Dokonce i v rozvinutém a liberálním světě se na pracovišti objevuje mnoho předsudků, které vysvětlují nematerookratickou (meritokracie - princip „každého si to zaslouží“) nebo nespravedlivou výhodu, kterou mají některé skupiny lidí, bez ohledu na jejich skutečný talent nebo potenciál: sexismus, rasismus a ageismus a atd. Existence jednoho z nejčastějších a nejviditelnějších předsudků však zdaleka není vždy známa. Je to zkreslení založené na kritériích, jako je krása. To je také známé jako lukismus.
Zaujatost
Předpojatost vůči tomuto kritériu na trhu práce je dokonce zdokumentována. V jednom z akademických recenzí bylo řečeno: „Fyzicky atraktivní lidé jsou častěji pozváni na přijímací pohovory a náborové pohovory, je pravděpodobnější, že díky častým pracovním postupům dostanou rychle nahoru po žebříčku kariéry a dostanou vyšší platy než méně atraktivní lidé. “ Mezi běžné projevy diskriminace ve vzhledu může patřit zaujatost vůči obézním, podivně oblečeným nebo tetovaným pracovníkům nebo jakékoli osobě, která nesplňuje dominantní estetická kritéria společnosti.
Stanovení standardů
Obecně je zkreslený přístup ke vzhledu spojen s určitým druhem psychologické odměny, což je výhoda, kterou lidé získají, když jsou považováni za přitažlivější, bez ohledu na to, zda k tomu dochází vědomě nebo nevědomě. A jen málo z nich, včetně zaměstnavatelů, skutečně připouští, že dávají přednost práci s lidmi na základě poměrně vysoké atraktivity. Někdy jsou tyto požadavky sjednávány přímo. Například pro vstup do čínského námořnictva je atraktivní vzhled oficiálním požadavkem, a přestože společnost Abercrombie & Fitch souhlasila s najímáním prodejců WASPY ve výši 50 milionů dolarů, společnost neměla zakázáno stanovovat zaměstnance, aby stanovili standardy atraktivity.
Posouzení vzhledu
Je jasně vidět přitažlivost, takže každý zaměstnavatel, který má zájem řešit nedostatky ve vztahu k méně přitažlivým lidem, může tuto odchylku nejen odhalit, ale také zhodnotit účinnost zásahů zaměřených na její odstranění.
Pro začátek lze měřit atraktivitu na základě kombinace hodnocení vzhledu a přitažlivosti ostatních. Je však třeba mít na paměti, že taková hodnocení jsou zpravidla subjektivní, proto vždy existují neshody mezi lidmi, kteří hodnotí stejnou osobu. Roli mohou hrát také uložené kulturní stereotypy.
Poté můžete tento ukazatel porovnat s řadou ukazatelů úspěchu, od odhadů získaných při pohovoru, k hodnocení efektivity práce, jakož i údajům o povýšení a platu. Vzhledem k tomu, že atraktivita je zřídka formálním kritériem pro preferovanou volbu konkrétní osoby (pokud nejde o romantické známé), začali se vědci zajímat o problém korelace hodnocení atraktivity lidí s jakýmkoli objektivním ukazatelem profesního úspěchu.
Prevalence
Například v oblasti vzdělávání existuje zaujatost, protože studie ukazují, že fyzicky atraktivní studenti mají tendenci získat vyšší známky na univerzitě, částečně proto, že jsou považováni za svědomitější a chytřejší, i když to není pravda. Atraktivita navíc pomáhá studentům vstoupit na univerzitu, zejména získáním vyšších ročníků během úvodních pohovorů. To je v souladu se známým halo efektem, ve kterém jsou atraktivní lidé obvykle vnímáni jako společenští, zdraví, úspěšní, čestní a talentovaní.
