Arten von Unternehmenskultur. Unternehmensethik

Ein effektiver Leiter sollte die Arten der Unternehmenskultur studieren, um diejenige zu wählen, die zu seiner Organisation passt. Es ist die richtige Atmosphäre und ein effektives Beziehungssystem zwischen den Mitarbeitern, die den Unternehmenserfolg und die maximale Arbeitsproduktivität fördern.

Unternehmenskultur-Konzept

Viele Menschen glauben fälschlicherweise, dass das Unternehmen nur auf Kapital und Produktionstechnologie oder auf der Erbringung von Dienstleistungen basiert. Die Unternehmenskultur der Organisation ist ein Verhaltensmodell, das von Management und Mitarbeitern im Zuge der Anpassung an das externe und interne Umfeld entwickelt wird. Es sollte effektiv sein und von der überwiegenden Mehrheit der Mitglieder der betreffenden Organisation geteilt werden.

Zum ersten Mal erschien dieser Begriff im neunzehnten Jahrhundert. Dies ist das Verdienst von Feldmarschall Moltke, der die Beziehungen im Offiziersumfeld auf ähnliche Weise charakterisierte. Interessanterweise war die Säbelnarbe ein Pflichtelement der damaligen „Unternehmenskultur“. Das Konzept der Unternehmenskultur ist heute geprägt von:

• eine Denk- und Handlungsweise, die bei den Mitarbeitern der Organisation zur Gewohnheit geworden ist;
• die Überzeugungen und Erwartungen der Mitarbeiter des Unternehmens, die ein System von Normen und Verhaltensregeln bilden;
• Ein System von Beziehungen und Attributen, das sich über lange Zeit gebildet hat und auf dessen Grundlage eine einzigartige kollektive Psychologie gebildet wird.

Elemente der Unternehmenskultur

Unabhängig davon, welches Beziehungsformat in der Organisation gewählt wird, gibt es einige grundlegende Punkte, die den Kommunikationsrahmen bilden. Elemente der Unternehmenskultur sind:

• Ein Symbol ist ein Objekt oder eine Aktion, die für Mitglieder einer Organisation eine besondere Bedeutung hat. Es spiegelt die Werte wider, die die Organisation predigt.
• Legende - das sind interessante Momente und Entwicklungsstadien der Organisation. Sie sind allen Mitarbeitern bekannt und werden häufig bei Firmenveranstaltungen zur Sprache gebracht.
• Ein Held ist eine Person, die einen idealen Angestellten verkörpert. Dies kann ein echtes Mitglied der Organisation sein, das einige Erfolge erzielt hat. In der Regel handelt es sich jedoch um eine fiktive Figur, die mit übernatürlichen Eigenschaften ausgestattet ist.
• Das Motto ist eine kurze Aussage, die den Wert der Unternehmenskultur verdeutlicht. Dies kann eine Aussage des Führers oder ein beliebtes Zitat sein.
• Zeremonien sind Veranstaltungen, die darauf abzielen, den Unternehmensgeist im Team aufrechtzuerhalten sowie Kunden und Partnern zu demonstrieren.

Grundsätze der Unternehmenskultur

Die Bildung der Unternehmenskultur basiert auf unerschütterlichen Prinzipien. Hier sind die wichtigsten:

• wissenschaftlich - die Verwendung soziologischer, wirtschaftlicher, psychologischer und anderer Studien in der Praxis;
• Systematik - Planung der Umsetzung von Maßnahmen für Einheiten mit Verständnis für deren Beziehung;
• Humanismus - an erster Stelle steht die Identität jedes einzelnen Mitarbeiters;
• Professionalität - Menschen, die Unternehmensstandards entwickeln, sollten über eine angemessene Ausbildung und einen angemessenen Kenntnisstand verfügen.

Unternehmenskulturen von Sonnenfeld

Unter Berücksichtigung der Unternehmenskulturen bewertete Sonnenfeld sie anhand ihres Erfolgspotenzials für jeden einzelnen Mitarbeiter und die gesamte Organisation. Der Wissenschaftler identifizierte vier Hauptsorten:

• "Baseballmannschaft." In dieser Unternehmenskultur gibt es einen Platz für Schlüsselmitarbeiter, für die es auf dem Arbeitsmarkt harte Kämpfe gibt.Sie fühlen sich frei und deshalb tun die Arbeitgeber alles, um sie in der Organisation zu halten. Arbeitnehmer mit geringen persönlichen und beruflichen Indikatoren verlassen das Unternehmen schnell.
• "Clubkultur". Dies setzt die Loyalität der Mitarbeiter untereinander und mit der Organisation voraus. Bevorzugte und stabile Bedingungen. Mitarbeiter mit großer Erfahrung werden in jeder Hinsicht gefördert. Jeder Mitarbeiter geht einen langen, aber geplanten Weg, bei dem alle Feinheiten der Arbeit der Organisation bekannt sind.
• "Akademische Kultur". Es beinhaltet die Rekrutierung von jungen, vielversprechenden Mitarbeitern, die auf langfristige Zusammenarbeit ausgerichtet sind. Diese Kultur impliziert eine eingeschränkte Persönlichkeitsentwicklung des Mitarbeiters und verhindert die Migration von Personal zwischen verschiedenen Abteilungen.
• "Verteidigungskultur". Diese Vielfalt impliziert das Fehlen jeglicher Garantie für dauerhafte Beschäftigung und berufliches Wachstum. Dies sind instabile Unternehmen, die häufig Personal umstrukturieren und abbauen müssen, um sich an externe instabile Bedingungen anzupassen.

Die Art des Einflusses der Kultur auf die Organisation

Die Arten der Unternehmenskultur können unterschiedlich sein, je nachdem, wie sie sich auf die Organisation auswirken. Positiv und negativ zuordnen. Ersteres trägt zur wirksamen Lösung von Problemen und zur Entwicklung der Organisation bei. Eine positive Unternehmenskultur zeichnet sich also durch folgende Merkmale aus:

• Mitarbeiter nehmen sich als Teil der Organisation wahr, erkennen die Verantwortung für ihren Erfolg und arbeiten deshalb an einem gemeinsamen Ergebnis;
• Die gewissenhafte Erfüllung von Pflichten ist die Norm des Verhaltens, und fiktive Aktivitäten stoßen auf eine negative Reaktion.
• Die Mitarbeiter sind ständig auf der Suche nach den besten Möglichkeiten, um ihre Aufgaben qualitativ zu erfüllen.
• Jede Arbeitstätigkeit ist kreativ, und daher sind die Mitarbeiter daran interessiert, an dem Prozess teilzunehmen.
• im prozess der beruflichen tätigkeit entwickelt der mitarbeiter seine persönlichkeit umfassend weiter;
• erfolgreiche Mitarbeiter erhalten Respekt von Kollegen;
• Das Team knüpfte wohlwollende zwischenmenschliche Beziehungen.

Negative Arten von Unternehmenskultur können in umgekehrter Weise charakterisiert werden. Solche Eigenschaften sind ihnen inhärent:

• Mitarbeiter bewerten die Aktivität anhand ihres eigenen Nutzens und nicht anhand eines kollektiven Ergebnisses.
• Die Arbeiter streben keine umfassende Entwicklung und Selbstverwirklichung an.
• zwischen den Mitarbeitern herrscht eine feindselige Stimmung, Neid oder völlige Gleichgültigkeit;
• Das Personal gehorcht blind dem Management und erkennt die Autorität nicht an.
• Die Autorität des Unternehmens in den Augen der Mitarbeiter wird durch Gerüchte und Klatsch untergraben.
• hohe Mitarbeiterfluktuation;
• das Personal arbeitet nicht gut genug und verzögert künstlich die Zeit, die für die Erledigung von Aufgaben benötigt wird;
• offizielle Aufgaben werden rein mechanisch ausgeführt, ohne Rückstoß und Eintauchen in den Prozess;
• informelle Arbeitnehmerverbände destruktiver Natur.

Sorten moderner einheimischer Unternehmenskulturen

Die Unternehmenskultur der Organisation ist von Natur aus individuell, nicht nur in jedem einzelnen Unternehmen, sondern auch in verschiedenen Staaten. In einheimischen Unternehmen kann man am häufigsten auf solche Arten stoßen:

