V případě potřeby má zaměstnavatel právo učinit rozhodnutí obsahující snížení počtu nebo počtu zaměstnanců. Aby se zabránilo soudním sporům s těmito propuštěnými zaměstnanci, je třeba dodržovat právně závazný postup snižování. Bude vhodné to zvážit ve fázích.
Snížení počtu zaměstnanců: Objednávka
Prvním krokem v postupu ke snížení počtu nebo počtu pracovníků odborníků je přijetí příslušného rozhodnutí a následné schválení změněné tabulky zaměstnanců. Je důležité poznamenat, že toto rozhodnutí má právo přijmout a vydat pouze zaměstnavatele.
Jak je snížení počtu zaměstnanců a snížení počtu zaměstnanců? Nejméně dva měsíce před plánovaným zahájením propouštění v souladu s propouštěním, a pokud je plánované propouštění obrovské, pak nejméně tři měsíce předem, vydá zaměstnavatel příkaz (příkaz) ke snížení počtu odborníků nebo zaměstnanců ve struktuře . Jaké informace jsou v tomto dokumentu uvedeny? Příkaz ke snížení počtu zaměstnanců nebo propuštění některých zaměstnanců musí nutně obsahovat důvod události. Kromě toho jsou stanoveny osoby odpovědné za provádění postupu a načasování provádění plánovaných opatření.
Co jiného?
Je třeba mít na paměti, že propuštění zaměstnance lze provést až poté, co jeho funkce přestane být na seznamu zaměstnanců, ale v žádném případě z důvodu plánování takové výjimky v budoucích obdobích. Z tohoto důvodu by mělo být propuštění snížení počtu nebo počtu zaměstnanců provedeno teprve po schválení změněných harmonogramů zaměstnanců nebo zavedení současných inovací. Je důležité si uvědomit, že změny v personálním stole nebo v novém dokumentu jsou schváleny příkazem (objednávkou) vedoucího konstrukce. Tento dokument musí nutně obsahovat datum vstupu v platnost změněného personálního stolu.
Je třeba dodat, že příkaz ke schválení změněné personální tabulky, charakterizující snížení počtu zaměstnanců a snížení počtu zaměstnanců, musí být zaznamenán v pořadí určeném zaměstnavatelem. Může to být například seznam položek v registru objednávek (objednávek). Je důležité vědět, že tak či onak musí být na revidovanou objednávku upozorněni zaměstnanci podniku nebo organizace.
Písemné oznámení
Druhým krokem v postupu, který snižuje počet zaměstnanců nebo počet zaměstnanců, je písemné oznámení státní služby zaměstnanosti o nadcházejícím propouštění zaměstnanců. Takže v souladu s druhou částí dvacátého pátého článku ruského zákona „Zaměstnávání obyvatelstva v Ruské federaci“, pokud je učiněno rozhodnutí, souvisí se snížením počtu nebo zaměstnanců zaměstnanců struktury nebo samostatného podnikatele, jakož i s možným ukončením dříve uzavřených pracovních smluv charakterizovaných systémem “ struktura zaměstnavatele, nejpozději šedesát dní, a „zaměstnavatel-individuální podnikatel“ nejpozději patnáct dní před zahájením plánovaných činností dárci jsou povinni poskytnout písemné informace státní službě zaměstnanosti.V takové zprávě musí být uvedeny následující informace:
- Pozice.
- Profese.
- Speciální, jakož i příslušné kvalifikační požadavky.
- Podmínky odměňování.
Je důležité poznamenat, že snížení počtu zaměstnanců a snížení jejich počtu, jakož i následné odvolání na veřejnou službu zaměstnanosti, ať už tak či onak, zahrnuje předávání informací vedoucím každého potenciálně propuštěného zaměstnance samostatně. Je třeba poznamenat, že výpovědní doba pro veřejnou službu zaměstnanosti se výrazně prodlouží, když rozhodnutí o snížení počtu nebo zaměstnanců zaměstnanců struktury může vést k hromadnému propuštění odborníků z podniku nebo organizace. Je důležité vědět, že v takovém případě by mělo být oznámení státní služby zaměstnanosti týkající se hromadného snižování počtu zaměstnanců struktury provedeno nejpozději 3 měsíce před počáteční fází plánovaného postupu.
Je třeba si uvědomit, že zpráva zaslaná státní službě zaměstnanosti charakterizující snížení počtu (zaměstnanců) zaměstnanců je nějakým způsobem předmětem registrace způsobem stanoveným zaměstnavatelem. Živým příkladem v tomto případě je zavedení příslušných informací do deníku, kde jsou evidovány odchozí dokumenty.
