Pracovní činnost je úsilí, které je účelně zaměřeno na dosažení určitého výsledku. To je hlavní rys práce. Vyžaduje to vždy určitou duševní a fyzickou sílu. Na tom bude záviset výsledek práce. Tento úspěch však není považován za hlavní úkol. Výsledek ukazuje míru nákladů na úsilí o dosažení cíle. A protože se v tomto procesu projevují individuální kvality zaměstnance, je důležitým faktorem srovnání práce a její hodnocení.
Základní pojmy
Soubor akcí zaměstnance na přiměřené a užitečné změně v předmětu práce je pracovní proces. Účelem jeho organizace je zajistit, aby úkol byl dosažen při co nejnižších nákladech, včetně pracovní doby, s vysoce účinným využitím zařízení a vysokou kvalitou finálního produktu. Zlepšení výsledků práce je určeno změnou souboru metod a pracovních metod zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců.
Opatření ke studiu souladu kvality a množství práce s požadavky technologického procesu výroby jsou hodnocení práce. Posouzení výsledků práce je jednou z mnoha funkcí personálního řízení podniku. Ukazuje míru účinnosti provedené práce. Vyhodnocení výsledků práce je jednou ze složek hodnocení obchodní činnosti zaměstnanců organizace. Ukazuje, jak výsledek práce zaměstnanců odpovídá stanoveným cílům, standardům, technologickému procesu a plánovaným ukazatelům.
Posouzení práce vám umožní akumulovat výsledky každého zaměstnance za určité časové období. To znamená, že pracovníci nejsou mezi sebou srovnáváni, ale jejich práce s uznávanými standardy.
Co je hodnocení práce a proč je to nutné
Každá moderní organizace, bez ohledu na to, jak rozsáhlé jsou zkušenosti jejích zaměstnanců nebo jejich vysoká kvalifikace, je zaměřena na výsledek. Proto je hodnocení práce tak důležité. Vyhodnocení výsledků práce charakterizuje efektivitu organizace v kontextu cílů a cílů každého zaměstnance.
Není žádným tajemstvím, že zaměstnanec může úspěšně splnit všechny body popisu práce, ale například se zapojením dalších zaměstnanců nebo častým prodloužením času, zatímco práce musí být provedena rychle, efektivně a za co nejnižší náklady, včetně času . Cílem práce a její účinnosti je identifikace těchto pracovníků.
Faktory hodnocení práce a jejich klasifikace
Následující faktory ovlivňují obsah práce zaměstnanců a její konečné výsledky.
Přírodní biologický:
- pohlaví
- věk
- geografické prostředí;
- zdraví
- schopnosti;
- sezónnost;
- mentální schopnosti atd.
Sociálně-ekonomické:
- stav hospodářství v zemi;
- úroveň ochrany ze strany sociálních orgánů;
- státní požadavky v oblasti práce a mezd, možná omezení;
- životní úroveň;
- motivace k práci;
- kvalifikace zaměstnanců.
Technické a organizační:
- povaha přidělených úkolů;
- schopnost využívat vědecké a technologické úspěchy;
- složitost provedené práce;
- schopnost vnímat kvalitu a objem informací;
- pracovní podmínky (ergonomické, hygienické, estetické atd.).
Sociálně psychologické:
- morální klima;
- přístup k práci;
- psychofyziologický stav zaměstnance.
Trh:
- vícevrstvá ekonomika;
- nezaměstnanost
- rozvoj podnikání;
- bankrot;
- objem privatizace a její úroveň;
- inflace
- korporatizace podniku;
- liberalizace cen;
- nezávislý výběr systému a metody odměňování;
- konkurence
Zohlednění popsaných faktorů je nezbytné pro vyhodnocení výsledku práce každého zaměstnance za určitých podmínek a v časovém období. Analýza výsledků práce různých kategorií zaměstnanců se liší v úkolech, ukazatelích, významu, charakteristice a složitosti výpočtu výsledků.
