Propouštění vždy přinášejí zaměstnancům spoustu negativních emocí. Kromě toho se dnes během krize masivní snižování stalo tak častým, že nikoho téměř nepřekvapuje. Je však třeba spravedlivě poznamenat, že snížení počtu zaměstnanců prováděné v souladu se všemi zákonnými požadavky v žádném případě neporušuje práva pracovníků a dokonce jim neposkytuje určité výhody. Jaké jsou výhody mluvení o ukončení zaměstnání? Čtením tohoto článku zdůrazníte několik pozitivních bodů. Jak by tedy mělo být provedeno snížení počtu zaměstnanců? Jaké výhody by podle zákona měli propuštěni zaměstnanci získat? Co znamená interní převod v této souvislosti? Jak legislativa zavazuje vedení společnosti k ochraně zaměstnanců, které snižuje? Odpovědi na všechny tyto otázky najdete později v tomto článku.
Bod jeden
Jak správně implementovat propouštění zaměstnanců? Podrobné pokyny budou uvedeny později. Prvním bodem v tom bude potřeba potvrdit, co se děje zdokumentováno. Při snižování počtu zaměstnanců musí zaměstnavatel vydat příkaz, jehož obsah popisuje celkový počet propouštění v podniku. Samostatný dokument tvoří novou personální tabulku, která následně upravuje fungování podniku nebo organizace. Zde by měl být přesně uveden celkový počet zaměstnanců, kteří zůstanou ve společnosti po úplném dokončení postupu pro snížení počtu zaměstnanců. Datum uvedení nového personálního stolu v platnost je rovněž označeno.
Někdy před vydáním objednávky musí zaměstnavatel oznámit službě zaměstnanosti, že tento proces začíná v jeho podniku. Pokud je plánované snížení značné, musí společnost zaslat oficiální dopis nejpozději tři kalendářní měsíce před vytvořením nového personálu.
Bod dva
Dojde-li ke snížení počtu zaměstnanců, předpokládá krok za krokem další krok - výběr několika odborníků, kteří budou propuštěni. V tomto procesu je důležité zvážit pravidlo výhodnosti pro pobyt na vašem pracovišti. Je ve vlastnictví některých skupin zaměstnanců. Nemůžete tedy například vyhodit ty, kdo se zajímají o nezletilou nebo zdravotně postiženou osobu, ženy na mateřské dovolené nebo osamělé matky, v jejichž péči jsou nezletilé děti.
Současné právní předpisy Ruské federace navíc určují pořadí skupin zaměstnanců, ve kterých mohou být sníženy. Například ti, kteří mají titul, velké pracovní zkušenosti nebo vysokou kvalifikaci, jsou odříznuti přinejmenším. Tato kritéria však nemohou být stanovena subjektivně, pouze na základě osobních preferencí. Výkon a kvalifikace musí být dokumentovány. Pokud se zaměstnanec účastnil jakýchkoli vojenských operací nebo byl dříve při výkonu svých úředních povinností zraněn, nelze jej v zásadě propustit. Také ty, kteří jsou přímými autory nebo vývojáři jakéhokoli vynálezu, nemohou podléhat redukci zaměstnance.Postupná výuka v roce 2017 také zdůrazňuje důležitou nuanci: v naprosté většině organizací manželé vojenského personálu nebo ti, kteří po ukončení vojenské služby získali své první zaměstnání. To vše je popsáno v zákoníku práce Ruské federace.
Bod tři
Co jiného je důležité zvážit, když dojde ke snížení počtu zaměstnanců? Podrobný pokyn zavazuje zaměstnavatele písemně informovat každého zaměstnance, kterého má v úmyslu snížit. To se musí provést nejméně dva měsíce před stanoveným datem propuštění. Tento zaměstnanec tak bude mít čas najít vhodné zaměstnání.
Někdy propuštěná osoba s objednávkou nesouhlasí a odmítá k ní připojit svůj podpis. To poněkud komplikuje proces snižování počtu zaměstnanců. Podrobná instrukce doporučuje, aby zaměstnavatel zaslal zaměstnanci podobný dopis s oznámením domů. Je také důležité vypracovat vhodný akt, který by dokumentoval, co se děje. Tím bude propuštěným ochránit zaměstnavatele před možnými soudními řízeními.