Identifikace důležitých nuancí
Třetí etapa, zahrnující snížení počtu zaměstnanců a snížení počtu zaměstnanců, není ničím jiným než identifikací konkrétních zaměstnanců, kteří nemohou být propuštěni v souladu se zákonem. Kromě toho jsou identifikováni zaměstnanci s některými výhodami.
Zákoník práce tak uvádí klíčová práva zaměstnance a zároveň snižuje počet zaměstnanců nebo zaměstnanců. Například článek 261 zákoníku práce Ruské federace naznačuje, že ukončení pracovní smlouvy s těhotnými ženami z podnětu zaměstnavatele je nemožné. Výjimkou jsou případy ukončení období šetření nebo provádění likvidačního řízení ve vztahu k organizaci. Snížení počtu zaměstnanců (zákoník práce Ruské federace) navíc naznačuje, že z podnětu zaměstnavatele je zakázáno ukončit pracovní smlouvu s těmito osobami:
- Žena vychovávající dítě, jehož věk nepřesahuje tři roky.
- Svobodná matka, která vychovává zdravotně postižené dítě do věku plnoletosti.
- Svobodná matka vychovává malé dítě. Je důležité dodat, že v souladu se zákonem je za dítě považováno dítě mladší 14 let.
- Další osoba vychovávala tyto děti v nepřítomnosti matky.
- Rodič (jiná právnická osoba zastupující dítě), která je jediným živitelem rodiny se zdravotním postižením mladšího věku nebo dítětem do tří let v rodině se třemi nebo více malými dětmi, pokud je druhý rodič (nebo jiný zástupce dítěte zákonný) podmínky) není pracovní vztah.
V souladu s článkem 179 zákoníku práce propouštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců znamená, že zaměstnanci, jejichž kvalifikace a produktivita práce jsou vyšší, mají předkupní právo neopustit své vlastní pracoviště. Tato ustanovení tak či onak musí být zdokumentována. Jasným příkladem takového potvrzení jsou údaje o plnění výrobních standardů, kvalitě provedené práce, nedostatku manželství atd., Jakož i dokumentaci o vzdělání nebo výsledky certifikace.
Další informace
Na základě článku 179 zákoníku práce je vytvořen specifický seznam odborníků, kterým jsou poskytovány určité výhody, pokud jde o opuštění pracoviště v souvislosti s likvidací, snížením počtu zaměstnanců nebo se stejnou produktivitou práce a kvalifikací. V každém případě se tedy dává přednost těmto kategoriím odborníků:
- Rodina - v přítomnosti 2 nebo více závislých osob. Posledně jmenované osoby by měly být chápány jako osoby se zdravotním postižením, které žijí v rodině a zůstávají na absolutní výživě zaměstnanců nebo dostávají od nich materiální pomoc.
- Osoby, v jejichž rodině nežijí ostatní pracovníci, kteří dostávají nezávislou mzdu.
- Pracovníci, kteří během tohoto pracovního procesu obdrželi od tohoto zaměstnavatele nemoc z povolání nebo pracovní úraz.
- Osoby se zdravotním postižením Velké vlastenecké války nebo invalidy vojenských operací souvisejících s obranou vlasti.
- Pracovníci zvyšující vlastní kvalifikaci v souladu s pokyny zaměstnavatele k práci.
Je důležité poznamenat, že se nejedná o celý seznam osob. V případě takové situace, jako je propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců, může kolektivní smlouva stanovit další kategorie zaměstnanců, s určitými výhodami, a to i se stejnou kvalifikací a produktivitou práce. Tak či onak, v procesu redukce, je nutné vzít v úvahu absolutně všechno.
Musíte vědět, že dodržování práva spojeného s preventivním odchodem na pracovišti musí být v každém případě zdokumentováno. Z praktického hlediska se tedy zpravidla vytvoří srovnávací tabulka konsolidované povahy. Papír se však může lišit. Například rozhodnutí (protokol) provize obsahující snížení počtu (zaměstnanců) při vytváření provize.
Varování zaměstnanců
Čtvrtým krokem v tomto postupu je písemné oznámení (varování) zaměstnancům o nadcházejícím propuštění. Tento krok ke snížení počtu nebo zaměstnanců zaměstnanců organizace zahrnuje osobní varování podepsané. Je důležité poznamenat, že příprava odpovídajícího oznámení se provádí ve dvou vyhotoveních (jedna zaměstnavateli, druhá potenciálně propuštěnému zaměstnanci). Kromě toho je nutné tuto zprávu zaregistrovat způsobem stanoveným zaměstnavatelem, například do registru návrhů a oznámení zaměstnanců.
Na kopii, která zůstává u zaměstnavatele, by měl zaměstnanec napsat, že je s oznámením obeznámen a obdržel jednu jeho kopii. Kromě toho musí odborník podepsat a datum přijetí dokumentu.
