Tarifní systém je způsob výpočtu mezd s dokumenty a předpisy, které umožňují rozlišovat a regulovat mzdy. Plat při jeho používání bude záviset na kvalitě a množství práce, specializaci, složitosti vykonávané práce.
Položky
Mezi hlavní prvky tarifního systému patří:
- Tarifní sazba.
- Plat.
- Síť tarifů.
- Samostatný výboj.
- Tarifní koeficienty.
Tarifní sazba se nazývá plat. Jedná se o peněžní vyjádření odměny ve výši stanovené normy. Tarifní sazba - pevná částka peněz za jednotku času, během které osoba pracovala.
Dalším prvkem tarifního systému je mřížka stejného jména. Jde o soubor odhadů kategorií práce, které jsou určeny pomocí speciálních koeficientů. Umožňují nám zjistit, o kolik vyšší bude tato nebo ta práce hodnocena. Při výpočtu tarifních koeficientů, jednoho z hlavních prvků mezd, je třeba vzít v úvahu složitost práce, kvalifikace zaměstnance. Takto rozlište míru práce pro pracovníky různých kategorií.
Tarifní kategorie, která odkazuje na prvky tarifního systému, je hodnota, která odráží náročnost práce, jakož i kvalifikaci zaměstnance.
Tarifní koeficient je hodnota, která ukazuje poměr sazby k poplatkům za 1. kategorii.
Jak funguje fakturace?
Hodnotí práci, přiřazují nové kategorie zaměstnancům, vzhledem k jednotnému sazebníku a referenční příručce. Na oplátku je schválena vládou Ruské federace.
Systém mezd a jeho prvky jsou často určeny v dohodách o kolektivním vyjednávání. A berou v úvahu adresáře a oficiální záruky mezd.
Zdroje
Tarifní systém a jeho prvky jsou stanoveny v:
- Zákoník práce Ruské federace.
- Průmyslová celní dohoda.
- Kolektivní smlouva.
- Tarifní a kvalifikační referenční kniha.
Organizace plateb
Odměny v organizacích jsou stanoveny v určitém pořadí. Existují 3 hlavní složky kategorie: regulace práce, tarifní systém, forma a systém platby za práci.
Přidělení je proces, ve kterém jsou opodstatněny pracovní normy - kolik zaměstnanců je vyžadováno, jaké bude zatížení každého z nich, kolik budou muset pracovat, aby splnili normu. Stanovte tedy cenu: množství peněz za jednotku práce.
Tarifní systém odměňování a jeho prvky jsou sadou ukazatelů, podle nichž se rozlišuje mzda s ohledem na pracovní podmínky, požadovanou kvalifikaci, charakteristiky odvětví.
Forma a systém odměňování se týká metod uplatňování standardů a tarifního systému při výpočtu mezd zaměstnanců, s přihlédnutím k charakteristice práce. Hlavním účelem prvků systému mzdových sazeb je korelovat míru práce a plateb. Každá organizace si dnes může vytvořit svůj vlastní systém. Tarifní systém a jeho prvky jsou často doplněny řadou bonusů, které stimulují zaměstnance.
Přesto vždy dodržují státní záruky, požadavky obecných, průmyslových a regionálních dohod.
ETKS
Sbírka regulačních dokumentů na toto téma se nazývá jednotná referenční sazebník kvalifikace zaměstnání a profesí. Je vybaven funkcemi pro každou profesi. Používají se pro tarifizaci práce, rozvoj programů pro zvyšování kvalifikace zaměstnanců.Celkem má ETKS v současné době 72 čísel. V ní je účtováno více než 5 000 příspěvků.
ETKS obsahuje 3 sekce pro každou profesi:
- Charakteristika práce. Popisuje práci pracovníka, ukazuje, jak je nezávislý v procesu plnění úkolů pomocí zařízení.
- Musí to vědět. Popisuje minimální znalosti, které musí zaměstnanec vlastnit. Tyto požadavky jsou jinak označovány jako kvalifikace.
- Příklady práce. V této části jsou uvedeny seznamy prací, které budou odpovídat prezentované kategorii.
