Všechny přední společnosti věnují zvláštní pozornost rozvoji personálních procesů. Psychologie moderního specialisty je taková, že nemůže efektivně pracovat „zdola“, časy diktatury vedením se postupně stávají minulostí. Moderní řízení zaměstnanců je založeno na dialogu se zaměstnanci, zlepšování pracovních podmínek a rozvoji různých nefinančních pobídkových programů.
Kdo je manažerský specialista
HR specialisté se také nazývají HR manažeři, které lze doslova přeložit jako „personální manažer“. HR zahrnuje implementaci takových funkcí jako: nábor (výběr kandidátů na volná pracovní místa), řízení lidských zdrojů, vývoj a implementace procesů adaptace zaměstnanců a školení, certifikace zaměstnanců, postoupení k dalšímu vzdělávání a rekvalifikaci, rozvoj systému motivace zaměstnanců, horizontální a vertikální pohyb uvnitř společnosti, někdy navázání komunikace mezi odděleními, výpočet rozpočtu pro zaměstnance, vytvoření personální rezervy atd. Vyjádřeny jsou také specifické funkce personálních specialistů, jako je zlepšení psychologického klimatu v týmu, řešení konfliktů atd. Ve velkých korporacích je personální oddělení poměrně rozsáhlé a může zahrnovat několik desítek specialistů různých úrovní. Zpravidla každá z nich vykonává 2-3 funkce výše uvedeného v týmu.
Jaké dovednosti by měl mít HR specialista
Je zřejmé, že sestavení seznamu odborných kompetencí a osobních kvalit ideálního specialisty v personálním řízení závisí na tom, jaké konkrétní funkce bude vykonávat. Například by personalista měl v ideálním případě znát zákoník práce Ruské federace, být s přáteli s počítačem a být opatrný, zatímco náborář musí mít dovednosti obchodníka, protože „prodává“ volné místo kandidátovi, musí být schopen navázat kontakty, znát metody hodnocení kandidátů.
Ale existují společné rysy, které by měli mít uchazeči o pozice v oblasti lidských zdrojů:
- Znalost základů psychologie, efektivní komunikace, schopnosti vést dialog a zprostředkovat váš názor.
- Znalost metod hodnocení a výběru.
- Znalosti o podnikání a sféře, ve které společnost působí.
- Odolnost proti stresu.
- Zkušenosti s prací s lidmi (můžete z jiného oboru).
- Iniciativa.
- Analytické dovednosti.
Pokud mluvíme o vzdělávání, pak jsou absolventi pedagogických a psychologických fakult často považováni za efektivní manažery kromě absolventů specializovaných oborů.
Hodnocení výkonu řízení lidských zdrojů
Předpokládejme, že jste najali zdánlivě dokonalého kandidáta. Vystoupil na stáž a začal vytvářet systém řízení personálu své organizace. Vaše společnost již provedla budování týmu, poslala několik specialistů na recertifikaci a zvýšila počet pracovníků specialistů určité kategorie.
Jak pochopit, že všechny tyto inovace byly nezbytné a v budoucnu budou užitečné? Za tímto účelem se hodnotí účinnost řízení personálu. Může být implementována různými způsoby, ale po jejím provedení bude vedení organizace jasné, zda se náklady na projekty v oblasti lidských zdrojů vyplácejí, zda existují nějaké personální politiky společnosti a jak je změnit.
Co dělat, když vaše společnost nemá takový obchodní proces, jako je personální management? Další nácvik samotných eycharů může pomoci situaci napravit.
Poplachové zvonky
V práci týmu existuje řada znaků, které naznačují, že personální oddělení se nezbavuje svých povinností. Toto je:
- Vysoký obrat. Existují profese, ve kterých je obrat považován za běžný, prodejci, telefonní operátoři, číšníci a další rychle opouštějí své zaměstnání. Pokud však linioví specialisté a střední manažeři nezůstanou déle ve vaší společnosti déle než 1-2 roky, jasně to ukazuje na potřebu změnit personální politiku.
- Vysoké procento nevybudujících osob. Určité potíže v počáteční fázi nástupu do funkce jsou každodenní událostí, ale pokud nováček ve vašem týmu zcela nerozumí jeho funkčnosti a nedělá vážné chyby, vyvstává otázka: kdo ho najal?
- Nedostatek důkladných znalostí mezi zaměstnanci. Úroveň znalostí závisí jak na přirozené inteligenci, tak na vzdělání. Motivací zaměstnanců je nicméně motivovat zaměstnance k samostudiu a implementaci podnikového systému školení. Pokud společnost účinně vybudovala personální řízení, probíhá další rozvoj zaměstnanců.