Je důležité vědět, že zpráva o nadcházejícím zaměstnanci nebo jeho snížení je předávána zaměstnanci nebo týmu specialistů nejméně dva měsíce před skutečným propuštěním. Je třeba věnovat pozornost skutečnosti, že právní předpisy stanoví mírně odlišné termíny, pokud jde o varovné pracovníky pro jejich jednotlivé kategorie. Například v souladu s článkem 296 zákoníku práce zaměstnavatel souhlasí s upozorněním odborníka, který je zaneprázdněn sezónními pracemi, na nadcházející propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců nebo počtu zaměstnanců ve struktuře písemně podepsaných nejméně sedm dní v kalendáři.
V souladu s článkem 292 ruské pracovní legislativy je zaměstnavatel povinen oznámit odborníkovi, s nímž je pracovní smlouva uzavřena, až šedesát dní o nadcházejícím propuštění z důvodu likvidace právnické osoby, snížení počtu zaměstnanců nebo počtu zaměstnanců písemně podepsané nejméně tři dny předem podle kalendáře. Je důležité dodat, že uvedené podmínky týkající se činnosti jednotlivého podnikatele jsou stanoveny pouze na základě pracovní smlouvy.
Poslední poznámkou této fáze je, že s písemným souhlasem potenciálně propuštěných zaměstnanců zaměstnavatel ukončí pracovní smlouvu s nimi dříve, než vyprší oznámení o nadcházejícím propuštění, a zároveň jim vyplatí dodatečnou náhradu rovnající se průměrnému výdělku zaměstnance vypočítanému v v poměru k času zbývajícímu do vypršení výpovědní lhůty.
Převést na jinou práci
Pátým krokem v uvažovaném postupu je nabídka propuštěných zaměstnanců na přechod do jiného zaměstnání. V souladu s článkem 81 zákoníku práce je propouštění z důvodu snížení počtu nebo počtu odborníků povoleno, pokud je zcela vyloučena možnost převést zaměstnance s jeho písemným souhlasem na jiné zaměstnání, které zaměstnavatel má. Je důležité si uvědomit, že zaměstnavatel je povinen nabídnout specialistovi všechna volná místa, která splňují příslušné požadavky a jsou k dispozici na určitém území. Zaměstnavatel se zavazuje nabízet neobsazená místa na jiných místech, pouze pokud je podobná situace stanovena smlouvami, jakož i kolektivní nebo pracovní smlouvou.
Doporučení
Je důležité poznamenat, že v návrhu na volná pracovní místa se doporučuje uvádět období, během kterého zaměstnanec musí problém vyřešit, souhlasit s jeho převodem nebo odmítnutím. Je třeba poznamenat, že návrh týkající se přemístění na jiné pracoviště se provádí ve dvou vyhotoveních (jedna zaměstnavateli, druhá potenciálně převedenému zaměstnanci). Kromě toho je registrována způsobem stanoveným zaměstnavatelem, například v registru návrhů a oznámení zaměstnanců.
Je třeba dodat, že na kopii zaměstnavatele musí odborník napsat, že si přečetl nabídku a obdržel jednu z kopií, jakož i uvést podpis a datum přijetí dokumentu.
Možnosti rozvoje událostí
Další vývoj může nastat jedním z následujících způsobů:
- Poté, když zaměstnanec souhlasí s převodem, musí vyplnit odpovídající žádost, po které je výchozí bod uveden do postupu pro přesun na jiné pracoviště.
- Poté, co zaměstnanec odmítne převod navržený zaměstnavatelem, musí to poznamenat na odpovídající návrh nebo vyplnit prohlášení o odmítnutí převodu.
Závěr řízení
Následující fáze práce postupu posuzovaného v článku nejsou tak ambiciózní jako ty předchozí. Mezi nimi dnes neztrácejí význam následující položky:
- Vydání příkazu (příkazu) ohledně ukončení (ukončení) pracovní smlouvy se zaměstnancem (propuštění).
- Registrace objednávky (objednávky).
- Seznámení zaměstnance s objednávkou (objednávkou).
- Vyplnění vypořádacího listu při ukončení (ukončení) pracovní smlouvy se zaměstnancem (propuštění).
- Vyrovnání se zaměstnancem nebo zaměstnanci.
- Zapisování poznámek o ukončení pracovní smlouvy do osobního průkazu a pracovního sešitu každého zaměstnance.
- Vytvořte kopii sešitu.
- Vydávat každému propuštěnému zaměstnanci pracovní knihu.
- Aktuální potvrzení o vydání pracovní knihy zaměstnance.
- Vydání osvědčení odrážejícího výši mezd.