Ve skutečnosti metaanalytické studie ukazují, že i děti jsou považovány za chytřejší, čestnější a účelnější, když jsou atraktivnější. Děti také vyvozují podobné závěry při hodnocení více či méně atraktivních dospělých. Během jednoho z experimentů vědci požádali děti, aby si pro hru vybrali imaginárního kapitána lodi, a byli požádáni, aby si vybrali z fotografií skutečných politiků (neznámých 5letým). Nejčastěji si vybrali atraktivnějšího kandidáta a jejich volba byla v souladu s výsledky minulých politických voleb s přesností asi 80%.
K čemu to vede
Není divu, že závislost na kráse se přenáší na pracoviště. Vědecké studie ukazují, že méně atraktivní lidé budou pravděpodobně propuštěni. Například v pilotní studii vědci poslali 11 000 životopisů na různá volná místa, včetně stejných životopisů, doprovázené fotografiemi kandidátů různé úrovně atraktivity. Atraktivní ženy a muži byli mnohem častěji pozváni na pohovory než neatraktivní (nebo nefotografovaní) kandidáti.
Vědecký výzkum také zdůrazňuje zavedený vztah mezi atraktivitou a dlouhodobým příjmem, když je nadprůměrná krása, odpovídá vyššímu (o 10-15% vyšší) příjem. V USA je tato „cena za krásu“ podobná zaujatosti podle rasy nebo pohlaví. Tento efekt lze nalézt iu vysoce úspěšných lidí.
Zjištění vědců
Důvod korelace mezi krásou a kariérním úspěchem samozřejmě nesouvisí pouze s předsudky nebo zaujatostí ve vztahu k vzhledu, hraje roli také skutečný talent. Jinými slovy, je možné, že alespoň částečně atraktivní lidé uspějí v životě, protože ve skutečnosti mají vyšší úroveň inteligence nebo talentu? Na druhé straně neexistuje jasný důkaz, že lidé, kteří jsou méně úspěšní nebo talentovaní, se stávají oběťmi stereotypů spojených se zjevem.
Efekt krásy
Nejprve samozřejmě neexistuje žádný přesný důkaz fronty kvůli nedostatku objektivních údajů, které nesouvisejí se subjektivními preferencemi. Je třeba mít na paměti, že účinnost většiny lidí je měřena jednoduše jedním subjektivním hodnocením poskytnutým jejich přímým nadřízeným nebo šéfem. Pokud zaměstnavatelé nemají objektivní data, která by odhalila zaujatost a subjektivní preference manažerů na základě jejich hodnocení výkonnosti zaměstnanců, jak mohou kvantifikovat přesný přínos zaměstnanců do společnosti?
Stejně tak není vždy snadné určit, zda by vzhled měl být považován za faktor zaujatosti nebo charakteristickou charakteristiku práce, zejména když účinnost zaměstnanců závisí na vnímání jejich zákazníků. Na druhé straně fyzická přitažlivost, stejně jako psychologická přitažlivost, zlepšuje prodejní a fundraisingové příležitosti, je tedy rozumné zabránit zaměstnavatelům v najímání atraktivnějších prodejců nebo fundraiserů?
Postoj k problému
Pokud by bylo oficiálně povoleno najmout především atraktivní lidi, alternativou by byla diskriminace méně atraktivních pracovníků. Ovlivní to lidi z menšinových skupin, kteří nesplňují převládající normy krásy. Pokud však zaměstnavatelé jednoduše předstírají, že ignorují atraktivitu, soustředí se na minulé úspěchy uchazečů nebo výsledky rozhovorů a interpretují tato data jako objektivní nebo nestranná, neexistuje žádná záruka, že méně atraktivní kandidáti nebudou vynecháni.
Je zřejmé, že přitažlivost je považována za nespravedlivou výhodu. Přestože zaměstnavatelé mohou tuto zaujatost zmírnit odstraněním údajů o vzhledu ze svých náborových praktik, například zaměřením na minulé výsledky a obnovením údajů, namísto osobních rozhovorů, taková opatření nebudou stačit k eliminaci zaujatosti, protože i ti, kteří na první pohled se to zdá být objektivní, předsudky mohly dříve ovlivnit. Například pokud by v minulosti byli atraktivní lidé hodnoceni příznivěji, jejich životopis by měl vyšší hodnocení a výsledky.