Pod pojmem podřízenost v práci chápeme soubor pravidel obchodní etikety, jejichž funkcí je navazování vztahů mezi zaměstnanci. Tento koncept označuje pravidla komunikace jak s vrcholovými manažery, tak mezi podřízenými. Podřízenost je spojena s úctou k autoritě, plněním rozkazů, kulturou a projevy osobní iniciativy, stejně jako s obsazením specifického výklenku každým zaměstnancem.
Kdo je povinen to dodržovat
Je zvláštní nejen podřízené. Povinnosti jakéhokoli vůdce znamenají podobné dodržování zásad obchodní etiky, vydávání objednávek, které mají správnou formu, absence pokusů o ponížení juniorů v úřadu a kritiku jejich osobních kvalit.
Vždy existuje určitý řád ve věci podřízení podřízených příkazů podřízeným. Zároveň je každý zaměstnanec povinen mít představu o přijatelných formách přijatých v této organizaci, v nichž je vedení informováno o tom, jak se práce provádí. V určitých situacích má zaměstnanec nižší úrovně právo odvolat se proti jednání svého bezprostředního nadřízeného.
Proč je pracovní podřízení tak důležité
V dnešní době se hodně mluví o tématu obchodního partnerství, které umožňuje každému zaměstnanci stát se jediným členem týmu. To nakonec posiluje firemní kulturu a pomáhá řešit běžné problémy. Funkce partnerství - vypracování důležitých cílů a způsobů, jak jich dosáhnout. Vzhledem k podřízenosti zůstává situace v týmu zdravá, vyloučeny jsou projevy známosti, konflikty, urážky a zanedbávání.
Co je upraveno pravidly podřízenosti? Pokud v podniku neexistují žádné oficiálně zavedené standardy, může být pracovní postup narušen. Každý zaměstnanec má právo na informace o tom, kdo je schopen (navíc povinen) mu poskytnout nezbytnou radu, od koho by se měly očekávat příkazy a jehož povinností je dodržovat. Pokud je struktura dostatečně velká, bez jasné regulace se neobejdete. V takových případech jsou zpravidla stanoveny zásady pro podřízení některých jednotek jiným. Dokumenty upravující zásady podřízenosti - specifické příkazy a pokyny, jakož i charta organizace.
Kde je o ní psáno
Hierarchie služeb je rovněž budována podle zásad stanovených ve specifických dokumentech - popisy úkolů, vnitřní předpisy a ustanovení o kolektivní smlouvě. Jsou rovněž obsaženy v textu pracovní smlouvy uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Některé struktury (například armáda) zahrnují nošení zvláštních odznaků ve formě uniforem atd., Ale v malých podnicích je hlavním jádrem, kolem kterého je v týmu postavena podřízenost, šéfové.
Seznámit nového zaměstnance se základními principy podnikové etiky by mělo být přímo na náboru. To se děje v procesu vyjednávání o jeho funkčnosti, oficiálních pravomocích a povinnostech.
Jaká je
Servisní vztahy mohou být vertikální a horizontální. Co tím myslíš? Jména mluví sama za sebe.První (vertikální) vztahy jsou shora dolů (šéf - podřízený) a zdola nahoru (zaměstnanec - manažer). Když už mluvíme o nich, ve výchozím nastavení to znamená, že se řídíme příkazy vrcholového vedení.
Skutečný šéf, který dodržuje pravidla firemní kultury, nikdy nebude tolerovat známost s těmi, kdo zastávají nejnižší pozice. Aby se předešlo pracovním potížím, musí být vzdálenost vždy respektována a vzájemně výhodným způsobem. Koneckonců, existují situace nesprávného chování ze strany zaměstnanců ve vztahu k vůdci. To lze vyjádřit žertem nebo nevhodným kategorickým tónem.
Podobné povědomí platí i pro pracovníky. Pravidelně porušující zásady podřízenosti jsou obvykle prvními kandidáty na snižování. Vůdce, který se ponoří do osobních problémů podřízených, je schopen sdílet s nimi osobní zkušenosti, odpouštět volitelnost a nedostatek disciplíny, chovat se krátkozrakě a nakonec ztrácí svou autoritu.
Je šéf vždy v pořádku?
Ale samozřejmě, opatření je ve všem dobré. Mnoho moderních vůdců trpí právě opačnými vlastnostmi - nestydí se chovat arogantně nebo s podřízenými jednat s neskrývaným pohrdáním. Všechny tyto extrémy samozřejmě nepřispívají ke zlepšení pracovního prostředí.
Příliš autoritářský styl vedení je doprovázen sníženou úrovní zaměstnanecké iniciativy. Pokud existuje pouze neustálý tok příkazů, příkazů a příkazů od šéfů, podřízené automaticky přestanou mít zájem o podstatu výrobního procesu a jsou zaměřeny pouze na slepé (někdy formální) provádění instrukčních bodů. V případě nouze nemusíte čekat na zodpovědnost od nich a na správné rozhodnutí, které není podporováno příkazem vedení.
Flexibilnější styl interakce s podřízenými je mnohem produktivnější. Vedoucí si může dobře dovolit určité odchylky od pravidel v situacích, kdy je vyžadováno naslouchání nezávislému pohledu. V takovém případě se konají schůzky a brainstormingová zasedání, když je rozhodnuto společným úsilím, a optimálně je vypracován plán dalších operací.