Zvláštní provize za použití ETKS připisuje práci, která má být provedena, do jedné nebo druhé kategorie. Nárok na zvýšení mají zaměstnanci, kteří úspěšně dokončili další úroveň práce po dobu 3 měsíců a složili kvalifikační zkoušky.
Pokud by se vyskytly případy závažného porušení disciplíny, jednání, které vedlo ke zhoršení kvality práce, může být osoba snížena na hodnost.
Hodnota
Je důležité si uvědomit, že dříve, než byly tyto normy pro všechny závazné, do roku 1991. Poté se však referenční příručka o sazebním zařazení stala pouze souborem doporučení. Nicméně základní prvky tarifního systému z adresáře jsou standardy pro organizace, které jej používají. V současné době každá společnost tento systém upravuje sama.
Síť tarifů
Mezi prvky tarifního systému je také uveden tarifní plán. To je základ centralizované regulace mezd zaměstnanců, s přihlédnutím k jejich kvalifikaci a složitosti úkolů, které vykonávají. Toto je stupnice s řadami a jejich odpovídajícími koeficienty, kterými se stanoví vztah mezi platem a specializací.
Počet kvalifikací je vždy odlišný, protože závisí na průmyslu a závažnosti práce. Každý parametr vyjadřuje, o kolik mzda zaměstnance 1. kategorie v mřížce převyšuje plat zaměstnance 1. kategorie. Tarifní koeficient v první kategorii je vždy jednotkou. Rozsah tarifní mřížky je poměr koeficientů horní a dolní číslice.
Pro zvýšení zapojení zaměstnanců do práce zajišťují postupné zvyšování tarifního koeficientu z nejnižší na nejvyšší.
Relativita jeho zvýšení je vyjádřena v procentech a je založena na poměru platů zaměstnanců stejné kvalifikace k výdělkům zaměstnanců předchozí kategorie.
Absolutní zvýšení znamená rozdíl mezi koeficienty v sousedních číslicích. Na základě absolutního a relativního nárůstu parametrů je úroveň mezd regulována s ohledem na kategorii pracovníků. Tarify by nikdy neměly zahrnovat imperativní podmínky. Měly by obsahovat pouze doporučení, která by organizacím umožnily stanovit vlastní kategorie a kritéria pro jejich přijetí. To se provádí v době uzavření celní dohody. Taková akce vede ke stimulaci činnosti právnických osob. V současné době je nejčastěji používanou 6- a 8-bitovou tarifní stupnicí. Kurzy uzavírají průmyslové dohody.
Tarifní sazba
Dalším hlavním prvkem tarifního systému je sazba. Je to tento ukazatel, který udává částku hotovosti, která je vyplacena různým skupinám zaměstnanců za jednotku času. Toto zohledňuje tarifní kategorii pracovníka.
Tato sazba je stanovena za hodinu, den, měsíc, s přihlédnutím k pracovním standardům v různých oblastech činnosti. Nejčastěji používají hodinovou sazbu. Obvykle je to typické pro lehký průmysl, strojírenství, potraviny, kde je úkol pro zaměstnance stanoven ve formě doby provozu. Používá se k určení dodatečných plateb zaměstnancům za práci v noci a přesčasy, vedoucím týmu za vedení atd.
Z tohoto důvodu musíte v každé produkci s denní a měsíční sazbou vypočítat hodinovou sazbu.
Tarifní systém a jeho prvky jsou nastaveny poněkud odlišně v oblastech s pohyblivou rychlostí výroby. Mluvíme o uhelném, hutním průmyslu. Používají denní sazbu.
Tarifní systém a jeho prvky pro pomocné práce - skladovatel, výtah, řidič, kurýr atd. - jsou uspořádány pomocí měsíční sazby. To platí také pro provozovatele kotelen a kompresorových jednotek.
Základ tarifního platebního systému, jeho prvek - sazba - se bere ve výši časového rozlišení pro zaměstnance první kategorie.
Sazba 1 kategorie je minimální plat zaměstnance, který je určen smlouvou organizace. Odráží výši plateb za nekvalifikovanou pracovní sílu stanovenou zákonem. Mzdy nemohou klesnout pod tuto značku za hodinový měsíční objem práce, kterou pracovník vykonal.