• "Freunde" ist eine Art Unternehmenskultur, die für jene Organisationen charakteristisch ist, die vor allem in der Zeit der Perestroika gegründet wurden. Diese Sorte entstand unter dem Einfluss äußerer Bedingungen, als es schwierig genug war, für sich allein Erfolg zu haben. Daher haben Unternehmer Verwandte und Freunde aktiv in die Angelegenheiten einbezogen. Das System erwies sich als unwirksam, da die persönlichen Beziehungen bis zu einem gewissen Punkt höher waren als die wirtschaftlichen Vorteile. Im Laufe der Zeit traten jedoch wirtschaftliche Ziele in den Vordergrund, die zu ernsthaften Widersprüchen und Feindseligkeiten führten.
• "Familie" ist eine Unternehmenskultur, in der es eine starre Hierarchie gibt. Gleichzeitig basieren zwischenmenschliche Beziehungen auf der emotionalen Komponente und nicht auf offiziellen Regeln und Normen. Der Manager ist von der Überzeugung getrieben, dass das Personal seine Wünsche versteht und spürt, weshalb es keine klaren Anweisungen und Regeln gibt. Infolgedessen liegt ein Missverständnis vor, das zu finanziellen Verlusten führt.
• Die "Kultur des Chefs" ist geprägt von der Angst vor Führung. Gleichzeitig betrachten die Mitarbeiter den Chef als schuldig an allen Fehlern der Organisation. Sie glauben, dass bei anderen Unternehmen Direktoren viel besser sind. Jeder einzelne Mitarbeiter fühlt sich hilflos.

In Anbetracht der Ineffizienz solcher Ansätze wechseln die Leiter einheimischer Unternehmen schrittweise zu anderen Formen der Beziehung zu den Mitarbeitern. Die Bildung der Unternehmenskultur beginnt gemäß den folgenden Bestimmungen:

• Stärkung der Kontrolle über die Einhaltung von Unternehmensstandards und die Einführung von Geldbußen für deren Verstöße;
• die Schaffung von Stabsabteilungen, die für die Bildung und Umsetzung der Unternehmenskultur verantwortlich sind;
• Normen und Regeln werden dokumentiert;
• Eingeladen sind externe Experten, deren Aufgabe es ist, Unternehmenskulturstandards zu entwickeln und umzusetzen.

Unternehmensethik

Unternehmensethik ist ein System von Werten, Überzeugungen, Traditionen und Verhaltensnormen, das von den Mitarbeitern der Organisation akzeptiert wird. Die folgenden Schlüsselattribute können unterschieden werden:

• gemeinsame Werte, die Mitarbeiter in Leben und Arbeit teilen;
• bedingungsloser Glaube an einen Führer;
• etablierte Kommunikation im Team;
• die richtige Einstellung zur Zeit, die sich in der Aufstellung eines effektiven Arbeitsplans niederschlägt;
• Beziehungen zwischen Mitarbeitern unter Berücksichtigung von Alter und Status;
• ständige Weiterentwicklung der beruflichen Fähigkeiten der Mitarbeiter;
• Methoden zur Anregung der Mitarbeiter zu neuen Erfolgen und zum beruflichen Wachstum.

Unternehmensethik ist ein notwendiger Bestandteil jeder Organisation. Trotz der Existenz von Standardschemata wird in jedem Unternehmen ein eindeutiger Kommunikationsmechanismus zwischen den Mitarbeitern gebildet.

Starke Unternehmenskultur

Eine Machtkultur entsteht, wenn der Regisseur ein ausgeprägtes wirtschaftliches Merkmal hat. Darüber hinaus hat diese Person eine solche persönliche Stärke und Führungsqualitäten, dass sie für ihre Untergebenen zu einer unbestreitbaren Autorität wird. Merkmale der Unternehmenskultur der Macht sind Starrheit, totale Kontrolle und Macht. Der Manager hat auch eine Reihe enger Mitarbeiter, denen er bedingungslos vertraut.

Eine solche Unternehmenskultur ist vor allem für Organisationen in der Gründungsphase charakteristisch. Dank dessen ist das Unternehmen ziemlich mobil und passt sich leicht an Veränderungen in seinem Bereich an. Dies hängt jedoch ausschließlich von den Eigenschaften des Anführers ab, von seiner Fähigkeit, sich zu manövrieren und sich an alle Bedingungen anzupassen.

Das Hauptproblem dieser Unternehmenskultur besteht darin, das Wachstum der Organisation zu begrenzen. Tatsache ist, dass der Leiter seine Befugnisse nicht delegieren möchte und es physisch unmöglich ist, die Aktivitäten von mehr als 50-60 Personen unabhängig zu kontrollieren. In dem Wunsch, die Macht in ihren Händen zu halten, behindert der Regisseur die weitere Entwicklung.

Zu Beginn der Phase des nachhaltigen Handelns verlassen die mittleren Führungskräfte das Unternehmen, ohne die Aussichten für eine weitere Entwicklung zu erkennen. Der Ausweg ist die Bildung der Holding. Schlüsselmanager sollten Leiter der Hauptabteilungen werden.