Rozdíly v hodnocení kategorií zaměstnanců
Kategorie pracovníků, zejména dělníků, je nejsnadněji hodnocena. Kvalitativní a kvantitativní ukazatele pracovníků v takovém systému odměňování jsou vyjádřeny pouze v kvalitě vyráběných výrobků a jejich množství. Abyste mohli vyhodnotit výsledek práce dělníka, musíte porovnat plánovaný úkol s výsledkem práce.
Posouzení práce odborníků nebo manažerů na různých úrovních je obtížnější. Je to kvůli problému posouzení jejich schopnosti přímo ovlivňovat činnosti jediného manažerského odkazu nebo výrobního místa. Pokud je konečný výsledek práce zástupce správního aparátu posuzován obecně, je nutné charakterizovat úroveň nebo stupeň dosažení cíle řízení při co nejnižší ceně. V tomto případě je důležité určit kvantitativní nebo kvalitativní ukazatele, které budou přesně odrážet konečné cíle stanovené pro jednotku, lokalitu nebo celou organizaci.
Samotné ukazatele jsou rozmanité. Jedná se o kvalitu provedených akcí nebo práce, její objem, hodnotu atd. Produktivita práce vyžaduje složitější přístup se zvýšenou sadou ukazatelů.
Klíčový koncept
K analýze výsledků práce je nutné přijmout hodnotící kritéria. Každá organizace by měla zdůraznit tzv. Práh s obecně akceptovanými požadavky (plány, normy atd.). To znamená, že jejich výkon nebo neplnění ovlivní uspokojivé nebo neuspokojivé hodnocení práce.
Na základě toho je třeba při stanovování hodnotícího kritéria vzít v úvahu:
- konkrétní úkoly, pro jejichž řešení budou použity výsledky hodnocení (žebříček kariéry, zvýšení platu, propuštění atd.);
- kategorie a postavení zaměstnance, pro které je kritérium stanoveno, s přihlédnutím k diferenciaci v závislosti na různých faktorech (složitost výrobního procesu, odpovědnost, povaha činnosti atd.).
Je obvyklé rozlišovat tři kategorie zaměstnanců administrativního aparátu. A každý z nich má svou vlastní funkci v procesu řízení: odborníci provádějí vývoj a přípravu řešení, další odkaz je vypracovává a vedení přijímá a vyhodnocuje rozhodnutí, sleduje jeho kvalitu a kontroluje načasování realizace.
Výsledek manažerské práce
Vzhledem k tomu, že ve správním aparátu existuje rozdělení, je vedoucí považován za výsledky práce v podniku, tj. Sčítáním výsledků výrobních a ekonomických činností celé organizace nebo její jednotky. Porovnejte například za jedno období růst zákaznické základny, implementaci plánů, ukazatele zisku. Zohledňuje také sociálně-ekonomické podmínky práce podřízené vedoucímu personálu. Může to být motivace zaměstnanců, úroveň odměny atd.
Výsledek práce odborníků charakterizuje objem, kvalitu, úplnost a včasnost vykonaných povinností, stanovenou popisem práce. Při výběru klíčových ukazatelů tohoto odkazu v řídícím týmu berou v úvahu jejich přímý dopad na konečný výsledek celé organizace a také skutečnost, že odborníci zabírají významnou část pracovní doby zaměstnanců, obvykle jich je málo, ale tvoří téměř 80% celkového výsledku a vedou k cíli celá organizace.
Produktivita práce
Stejně důležitý ukazatel pro charakterizaci výsledků práce. Čím vyšší je, tím nižší jsou náklady na výrobní proces. Produktivita práce charakterizuje ziskovost podniku.Tento ukazatel se počítá pro jedno období. Získané údaje umožňují stanovit plánované cíle: vypočítat budoucí objemy produkce as nimi i příjmy, vypracovat odhady, nakupovat materiály, najmout pracovníky atd.
Produktivitu práce charakterizují dva ukazatele:
- výroba, která ukazuje objem výrobků vyrobených jedním pracovníkem v určitém časovém období (hodinu, den, týden);
- pracovní náročnost, která ukazuje, kolik času pracovník potřebuje na výrobu jedné výrobní jednotky (nebo její části).
Ekonomové tvrdí, že kompetentní přístup k produktivitě práce umožňuje, výrazně snížit mzdy, zvýšit zisky organizace.
