Někdy náborář dělá nestandardní rozhodnutí. Můžete například vzít osobu se čtyřmi dětmi, která bude nejoddanějším zaměstnancem. Nebo muž, který odmítl potřást rukou, který se stal nejlepším zaměstnancem společnosti. Nebo člověk bez diplomu, který byl chytrý, kreativní, inovativní. Nebo si najmout kandidáta, který má ve své mládí trestní rejstřík, starší 60 let, který byl schopen učit něco i jeho zaměstnavateli.
Zřeknutí se odpovědnosti
Natasha Bowman, zakladatel náborové společnosti v New Yorku, napsal příspěvek o takových inovativních náborových řešeních. Bylo obdrženo 245 tisíc odpovědí a více než 8 tisíc komentářů. Příspěvek o „hloupých pravidlech výběru personálu“ způsobil diskusi o sociálních sítích, lze tento přístup považovat za správný?
"Můžeme zahodit všechny ty hloupé předpoklady a pravidla, která jsme vytvořili o tom, kdo by měl být člověk, jak vypadat a co dělat, aby uspěl?", Píše Bowman. Věří, že před vyhazováním životopisu, protože kandidát nemá všechny certifikáty a tituly nebo protože odmítl potřást rukou, přemýšlejte o vyzkoušení něčeho nového.
Konvence a stereotypy
To, co je známo každému, kdo hledá práci, například „zlatá pravidla pro hledání zaměstnání“, například psaní dokonalého životopisu, nemusí být univerzální. Je lepší soudit osobu, která není založena na své minulosti, a dokonce ani podle vzhledu nebo chování je lepší se nedívat na jeho věk a jeho vzhled.
Je důležité vyhodnotit, jak člověk pracuje, bez ohledu na všechno ostatní. Ideální životopis neexistuje, stejně jako neexistuje ideální kandidát. A pak, pro koho? Interpretace charakteristik životopisu je jistě subjektivní. Podívejme se na příklad: stupňové zpoždění. Z teoretického hlediska tato skutečnost nehovoří ve prospěch kandidáta a náborový pracovník jej pravděpodobně vyloží nesprávně. A pokud zpoždění bylo způsobeno tím, že uchazeč pracoval také během studia? Nezdá se to, aby byl zajímavější, protože ukazuje velké odhodlání dosáhnout cíle?
Předsudky, stereotypy a osobní předpovědi ovlivňují hodnocení zaměstnanců. Je důležité pochopit, že ideální kandidát neexistuje, ale je tu někdo, kdo může v této roli uspět. Podobnost s úkoly, odpovědnostmi a organizační kulturou by ve skutečnosti měla být jediným kritériem, které určuje výběr.
Jak si vybrat?
Pokud náborář otevřeně připouští, že s uchazečem provedl pohovor, navzdory některým chybám v jeho životopisu jsou někteří zaměstnavatelé překvapeni. Přesto však situace není tak triviální, jak se zdá. Řekněme, že máte dva životopisy: kandidát A představuje perfektní životopis. Kandidát B představuje životopis se třemi nebo čtyřmi překlepy. Všichni máme tendenci si myslet, že kandidát A je nepochybně preferovanou volbou. Později se však dozvíme, že kandidát A v současné době nepracuje a má spoustu volného času, aby se věnoval hledání nového zaměstnání, zatímco konkurent B má vyčerpávající práci, po vyčerpání se každý den vrátí vyčerpaný domov. Vytrvalost a osobní vůle, kterou kandidát B v této fázi prokazuje, s největší pravděpodobností převyšuje objektivní dokonalost dokumentů předložených A. Bohužel, náborář často nemá čas na podrobnou analýzu, která přesahuje přečtení životopisu.