Gezielte Unternehmenskultur

Die Zielkultur ist in Unternehmen verankert, deren Aktivitäten auf eine systematische und schrittweise Lösung spezifischer Aufgaben abzielen. Dieses System zeigt sich perfekt bei instabilen Marktbedingungen oder in sich dynamisch entwickelnden Branchen.Gleichzeitig gibt es eine strenge Form der Berichterstattung und der vollständigen Kontrolle aller Arbeitsschritte.

Bei der Personalauswahl wird großen Wert auf die fachlichen Qualitäten der Mitarbeiter gelegt. Darüber hinaus spielen kommunikative Qualitäten eine wichtige Rolle, denn eine solche Unternehmenskultur setzt Teamarbeit voraus.

Persönliche Unternehmenskultur

Persönliche Kultur ist nicht so verbreitet, da dies bedeutet, dass alle Mitglieder des Teams außergewöhnlich hohe fachliche Qualitäten haben. Sie kommen ihren Pflichten in Abwesenheit eines Führers uneingeschränkt nach. Die Abwesenheit eines Mitarbeiters an seinem Platz stört den Prozess nicht. Wir können sagen, dass jeder von ihnen ein unabhängiger Führer ist, aber aus irgendeinem Grund haben sie beschlossen, zusammenzuarbeiten.

Als Beispiel können wir Beratungsfirmen, Anwaltskanzleien und Architekturbüros anführen. Hier kann jeder seine beruflichen Ambitionen erfüllen. Organisationen mit einer solchen Unternehmenskultur halten in der Regel nicht lange. Früher oder später fühlt sich jemand wie ein Anführer und versucht, die Macht zu ergreifen.

Rolle Unternehmenskultur

Die Typologie der Unternehmenskultur nach Handy berücksichtigt auch bürokratische (oder Rolle). Dies ist typisch für große Unternehmen, die unter stabilen Marktbedingungen operieren und relativ solide Positionen halten. Kennzeichnend für diese Unternehmenskultur ist, dass die Pflichten und Rechte jedes Mitarbeiters klar definiert sind. Das Unternehmen ist ein bestimmtes Zellensystem, in das die Mitarbeiter eingebettet sind.

Die rollenbasierte Kultur setzt jedem einzelnen Mitarbeiter strenge Grenzen. Während des Interviews werden Bewerber für die Position bewertet, in erster Linie auf der Grundlage der Fähigkeit, sich an das Team anzupassen und die festgelegten Regeln zu akzeptieren. Einem Mitarbeiter wird eine Beförderung auf einer Karriereleiter garantiert, aber übermäßige Initiative ist nicht erwünscht, und daher muss er davon Abstand nehmen, seine eigenen Ideen und Ambitionen zu verwirklichen.

Der Hauptnachteil dieses Systems besteht darin, dass es im Falle von Änderungen im externen Umfeld der Organisation schwierig sein wird, sie neu anzupassen und sich an sie anzupassen. Das Personal ist häufig nicht in der Lage, angemessen auf unvorhergesehene Situationen zu reagieren, da die Mitarbeiter es gewohnt sind, Stellenbeschreibungen genau einzuhalten.

Shane Kulturstufen

In Anbetracht der Unternehmenskultur lohnt es sich, mit grundlegenden Ideen über die menschliche Natur und ihre Beziehungen zu beginnen. Diese Annahmen leiten den Mitarbeiter und bestimmen maßgeblich die Einstellung zur Arbeit. Da es sich um unbewusste Kategorien handelt, werden sie im Verlauf des Lebens des Arbeitskollektivs offenbart.

Die zweite Ebene sind moralische Werte und Überzeugungen, die von allen Mitarbeitern geteilt werden. Darüber hinaus ist ihre Wahrnehmung von Natur aus absolut bewusst und hängt ausschließlich von den Wünschen der Arbeitnehmer ab. Diese Bestimmungen können durchaus in den Programmunterlagen der Gesellschaft niedergelegt sein. Aber nicht alle erklärten Werte können die wahren Ziele des Unternehmens erfüllen.

Die dritte Ebene impliziert eine externe Manifestation der Unternehmenskultur. Dies ist die Arbeitsweise und die Gewohnheiten, die Art und Weise der Arbeit mit Kunden, das Erscheinungsbild der Mitarbeiter und sogar das Innere der Büroräume. Äußere Manifestationen sind jedoch nur dann sinnvoll, wenn ein klares Verständnis der beiden vorhergehenden Ebenen vorliegt.