- Zdlouhavý proces uzavírání interních volných pracovních míst společnosti a značné procento těch, kteří nepřijali vaši pracovní nabídku. Pokud se lidé nesnaží spolupracovat s vámi, znamená to, že váš personální personál evidentně nemá odpovídající dovednosti.
Pokud je společnost chromá v personálním řízení, bude další náprava samotných lidských zdrojů situaci napravit.
Metody hodnocení
Existuje několik způsobů, jak vyhodnotit systém řízení personálu organizace:
- Outsourcing Je prováděna externími společnostmi. Specialisté pozvané služby vypočítávají fluktuaci zaměstnanců, hodnotí jejich způsobilost, kontrolují dokumentaci v souladu s pracovněprávními předpisy, hodnotí všechny pokyny, předpisy a ustanovení.
- Interní hodnocení. Může být provedeno prostřednictvím obecného průzkumu a osobně. Vedení by mělo znát názor zaměstnanců na tým, firemní kulturu, atmosféru ve společnosti, je také důležité pochopit názor (byť subjektivní) vedoucích odborů na efektivitu personálního oddělení.
- Hodnocení dosažených výsledků. Personální politika, stejně jako kterákoli jiná, zahrnuje přítomnost konkrétních cílů. Je nutné zhodnotit jejich implementaci a čas strávený na ní. Výsledek bude vyjádřen jednoduchými čísly.
- ROI Systém účtování skutečných zisků z jakékoli události nebo projektu. Vzorec se zdá jednoduchý: (zisk - výdaje) / výdaje x 100% = návratnost investic. Například skutečný zisk z budování týmu je poměrně obtížný vypočítat. Výsledkem mnoha projektů lidských zdrojů je psychologický charakter, který je obtížné sdělit v číslech.
Výběrem jedné z ověřovacích metod pochopíte, jak je ve vaší firmě organizováno personální řízení.
Další vzdělávání
Moderní podnikání se mění velmi rychle. Každý specialista by měl být schopen se učit, neustále rozvíjet své stávající dovednosti a učit se nové. To je zvláště důležité pro personalisty, protože řídí lidi a skupiny - neustále se měnící zdroje. Každá nová generace specialistů vyžaduje změny personální politiky. Aby byl personální manažer schopen úspěšně zvládat své úkoly, musí mít spoustu znalostí. Zvažte tři možnosti získání znalostí v oblasti lidských zdrojů.
Univerzita
Mnoho humanitárních fakult školí specialisty v oblasti řízení lidského kapitálu. Studenti v této oblasti studují psychologii, management, ekonomii a poštu. Nicméně mnoho odborníků v oblasti lidských zdrojů považuje vysokoškolské vzdělávání za nedostatečné pro práci v této oblasti. Zaprvé, protože mnoho klasických teorií řízení vyvinutých v zahraničí je obtížné aplikovat v kontextu ruského obchodního modelu.Za druhé, vysokoškolské vzdělávání poskytuje spoustu teorie, ale prakticky nevyučuje skutečné dovednosti.
Kurzy, školení a semináře
Tuto možnost obvykle volí ti, kteří již mají vysokoškolské vzdělání v jiné specializaci, ale rozhodli se přejít do sféry řízení.
Užitečnost kurzů závisí na učitelích, kteří tam vyučují. V ruských městech jsou velmi dobré školy pro manažery. Jedinou otázkou je najít „ty“ skutečně užitečné kurzy dalšího vzdělávání. Řízení lidských zdrojů vyžaduje seriózní školení.
Kdo obvykle volí školení a semináře? Ti, kteří již zvládli personální řízení. Prostě považoval za nezbytné zlepšit své dovednosti pro svůj profesní růst. Výhodou takového školení je, že na těchto setkáních je možnost sdílet zkušenosti s kolegy, kteří skutečně praktikují specialisty. Výhody školení jsou samozřejmě téměř 100% závislé na řečníkovi.
Mentoring
Při práci s lidmi je téměř nemožné odvodit univerzální metody a vzorce dopadu pro úspěch podniku. Personální manažer by měl být schopen navigovat podle situace, vyhodnotit konkrétní tým, který musí ovlivnit, přijít s vlastními schématy interakce a originálními řešeními. V této oblasti je úspěch více než v jiných spojen s osobními kvalitami a osobními zkušenostmi. Nejlepší personalisté žijí v neustálém procesu sebevzdělávání, analyzují svá každodenní rozhodnutí a sdílejí zkušenosti s ostatními. Při zvládnutí takové profese je prakticky nezbytná zkušenost osobního mentora. Všechny společnosti s rozsáhlým personálním oddělením samostatně trénují své personalisty.