Tarifní sazba 1. kategorie je stanovena s přihlédnutím k ekonomické situaci právnické osoby, jejím finančnímu potenciálu, průměrné mzdě stanovené v ní do konce běžného roku, záruce minimální úrovně platu.
Tarifní sazba v organizacích se také liší v důsledku rozdílu ve složitosti úkolů, které zaměstnanci plní v dané pozici. Ovlivňuje také formu mezd, průmysl.
V průměru je rozdíl v platech smluvních pracovníků o 7–10% vyšší než plat mezd dočasných pracovníků ve stejných kategoriích. Důvodem je skutečnost, že je nutné kompenzovat dodatečné náklady, které jsou spojeny se skutečností, že kusové zpracování je intenzivnější.
Tarifní sazba se také používá jako prostředek meziodvětvové diferenciace mezd zaměstnanců. V nejdůležitějších odvětvích: v uhelném, hutním a cementárenském průmyslu se celní sazba obvykle zvyšuje. Základem pro stanovení mezd je platový plán, jakož i průvodce kvalifikací pro vedoucí pozice, zaměstnanci, kterým jsou poskytovány stejné požadavky na povinnosti a kvalifikaci.
Plat
Mzdové schéma je seznam odborníků v organizaci, který uvádí minimální a maximální sazbu. Zohledňuje to kvalifikaci pracovníka, jeho vlastnosti, finanční možnosti právnické osoby. Pro vytvoření systému mezd se používají poměry poměru měsíčních přírůstků k managementu a pracovníkům s minimální mzdou.
Při stanovování platu dodržujte správný poměr odměny odborníků a kvalifikovaných pracovníků. Plat mistra vždy převyšuje míru zaměstnance s nejvyšší kvalifikací, který pracuje na jeho pracovišti.
Maximální plat je stanoven pracovníky, kteří mají potřebnou kvalifikaci a zkušenosti, jsou schopni jednat samostatně, převzít iniciativu a být kreativní ve své práci.
Pro manažery a zaměstnance používejte standardní systém platů. Vyznačuje se seznamem zaměstnanců se seznamem specialit, počtem zaměstnanců na každé pozici, velikostí měsíční mzdy.
Certifikace
Přiřazování kvalifikačních kategorií zaměstnancům nebo změna platů provádí certifikační komise. Její aktivity jsou založeny na adresáři příspěvků. Kromě toho poskytuje mnoho doporučení pro povýšení konkrétních pracovníků, přesun na jiné místo, propuštění z povinností.
Poté, co zaměstnanci projdou certifikací, rozhodne komise, zda platy zůstanou stejné nebo se změní. Zároveň je však důležité dodržovat minimální a maximální mzdové sazby, které odpovídají dané pozici. Organizace nezávisle určuje, s jakou frekvencí certifikáty procházejí.
O odkazu
Seznam kvalifikačních příloh pracovních míst, normativní dokument, uvádí seznam povinností každého zaměstnance.Prostřednictvím ní se stanoví dělba práce v týmu, což vede k jednotě a legitimitě požadavků na každého pracovníka.
V současné době se na žádost vedení mění. Je to on, kdo pomáhá kompetentně rozdělovat odpovědnost mezi zaměstnanci.
O hodnotě tarifního systému
Řada odborníků se domnívá, že tarifní systém a jeho prvky jsou pozůstatkem plánované ekonomiky. Jiní odborníci však tvrdí, že se jedná o klam. Podstata a prvky tarifního systému neodpovídají tržnímu modelu pouze z důvodu podhodnocené a rovnostářské povahy jeho požadavků. Jsou také schváleny centrálně. Prvky tarifního systému odměňování jsou však důležité, protože posuzování činností, podmínek a účinnosti jejich využívání je prováděno kompetentně.
To vám umožňuje zohlednit individuální vlastnosti každého zaměstnance, jak obtížnou je jeho práce, za jakých podmínek pracuje. Pokud si vzpomeneme, jaké prvky tarifní systém obsahuje, je zřejmé, že bere v úvahu všechny tyto nejdůležitější faktory.
Pokud chybí, je možné nepřiměřené podhodnocení hodnoty, o kterou se zvyšuje celní koeficient. To vede ke skutečnosti, že platby za práci se stávají vyrovnávacím nástrojem, který odrazuje pracovníky. Mají menší zájem o zdokonalení svých dovedností, protože s převzetím větší odpovědnosti nezískají znatelné výhody.
