Wie Sie wissen, hängt die Erfolgsformel eines Unternehmens direkt von der Auswahl des Personals ab, das letztendlich "alles entscheidet". Fragen zur Auswahl qualifizierten Personals sind weltweit relevant. Sie stehen vor inländischen Unternehmen und Organisationen. Schließlich hat der Eintritt Russlands in die Marktwirtschaft zu einem akuten Mangel an hochqualifizierten Fachkräften geführt. Dies liegt an der Tatsache, dass das Geschäftswachstum ziemlich schnell verläuft und eine große Armee von Mitarbeitern mit beträchtlicher Erfahrung und einer guten Ausbildung einfach nicht so schnell erscheinen kann. Die betriebsinterne Ausbildung löst das Problem nicht. In der Tat wollen viele Unternehmen den Spezialisten, den sie "hier und jetzt" brauchen.
Headhunting wird dabei helfen, einen Ausweg aus dieser Situation zu finden - dies ist eine Personalauswahltechnologie, die eine gezielte Suche sowie die anschließende Einbeziehung des vielversprechendsten und wertvollsten Personals ermöglicht.
Definition eines Konzepts
Headhunting ist eine Möglichkeit, hochqualifizierte Spezialisten mit bestimmten Fähigkeiten direkt auszuwählen. Darüber hinaus gelten die Positionen von Top- und Middle-Managern als vakant. Wörtlich übersetzt man diesen Ausdruck als "Kopfjagd".
Für diejenigen, die mit diesem Gebiet vertraut sind, ist es kein Geheimnis, dass das Wort "Headhunting" in den vergangenen Jahren nichts anderes als professioneller Slang war. Darüber hinaus wurde es nur in einem engen Kreis von Fachleuten eingesetzt. Um eine breitere Verbreitung dieses Konzepts zu erreichen, haben Journalisten geholfen, die es häufig in ihren in den Medien veröffentlichten Materialien verwenden.
Headhunting ist keine neue, aber weniger verbreitete Methode, die sehr vielversprechend ist. Es ermöglicht dem Unternehmen, besonders wertvolle, sogenannte Stückspezialisten für sich zu wählen. Darüber hinaus suchen die Kandidaten selbst in der Regel überhaupt nicht nach einer neuen Arbeitsstelle. Aus diesem Grund müssen Headhunting-Spezialisten Anstrengungen unternehmen, um einen hochqualifizierten Mitarbeiter für die Prüfung seines Personalvorschlags und die Änderung seines derzeitigen Arbeitsplatzes zu interessieren.
Die Relevanz der Methode
Wie relevant ist dieser Ansatz? Um die Relevanz zu ermitteln, wurden in unserem Land spezielle Studien durchgeführt. Anwesend waren Vertreter der Russian Managers Association sowie Spezialisten des internationalen Beratungsunternehmens Ernst & Young. An der Umfrage nahmen rund 350 Führungskräfte teil, die Unternehmen in allen Schlüsselbereichen der Volkswirtschaft leiten.
Was zeigte die Analyse der erhaltenen Daten? Die Ergebnisse der Studie zeigten, dass der russische Top-Manager es bislang als seine vorrangige Aufgabe ansieht, hochqualifiziertes Personal für die Position von Top-Managern zu gewinnen. Spezialisten mit engen Profilen brauchen auch Unternehmen. Gleichzeitig weisen zahlreiche Beispiele für Headhunting darauf hin, dass in unserem Land eine ähnliche Personalauswahl bei der Suche nach hochqualifizierten Spezialisten mit dem größten Potenzial in Kombination mit einer gründlichen Berufsausbildung und langjähriger praktischer Managementerfahrung durchgeführt wird. Darüber hinaus müssen viele inländische Unternehmen auch mittelständische Spezialisten mit hochprofessionellen Fähigkeiten und Kenntnissen auswählen.
Aussehen Geschichte
Headhunting-Technologien wurden erstmals in den frühen zwanziger Jahren des letzten Jahrhunderts in den USA eingesetzt.In dieser Zeit begannen die Direktoren der Unternehmen, mit Hilfe von speziell für diese Zwecke eingestellten Agenturen Mitarbeiter zu suchen. In den vierziger Jahren erschien ein Arbeitsamt. Dies waren Agenturen, die zum ersten Mal in der Geschichte begannen, Stellenangebote für jene Arbeiter zu veröffentlichen, die nicht zum Militär gehören konnten. Natürlich waren solche Jobs für Männer gedacht, aber größtenteils waren Frauen immer noch Arbeitssuchende.
In der Mitte der vierziger Jahre des letzten Jahrhunderts entstand in den USA genau das Konzept des „Headhunting“. Es galt für Agenturen, die nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs hochqualifizierte Manager und Spezialisten für Unternehmen suchten.