Jak komunikovat s kolegy
Horizontální vztahy jsou chápány jako ty, které jsou charakteristické pro komunikaci mezi kolegy stejné úrovně v jejich vlastním prostředí. To zahrnuje i ty, které jsou vytvořeny mezi vůdci, kteří mají stejnou funkci. Toto je podřízenost mezi kolegy stejné „váhové kategorie“. Horizontální vztahy jsou založeny na zásadách partnerství a rovnosti. Zásady podnikové etiky jsou založeny na přátelských interakcích v pracovním prostředí, spravedlivém rozdělení pracovní zátěže.
Pokusy o omezení a neustále zbytečnou kritiku kolegů jsou nepřijatelné. Každý zaměstnanec, který vyznává tuto linii chování, riskuje neodvolatelné zničení vztahu v týmu. A ne každý vůdce se postaví s squabblerem v pracovním prostředí.
Není žádným tajemstvím, že v každém týmu někdy dochází k pokusům zaměstnanců o přenesení své odpovědnosti na ramena kolegů pomocí například přátelských vztahů. Ale loafer na pracovišti dříve nebo později je stále počítán a potrestán jak v disciplinárním, tak v peněžním smyslu.
Když je zástupce ředitele bez práce
Jaké jsou nejčastější chyby, které lze citovat jako charakteristické příklady porušení zásad podřízenosti? Jeden z nich - nejběžnější - dává příkaz podřízenému vyššímu vedení a obchází toho, kdo je jeho bezprostředním nadřízeným. Například vedoucí obchodu se snaží dávat pracovníkům pokyny, obcházet mistra nebo předáka.Tím může být významně snížena pravomoc vedoucího jednotky a zaměstnanci jej přestávají brát vážně.
Taková chyba vede k nerovnováze v řízení celého podnikového systému. Ředitel by neměl do svých mnoha povinností zahrnout další břemeno týkající se personálního řízení. Úkolem sledování provádění jeho pokynů je práce jiného zaměstnance.
Dalším nebezpečím - to, že velmi ovládající vazba (okamžitý šéf nebo zástupce ředitele), se někdy zahalí svévolně a vyžaduje organizaci pracovního procesu podle vašich představ. Aby nedocházelo k nedorozuměním, měly by být jeho pravomoci okamžitě jasně dohodnuty. Hrozí nebezpečí, že generální ředitel nemusí znát všechny složitosti situace. Ve výše uvedeném příkladu manažer obchodu pokyn hlavnímu místu pouze k funkcím, které jsou jasně specifikovány a opraveny servisní instrukcí.
Další chyby
Třetí bod - dva různí lidé jsou jmenováni jako vykonavatelé stejného úkolu. V tomto případě může být pracovní postup dezorientovaný, protože existuje vážné riziko, že by výkonní umělci na sebe přenesli odpovědnost.
Velmi často existují případy odvolání k vyššímu vedení, které obchází okamžitého šéfa. Nejprve je obvyklé informovat vedoucího oddělení o problému, který se objevil.
Neschopnost stanovit prioritu platí také pro projevy narušené podřízenosti v práci. Úkolem dodavatele je jasně si představit, co je plánováno na okamžité provedení a co lze odložit na příštích několik dní.
O hrubosti a bezdotynosti
Pokud kritizujete šéfa za ním, toto chování nejen porušuje podřízenost, ale je také upřímně neetické. Taková kritika se dříve či později dostane do rukou vedení. A ze všeho nejvíce jsou ohroženi ti, kteří jsou „dost chytří“, aby zdůraznili nekompetentnost šéfa v případě veřejného konfliktu. Podkopání jejich vlastní autority, vedení zpravidla nikomu neodpouští.
Mezi nejvíce bezdotykové a hrubé porušení podřízenosti patří pokusy nekritizovat úředníka, ale osobní kvality zaměstnanců. Zde je hrubý tón vyjádřených negativních hodnocení provedené práce, která ve všech případech bez výjimky působí bolestivě.
Při kritice zaměstnance nebo podřízeného je důležité držet se přání zlepšit práci jeho osobně i celé organizace. Při pokusech diskutovat o chování by nemělo existovat tendence ponížit nebo demonstrovat sílu.
Někdy ve velkých a malých týmech zcela chybí podřízenost v práci, stejně jako etika obchodní komunikace. Obzvláště vinné jsou malé struktury, kde se každý dobře zná. Odvolání se na „vás“ není vždy vhodné v podnikatelském prostředí, které stírá hranici mezi nadřízenými a podřízenými, a pro mladého člověka v takové atmosféře je obtížné vnímat vůdcovství ve skutečném světle. Jeho motivace k bezpodmínečnému dodržování pokynů je snížena.
Co se bát
Jaké jsou důsledky nedodržování podřízenosti v práci? Všechny projevy důvěrnosti s úřady, nedodržování jeho pokynů, nesprávná kritika, tak či onak, ovlivňují obchodní principy podniku a významně snižují autoritu vedení. Jako důsledky v takových korporacích lze pozorovat nekontrolovatelné disciplinární řízení ve formě pokarhaní, poznámek, zbavení bonusů atd. Propuštění je extrémní míra započítání za chyby proti podřízenosti.