Současně, pokud je hodnota nadhodnocena, pak příliš velká mezera v platech pracovníků a vedoucích pracovníků také způsobuje mnoho obtíží. Proto je důležité vědět, jaké jsou podstaty a prvky systému mzdových tarifů.
Nevýhody
Nejběžnější tarifní systém dnes. Ačkoli má několik výhod, v základních prvcích systému mzdových sazeb existuje mnoho nevýhod. Takže během přechodného období ekonomiky, během krize, neplacení, je to právě to, co vyvolává bankrot organizací.
To se děje z následujícího důvodu. Spousta daní, včetně sociálního pojištění, penzijního fondu, zdravotního pojištění, fondu zaměstnanosti, se počítá na základě platu, který dostal na danou skutečnost, nikoli na základě vypláceného. V okamžiku, kdy právnická osoba nemá žádné finanční prostředky a již byly vydány platy, se účtují daně z těchto právnických osob, ale není co platit. V důsledku nezaplacení daní se úrok zvyšuje, i když dosud nebyl odepsán plat. V průběhu času, se zpožděním platby úroků o 3-4 měsíce, částka přesahuje částku daní.
I při vynikající práci právnické osoby ve výrobě neexistuje úplná platba, protože neustále narůstají pokuty a pokuty. Jsou rychle odečteny z bankovních účtů. A když jsou prostředky připsány na stejné účty, je organizace stále velmi ohrožena bankrotem.
Univerzálním prostředkem spásy z této smutné situace je přechod na bezcelní mzdový systém. Je to ona, kdo vám umožní uniknout z neoprávněných pokut. Při jeho používání jsou zaměstnanci vypláceny mzdy pouze v okamžiku, kdy společnost obdrží peníze, když jsou peníze na jejich vyplácení zaměstnancům. Daně jsou určeny částkami, které jsou přijímány na běžných účtech.
Práce na systému bez tarifů je výhodná jak pro manažery, tak pro organizaci jako celek, ale pro běžné zaměstnance to zhoršuje. Jde o to, že v tomto případě pracují, aniž by věděli, zda za své činnosti zaplatí nebo ne. Také není známo, do jaké míry bude jejich plat. Ale když je ekonomika nestabilní, je to skvělá cesta z obtížné situace. Je to takový systém, který udržuje fungování organizace.
Netarifní platební systém
Při použití této metody odměňování dochází k následující situaci: mzda zaměstnanců zcela závisí na konečném výsledku činnosti celého týmu, ve kterém pracují.
Uplatňují tento systém pouze v případě, že existují všechny příležitosti pro zaznamenávání výsledků práce, kde je oceněn společný zájem a odpovědnost každého člena týmu. V opačném případě budou zaměstnanci trpět nedbalostí, kterou projeví řada pracovníků.
Při používání tohoto systému by proto měl být ovlivněn každý člen týmu.
Bezcelní systém funguje podle následujícího principu: každý zaměstnanec má svou vlastní kvalifikační úroveň, ale zároveň nemá solidní plat, tarifní sazbu.
Někdy má každý koeficient, ale jeho stálost je relativní. Odráží kvalifikaci pracovníka, jeho příspěvek ke společné věci.
Každý má také koeficient účasti na práci. Částka nahromaděná osobě závisí přímo na těchto dvou ukazatelích, jakož i na mzdovém fondu, který je tvořen v důsledku celého týmu.
Někdy se používá tento typ bezcelního systému: 2 koeficienty jsou nahrazeny 1, což zohledňuje kvalifikaci i účinnost. Je variabilní, reviduje se pokaždé, když je nashromážděn plat.
Zde se stává důležitá psychologická složka, která umožní vyloučit zášť, nedorozumění v týmu. Aby mohl systém plně využívat výhod, musí být profesionál.
Závěr
Nejběžnější mzdovou metodou je tarifní sazba. Implementace tarifního platebního systému, jeho prvky je poměrně jednoduchá, je transparentní jak pro manažera, tak pro podřízeného. Když je plat, čas odpracovaný, výsledek činnosti přesně znám, je snadné vypočítat plat.