Die Headhunting-Technologie entwickelte sich in den 70er Jahren des 20. Jahrhunderts zu einem sehr profitablen Geschäftszweig. Heutzutage erhalten solche Agenturen Gebühren für ihre Dienstleistungen in Höhe von 30-40% des Jahresgehalts eines von ihnen ausgewählten Berufsangehörigen. Darüber hinaus wächst der Bedarf an Organisationen, die zur Lösung von Personalproblemen beitragen. Zum Beispiel gibt es in den Vereinigten Staaten mehr als 3.500 und in Kanada mehr als 1.350.
Headhunting in Russland wurde erst in den frühen 90er Jahren entwickelt. In unserem Land wurde es seit dem Aufkommen von ausländischen Firmen wie Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt und anderen aktiv genutzt. Etwas später entstanden russische Agenturen, von denen es mittlerweile mehr als fünfzig gibt. Darüber hinaus konzentrieren sich die meisten von ihnen auf Moskau.
Headhunting ist heute eine der effektivsten, vielversprechendsten, wenn auch nicht allzu weit verbreiteten Rekrutierungsmethoden. Tatsächlich hat es in Regionen außerhalb der Hauptstadt immer noch eine sehr begrenzte Nutzung.
Geltungsbereich
Die moderne Praxis der externen Kandidatenauswahl verwendet mehrere Technologien. Ihre Liste umfasst nicht nur Headhunting, sondern auch Screening sowie Rekrutierung. Was ist der Unterschied zwischen diesen Methoden?
Durch Screening werden geringere Leerstände geschlossen. Die Einstellung von Personal auf mittlerer Ebene ist erforderlich. Headhunting ist eine Methode, mit der Sie enge Fach- und Führungskräfte mit höchster Qualifikation auswählen können.
Screening ist nichts anderes als „Oberflächenauswahl“. Es wird nach einer Reihe von formalen Gesichtspunkten durchgeführt, darunter Alter und Ausbildung, Berufserfahrung und Geschlecht. Nach Erhalt einer großen Anzahl von Lebensläufen wird die Auswahl vom Kunden selbst getroffen. Das Personalvermittlungsbüro spielt nur die Rolle eines Anbieters geeigneter Arbeitssuchender.
Rekrutierung bezieht sich auf eine tiefere Auswahl. Bei der Bewerbung werden viele geschäftliche Qualitäten des Bewerbers und seiner Persönlichkeit berücksichtigt. Eine solche Einstellung wird von der Personalagentur selbst unter Verwendung ihrer eigenen Bewerberdatenbank vorgenommen, die auf der Grundlage von Antworten auf Anzeigen in den Medien erstellt wird. Das Endergebnis der Arbeit hängt direkt von der Erfahrung des Personalvermittlers selbst sowie von der qualitativen Zusammensetzung der Bewerber ab.
Headhunting-Techniken sind eine „Qualitätssuche“. Bei der Anwendung werden die Besonderheiten des Geschäfts des Kunden sowie dessen Arbeitsumfeld berücksichtigt. Headhunting untersucht die persönlichen und geschäftlichen Qualitäten des Bewerbers auf direkte Weise und nicht durch die Veröffentlichung von Stellenangeboten in den Medien. Das unterscheidet es von Screening und Recruiting. In der Tat werden für die Auswahl der Führungsposition die Kandidaten, die ihren Lebenslauf bei den entsprechenden Internetportalen eingereicht haben, oder diejenigen, die auf eine offene Stelle geantwortet haben, überhaupt nicht benötigt. Die meisten, die über Headhunting nachdenken, sind berufstätig. Sie bekommen hohe Gehälter und lesen keine Stellenanzeigen. Deshalb wird in diesem Fall nur das Prinzip der direkten Suche angewendet.
Ein Beispiel hierfür ist die Auswahl eines Spezialisten, der die Entwaldung in Vorbereitung auf die Olympischen Winterspiele 2014 in Sotschi überwachen soll. Ein solcher Kandidat musste nicht nur über Berufserfahrung und Fachkenntnisse verfügen. Dieser Spezialist musste auch zwei Fremdsprachen sprechen. Die Agentur brauchte sieben Monate, um diese Stelle zu schließen. Der erforderliche Spezialist wurde in einer anderen Region gefunden, und seine Zustimmung zum Umzug wurde durch die Bereitstellung eines persönlichen Karate-Trainers, großer Prämien, Sozialpaketen usw. verstärkt.