Bod čtyři
Pokud se uvažuje o snížení zaměstnance, instrukce krok za krokem zavazuje zaměstnavatele nabídnout takový zaměstnanec písemný překlad pro jiné zaměstnání. Cílem takových opatření, stanovených zákonem, je pomoci těm, kteří byli propuštěni, získat slušné postavení v jiné společnosti. Tato pouhá skutečnost, že je takový návrh k dispozici, však nezavazuje zaměstnance, aby jej přijal. Stále má právo samostatně hledat vhodnou možnost. Někdy se takový převod provádí ve stejné společnosti. V tomto případě musí zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci pozici, která plně odpovídá jeho kvalifikaci, zdravotnímu stavu a také předchozí úrovni mezd. Pokud to není možné, měla by být zajištěna spodní poloha. Úroveň odměn se v tomto případě samozřejmě změní. Pokud zaměstnanec souhlasí, je nutné zajistit převod ihned. Pokud ne, je důležité, aby podepsal vzdání se navrhovaného postavení. Proč je to důležité? Zaměstnavatel může uplatnit slevu pouze v případě, že nemá volná místa k převodu nebo zaměstnanec takovou nabídku odmítl. Je to kvůli legislativě. Porušení této vyhlášky znamená odpovědnost za zaměstnavatele. Proto je před snížením počtu zaměstnanců důležité zajistit, aby podepsal odmítnutí převodu nebo aby zaměstnavatel vypracoval zákon o nemožnosti převodu na volné místo.
Pátý bod
Pokud jsou lidé, kteří jsou propuštěni, členy odborů, pak tato skutečnost komplikuje postup snižování počtu zaměstnanců. Postupná instrukce důrazně doporučuje zaslat kopii dokumentu přímo odborové organizaci, což je v podstatě hlavní důvod propuštění. Někdy se také doporučuje zaslat návrh příkazu, kterým se deklaruje snížení. To se musí provést poté, co zaměstnanci oznámíte plánované propuštění. Odborová organizace nemůže tento proces strávit více než sedm dní. Poté musí její zástupce zaslat písemnou odpověď.
Někdy unie nesouhlasí s rozhodnutím vedení společnosti propustit zaměstnance. V takovém případě by měl kontaktovat své nadřízené, domluvit si schůzku a projednat všechny podrobnosti v tomto pořadí. Do týdne po diskuzi rozhodne vedoucí organizace konečně. Ale co když byl propuštěný zaměstnanec nelegálně propuštěn? Podrobná instrukce doporučuje apelovat na Státní inspektorát práce. Po zvážení případu může požádat o opětovné zařazení zaměstnance do funkce.
Bod šest
A pokud zaměstnavatel obdrží od zaměstnance souhlas se snížením počtu zaměstnanců? Podrobná instrukce v roce 2017 vám umožňuje ukončit pracovní smlouvu s ním kdykoli předem. Jak to ovlivní zaměstnance? V tomto případě je zaměstnavatel povinen při snižování počtu zaměstnanců vyplácet požitky. Jak se vypočítává jeho velikost? Na základě výše mezd za pracovní dny, které zůstaly. Tyto výpočty by měly vycházet z informací obsažených v popisu práce vypracovaném pro konkrétního zaměstnance.
Poté musí zaměstnavatel vytvořit příkaz, kterým se stanoví ukončení pracovní smlouvy. V tomto případě by měla být brána v úvahu práva zaměstnance (výše uvedené informace o tom, kdo nemůže být snížen). Výjimku lze učinit pouze pro podnik, který očekává úplnou likvidaci. V tomto případě není dokonce nutné informovat unii. Každý ze zaměstnanců, kterých se zakázka týká, se s ní musí do tří dnů seznámit a potvrdit skutečnost, že je informoval podpisem v protokolu.
Bod sedm
Následující odstavec, který upozorňuje na otázku „Redukce zaměstnance“, krok za krokem, - platby za snížení. Odškodnění se poskytuje také za nevyužité dny dovolené v daném roce. Dojde-li k likvidaci podniku, musí zaměstnanec obdržet platbu ve výši průměrné měsíční mzdy. Doporučuje také, abyste se krok za krokem obrátili na službu zaměstnanosti sestavenou v otázce „Snížení zaměstnance“. V důsledku toho bude zaměstnancům vyplácena náhrada ve výši jeho měsíční mzdy během doby zaměstnání. Maximální doba je dva měsíce.
