíme do hledání členů „vysněného týmu“, je důležité přesně pochopit, jaké vlastnosti by měli mít. Jako popis univerzálního obrazu ideálního zaměstnance nabízí Rossler pouze 3 charakteristiky:
- Pracovitost. Schopnost soustředit se na pracovní úkoly a ve správný okamžik prokázat zvýšený výkon a vytrvalost.
- Profesionalita Široká škála údajů, což znamená přítomnost vzdělání, zkušeností, schopností a dovedností, které jsou vyžadovány na konkrétním pracovišti.
- Kulturní shoda. Výše uvedené kritérium, které mimochodem, nemůže být stejné pro všechny společnosti a zaměstnance.Různí vůdci vytvářejí svá vlastní pravidla, hodnoty a etické standardy chování v týmu, které lze buď obecně přijímat, nebo odvodit z osobních názorů.
Najít lidi, kteří splní všechny popsané požadavky, je docela obtížné. Z tohoto důvodu strávil Rossler a jeho kolegové měsíce budováním personálu pro 4 osoby. Je třeba poznamenat, že jeden člen týmu s úplnou sadou potřebných kvalit nedá očekávaný výsledek, pokud ostatní členové týmu splní pouze jednu nebo dvě podmínky.
HR funkce
Bez ohledu na rozsah a rozsah společnosti by měla mít zvláštní oddělení personálního řízení. Úkoly náboru by měly být zvýrazněny jako zvláštní funkce, se kterou se specialisté budou zabývat. Postupy pohovoru, sledování životopisů, dotazování a testování by měly být prováděny odděleně od hlavních činností společnosti samostatně a v souladu se zásadami, které stanoví vedení.
Hledat koncept
Proces najímání začíná vytvořením požadavků na uchazeče o zaměstnání. V této fázi je důležité najít rovnováhu mezi prioritními a sekundárními podmínkami. Hledání se zjednoduší, pokud pokryte co nejširší možné zorné pole. Měly by se jednat především o specializované a oborové weby pro zveřejňování pracovních pozic. Popis reklamy by měl být podrobný a neměl by strašit potenciálně vhodného zaměstnance. Je důležité stanovit požadavky a podmínky zaměstnání, aby osoba mohla v zásadě porozumět potřebám zaměstnavatele, které nejsou omezeny na dvě nebo tři charakteristiky.
Výhody dlouhodobého pronájmu
Je důležité zdůraznit, že uvažovaná strategie náboru je vhodná pro společnosti, které tvoří zaměstnance s očekáváním dlouholeté spolupráce. To znamená, že důraz je z velké části kladen na personál, s nímž bude možné společně růst a rozvíjet se, takže i osobní vlastnosti, nikoli znalosti a dovednosti, mohou na prvním místě. Například svědomitost, kreativní myšlení a přístup k dosažení společných cílů jsou mnohem důležitější než 20 let praxe.
Hodnota týmové práce rostla v moderních korporacích. Pokud je osoba individualistou a je vždy nakloněna přikrýt si na sebe přikrývku, zdůrazňující osobní přínos, je nepravděpodobné, že si najde své místo v týmu, kde se všichni zaměstnanci cítí stejně jako zájmy společnosti a jsou připraveni si navzájem pomáhat. Jinými slovy, existuje mnoho aspektů, které nelze zjistit při pravidelném rozhovoru s osobními údaji. Vyžaduje se hloubková analýza každého uchazeče a pouze v případě, že personální oddělení je schopno tak učinit, lze počítat se zaměstnáváním lidí, kteří mohou vést společnost k úspěchu.