Identifizierung von Unternehmensbedürfnissen
Ist Headhunting so notwendig - Headhunting? In unserem Land wird seine Relevanz durch den bestehenden Fachkräftemangel und das Fehlen zahlreicher Lebensläufe für Führungskräfte und mittlere Führungskräfte im Internet bestätigt. Es ist nicht leicht für jedes Unternehmen, nicht nur einen würdigen Kopf des Unternehmens zu finden, sondern auch Produktionsleiter, erfahrene Technologen und Buchhalter, technische und finanzielle Direktoren sowie High-Tech-Manager.
Headhunting ist in der Regel ein sorgfältig gestaltetes Projekt, das für jeden Kunden individuell erstellt wird. Darüber hinaus besteht seine Ausführung aus mehreren sehr wichtigen Phasen. Der erste von ihnen definiert die Bedürfnisse des Unternehmens. Dies ist eine vorbereitende Phase, in der Verhandlungen zwischen Vertretern des Unternehmens und Spezialisten der Personalagentur geführt werden. Das Ergebnis eines solchen Treffens ist es, die Bedürfnisse des Kunden und die notwendigen beruflichen Qualitäten des zukünftigen Mitarbeiters zu identifizieren. Anhand der erhaltenen Daten bestimmt der Handhunter das Profil des Unternehmens und die Bedingungen, die in diesem Marktsegment bestehen. Darüber hinaus müssen die Wettbewerber des Unternehmens und mögliche Kandidaten für die Position ermittelt werden. Aber auch nachdem der Handjäger alle Schlüsselpositionen des Auftrags aufgedeckt hat, hört er nicht auf, mit dem Kunden zusammenzuarbeiten. Denn mit der genauesten Angabe des Problems ist der Erfolg der Suche nach dem richtigen Kandidaten am wahrscheinlichsten.
Welche Prinzipien und Technologien verwendet Headhunting? Bei dieser Methode werden im Anfangsstadium die Bedingungen detailliert beschrieben. Gleichzeitig legt der Vertreter des Personalvermittlungsbüros die Merkmale des künftigen Arbeitnehmers wie die Höhe seines Gehalts sowie Prämien und Prämien, Leistungen, Aufgaben, berufliche und persönliche Qualitäten fest. Die Gründe für diese Vakanz, der Platz, den der Mitarbeiter in der Organisationsstruktur einnimmt, sowie die Aussichten für eine Aufstockung werden ebenfalls geklärt.
Was erwägt Headhunting noch? Die Prinzipien und Technologien dieser Methode beinhalten die Bestimmung der detaillierten Parameter der Kundenorganisation, der Ziele ihrer Aktivitäten, der finanziellen Situation, der Entwicklungsstrategien, der internen Struktur der Unterordnung, der Managementprinzipien und der internen Unternehmensethik. Für den Headhunter ist es sehr wichtig, diese Nuancen zu kennen. In der Tat zeigt ein potenzieller Spezialist mangels solcher Informationen kein angemessenes Vertrauen in einen Berater einer Personalvermittlungsagentur. Dies wird die Chancen des letzteren, die Person zu interessieren und seine Arbeit zu Ende zu führen, stark verringern.
Informationsanalyse
Dies ist die nächste Phase der Personalvermittlung. Im Gegensatz zu Screening und Rekrutierung zeigt die Praxis des Headhunting unter modernen Bedingungen, dass eine direkte Suche nach einem Kandidaten mit einer gründlichen Analyse des Marktes durchgeführt werden sollte. In diesem Fall ist es wichtig, dass der Berater die Daten verwendet, die in der ersten Phase seiner Arbeit erhalten wurden, das heißt, wenn alle Bedingungen des Auftrags festgelegt werden. Es sollte bedacht werden, dass der Prozess, der die Untersuchung eines Marktsegments beinhaltet, ziemlich langwierig ist. Darüber hinaus sollten alle Aktionen des Headhunters auf die Analyse der konkurrierenden Unternehmen des Unternehmens abzielen, und zwar:
- die Untersuchung ihrer finanziellen Lage;
- Festlegung des Qualifikationsniveaus der erforderlichen Fachkräfte;
- Identifizierung von Löhnen und Arbeitsbedingungen;
- Zusammenstellung einer Liste potenzieller Kandidaten.
Für jede der oben genannten Aktionen muss ein Vertreter einer Personalagentur eine große Anzahl von Ressourcen einsetzen. Es kann Erfahrung sein, persönliche Verbindungen, etc.
Im Verlauf der Studie identifiziert der Spezialist eine Liste von Unternehmen und die geografischen Grenzen des Segments. Basierend auf der Analyse der erhaltenen Daten wird ein geeigneter Kandidat identifiziert. In diesem Fall kann die Liste der geeigneten Personen zunächst sehr lang sein. Es sollte Informationen über potenzielle Kandidaten enthalten, deren Qualifikation den Anforderungen des Auftrags vollständig entspricht. Als nächstes wird eine gründliche Auswahl durchgeführt. Dadurch wird die Liste erheblich reduziert. Die endgültige Fassung unterliegt der zwingenden Zustimmung des Auftraggebers.