Ekonomické výsledky práce
V současné tržní ekonomice je obecnou kategorií, která nám umožňuje charakterizovat výsledky pracovních detailů celého pracovního kolektivu (včetně vlastníků a zaměstnanců), zisk. Proces jeho vytvoření prochází třemi fázemi. Nejprve určují zůstatkový zisk, za druhé - odhadovaný zisk, a pouze za třetí obdrží čistý zisk. Je distribuován pod různými články v rámci podniku.
Podle stejného schématu je možné sledovat tvorbu ekonomických výsledků práce všech zaměstnanců organizace.
Účetní zisk tedy vyjadřuje výsledky nevýrobních a výrobních činností podniku. Rozvaha obsahuje částku zisku: z prodeje zboží (služeb), z ostatních prodejních a neprovozních nákladů a výnosů.
Odhadovaná část je součástí účetní hodnoty. Jedná se o zisk, po odečtení daní a nájemného, úroky z půjček (platby společnosti za rozpočtové závazky), ostatní věřitelé, vlastníci přírodních zdrojů atd. Každá z těchto plateb v rámci legislativních norem představuje kompenzační, fiskální nebo stimulační funkci.
Čistý (nebo nerozdělený) zisk se získá z výpočtu odečtením dividend, které mají být rozděleny mezi akcionáře společnosti. Zbývající částka se používá na vývoj výroby a / nebo spotřeby. Za tímto účelem se vytvářejí dva fondy: sociální a investiční.
Malý podíl na čistém zisku je ponechán na vedení organizace jako rychlá rezerva.
Schopnost podniku v současných nestabilních ekonomických podmínkách poskytovat ziskové činnosti založené na vysokých příjmech zaměstnanců organizace charakterizuje výsledek práce. Pracovní činnost z ekonomického hlediska lze v tomto případě sloučit do tří skupin:
- Faktory charakterizující produkty práce (práce a služby, kvalita a objem vyrobeného zboží).
- Faktory ukazující kvantitativní a kvalitativní složení najatého personálu, úroveň platby a míru zaměstnanosti zaměstnanců.
- Faktory, které tvoří výrobní náklady (ve srovnání s tržními cenami). Jejich struktura a výše nákladů.
Hodnocení produktivity práce by mělo být zvažováno ze dvou stran: kvalita a objemová.
Motivace zaměstnanců
Jednou z jeho součástí je odměna. Cílem je přilákat zaměstnance, konsolidovat stávající zaměstnance, podporovat vysoce efektivní pracovní sílu a kontrolovat náklady na pracovní sílu.
Odměnou pro člověka může být vše, co považuje za užitečné pro sebe. Pojem hodnota je velmi specifický. Existují odměny za práci vnitřní i vnější.
Vnitřní odměna - je to pracovní proces samotný, pocit dosažení cíle nebo úkolu, význam nebo obsah vykonávané práce a sebeúcta. Pro zajištění této odměny je jednoduché: stačí vytvořit nezbytné podmínky pro práci a stanovit přesné úkoly.
Externí odměna za práci je poskytována organizací.Může se jednat o chválu, kariérní postup, uznání, prestižní symboly nebo nový status, zvýšení platu, dodatečnou dovolenou, platby v hotovosti, vrácení pojištění nebo jiné výdaje atd.
Odměňování se dělí na hmotné a nehmotné (morální, sociální, kreativní). A existuje také kolektivní a individuální odměna.
Základní pravidla odměňování
Jsou obecně přijímány a účinné:
- Ocenit nebo odměnit morálně nutné dostatečně rychle. Zaměstnanec pobírající odměnu nesmí ztratit souvislost mezi uznáním správy a jeho příspěvkem ke společné věci.
- Podporujte peněžní prostředky doporučené pro výsledky práce, nikoli pro úsilí vynaložené k jejich dosažení. Výsledky by navíc měly pozitivně ovlivnit zisk organizace.
- Odměna musí odpovídat výkonům zaměstnance v oblasti jeho činnosti.
- Zvyšte propagaci, když se v organizaci daří dobře, a snižte, když klesají zisky.
- Přeneste odměnu ve formě nejatraktivnější pro konkrétního zaměstnance.