V pracovním sešitu zaměstnance musí být zapsán údaj o ukončení pracovní smlouvy. Měl by být rovněž uveden konkrétní důvod propuštění. Záznam o snížení dává těmto zaměstnancům zpravidla jistou výhodu v budoucím zaměstnání oproti těm, kteří opustili předchozí pracoviště z vlastní svobodné vůle.
Požadované finanční prostředky a pracovní kniha jsou vydávány odborníkovi ve stejný den, kdy došlo k propuštění.
Zkratková zpráva
Jaké další formality jsou doprovázeny snižováním počtu zaměstnanců? Podrobná instrukce v roce 2016 zavazuje zaměstnavatele informovat službu zaměstnanosti o tomto incidentu do deseti dnů po skončení pracovní smlouvy. Pokud tak neučiní včas, bude společnost nucena zaplatit pokutu ve výši, kterou by propuštěný zaměstnanec mohl v tomto podniku vydělat za rok. To se týká právnických osob a soukromých podnikatelů.
Zaměstnavatelé se někdy rozhodnou úmyslně zkreslit fakta a učinit nepravdivý zápis do pracovní knihy zaměstnance. Důvod propuštění pak není formulován jako snížení, ale „dohodou stran“. To usnadňuje život zaměstnavateli, protože v tomto případě není třeba informovat úřad práce.
Zároveň by zpráva o snížení měla být předložena nejen včas, ale také správně vyplněna. Proto je například důležité do něj vložit pasové údaje propuštěného zaměstnance, jméno pozice, kterou zastával, speciální kód, který lze nalézt v zákoníku práce, průměrný plat, který zaměstnanec za měsíc obdržel, a jeho kvalifikační úroveň. V případě potřeby (pokud je to důležité) můžete uvést, jaké vzdělání má zaměstnanec. Pokud má skupinu zdravotně postižených, mělo by se to také nahlásit. K čemu jsou všechny tyto informace? Používání tohoto druhu údajů pomůže zaměstnancům služby zaměstnanosti s větší pravděpodobností zvolit si vhodné pracoviště pro tohoto zaměstnance. Tento dokument musí být ověřen podpisem a mokrou pečetí.
Co by měl zaměstnanec dělat?
Během hospodářské krize se každý může náhodou setkat s jevem, jako je snížení počtu zaměstnanců. Krok za krokem instrukce v roce 2016 týkající se akcí v takových situacích doporučuje, aby zaměstnanci v případě propuštění předem přemýšleli o akčním plánu. Zpravidla jsou hned na začátku propuštěni ti, kteří nejsou oficiálně zaměstnáni. Je proto důležité vyžadovat dodržování všech nezbytných formalit v souladu s právními předpisy Ruské federace, pokud jde o uchazeče o zaměstnání. To vám pomůže chránit se. Zaměstnavatelé stále častěji nabízejí zaměstnancům dobrovolné rezignace písemným prohlášením o své svobodné vůli. To má pro zaměstnavatele mnoho výhod a pro zaměstnance je to ztráta. Co to v praxi znamená? Takový zaměstnavatel nemusí dodržovat mnoho postupů souvisejících s oficiálním propouštěním. Zaměstnanec zase nedostává odstupné ani čas na nalezení nového zaměstnání. I on bude moci dostávat platby od služby zaměstnanosti až po třech měsících. V případě zkrácení je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci převod na jiné volné pracovní místo v podniku. Samozřejmě s tím druhým.
Shrnutí
Snížení počtu zaměstnanců je dlouhý a pracný postup. Pokud je však prováděna v souladu se všemi pravidly, bude plně chráněna jak zaměstnavatel, tak propuštěný zaměstnanec. Je důležité pochopit, že dodržování všech nezbytných formalit je základem zákonnosti omezení. Je proto důležité, aby obě strany dobře věděly, jak by se tento postup měl provádět, a co se týče kontroly, co se děje. Pouze v tomto případě zaměstnanec získá všechny zákonem stanovené dávky a zaměstnavatel nebude nucen platit vysoké pokuty.
Pamatujte, že dodržování právních norem není zátěží, ale starostí o ty, kteří ve vaší společnosti pracovali po dlouhou dobu. Není jejich práce hodna získání správné odměny v okamžiku, kdy jsou nuceni opustit váš podnik? Buďte opatrní a postarejte se o provedení všech bodů diskutovaných v tomto článku.