Kandidatenauswahl
Nach der Festlegung einer Liste möglicher Kandidaten wird der Agenturspezialist mit jedem von ihnen zusammenarbeiten. Dazu kontaktiert der Headhunter diese Personen und findet heraus, wie sehr sie an einer Zusammenarbeit mit einem anderen Unternehmen interessiert sind. In dieser Phase ist es am schwierigsten, Kontakt mit dem Kandidaten aufzunehmen. Schließlich erhält er solche Angebote höchstwahrscheinlich mehr als einmal im Monat. Um mit einem möglichen Bewerber zu sprechen, verwendet der Handjäger verschiedene Techniken, von denen die häufigste der direkte Kontakt ist. Darüber hinaus kann eine spezialisierte Personalagentur ihre persönlichen Verbindungen, die vorhandene Datenbank und sogar soziale Netzwerke nutzen. Basierend auf den Ergebnissen des Gesprächs wird für jeden der auf der Liste aufgeführten Spezialisten ein detaillierter Bericht erstellt.
Interview mit Vertretern des Kundenunternehmens
Warum brauchen Sie einen so detaillierten Bericht eines Handjägers? Damit wählen die Spezialisten des Kunden die am meisten interessierten Spezialisten aus. Danach wird mit jedem Kandidaten ein Interview organisiert.
Der Berater der Personalvermittlung tritt in diesem Fall als Vermittler auf. Es hilft beiden Parteien, sich auf das Gespräch vorzubereiten und eine gemeinsame Sprache zu finden. Auf der Grundlage der Verhandlungsergebnisse bestimmt der Kunde den besten Spezialisten, mit dem ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird.
Weitere Beratung
Und auch nach der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags hört die Personalagentur nicht mit den Kontakten zur Kundenorganisation auf. In diesem Fall muss der Berater Probleme und Konflikte lösen, die in der Anfangsphase der Arbeit unvermeidlich sind. Die Laufzeit dieser Unterstützung beträgt 6 Monate bis 1 Jahr.
Vor- und Nachteile der Methode
Die Hauptvorteile von Headhunting bestehen darin, dass Personalagenturen Personal aus dem relevanten Markt unter Mitarbeitern von Konkurrenzunternehmen auswählen. Wenn Sie andere Methoden anwenden, können Sie eine große Anzahl hochqualifizierter, bereits angestellter Spezialisten überspringen.
Der Vorteil von Headhunting ist die Vertraulichkeit von Absichten. Im Falle einer Direktsuche haben Führungskräfte die Möglichkeit, die Vorschläge von Beratern zu prüfen, ohne das Risiko, ihren derzeitigen Arbeitsplatz zu verlieren. Bei anderen Methoden wird offen nach einer freien Stelle gesucht, was zu Managementproblemen führen kann. Wenn eine Person nicht bereit ist, das Angebot anzunehmen, kann sie über einen vorhandenen Mitarbeiter mit ähnlicher Berufserfahrung berichten.
Es gibt aber auch negative Aspekte bei der Handjagd. Tatsache ist, dass konkurrierende Unternehmen einen Kandidaten anlocken können, der aufgrund einer langen Suche ausgewählt wurde. Um diesen unangenehmen Moment zu vermeiden, bezahlen Unternehmen manchmal einen Mitarbeiter, um seine langfristige Arbeit zu garantieren. Darüber hinaus kann ein weniger guter Spezialist einen Berater einfach bei einer Personalagentur bestechen, um sich einen besseren Arbeitsplatz zu verschaffen. Im Allgemeinen geht die Nützlichkeit dieser Methode jedoch weit über ihre negativen Aspekte hinaus.
Fachliteratur
Wie führt man ein Headhunting durch? Bücher zu diesem Thema machen alle mit der kompetenten Organisation des Suchprozesses für Führungskräfte vertraut. Fachliteratur ist eine große Hilfe in Fällen, in denen Sie seltene und wichtige Spezialisten sowohl in ihrer Professionalität als auch auf dem Gebiet der Arbeit finden müssen.
Sehr beliebt bei interessierten Lesern ist das Buch „Headhunting in 15 minutes“. Sein Autor, Vladimir Yakub, spricht ein so breites Themenspektrum an, dass sich viele Experten für diese Arbeit interessieren werden, darunter Kundenkontaktmanager, professionelle Verhandlungsführer und diejenigen, die mit industriellem Marketing zu tun haben. Das Buch wird jedoch für jemanden interessanter, der in einem so hochintellektuellen, schwierigen und gleichzeitig sozial wichtigen Bereich des Headhunting arbeitet.