Η επιτυχία μιας εταιρείας καθορίζεται από πολλές παραμέτρους, δείκτες για τους οποίους συχνά επισημαίνονται στις εξηγήσεις της τρέχουσας κατάστασης της επιχείρησης. Αλλά το πιο σημαντικό πράγμα που εξηγεί τις επιτυχίες και τις αποτυχίες της επιχείρησης δεν έγκειται στα ξηρά δεδομένα, αλλά στους ζωντανούς μηχανισμούς διαχείρισης, που περιλαμβάνουν την κουλτούρα αλληλεπίδρασης μεταξύ του διευθυντή και του προσωπικού.
Τα τελευταία χρόνια, εμφανίστηκε ένα ολόκληρο στρώμα έξυπνων ηγετών που χρησιμοποιούν τη συναισθηματική νοημοσύνη στις τακτικές διαχείρισης τους. Τα εργαλεία του βοηθούν στην αποτελεσματικότερη ακρόαση και, αν είναι απαραίτητο, καθησυχάζουν τους υπαλλήλους, λαμβάνοντας υπόψη τα συμφέροντα και τις ανάγκες τους. Οι παρακάτω συμβουλές από επιτυχημένους ηγέτες θα σας βοηθήσουν να μάθετε αυτές τις δεξιότητες και να βελτιώσετε την ατμόσφαιρα στην ομάδα.
1. Επεξήγηση έλλειψης ανάπτυξης σταδιοδρομίας
Ένα από τα πιο συνηθισμένα παράπονα που δεν μπορεί ποτέ να απορριφθεί από έξυπνο αφεντικό. Είναι απαραίτητο να δημιουργηθούν συνθήκες στις οποίες η εξέλιξη της σταδιοδρομίας θα είναι ανοικτή και θα αιτιολογείται σε κάθε περίπτωση. Το άνοιγμα των συζητήσεων για τις αποφάσεις για το προσωπικό θα είναι επίσης ο σωστός κανόνας στο πλαίσιο αυτού που είναι αποδεκτό από την άποψη της εταιρικής ηθικής. Σε τέτοιες περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι θα καταλάβουν γιατί δεν επηρεάζονται από τις μεταβολές. Και το πιο σημαντικό είναι να τους δείξουμε τους στόχους και τις ευκαιρίες για αλλαγή της κατάστασης, καθώς πολλά από αυτά εξαρτώνται από την ανάπτυξή τους.
2. Καθορισμός συναισθηματικών αλλαγών σε έναν υπάλληλο
Μια αλλαγή στη συμπεριφορά ενός ή άλλου μέλους του συλλογικού δεν πρέπει να περάσει χωρίς ίχνος στα μάτια του αφεντικού. Πρέπει να μιλήσετε ειλικρινά με έναν υπάλληλο ο οποίος έχει αποσυρθεί περισσότερο, λιγότερο κοινωνικός και αφηρημένος.
3. Εργαστείτε με τους φόβους των εργαζομένων
Οι ευσυνείδητοι και υπεύθυνοι υπάλληλοι, στους οποίους ανατέθηκε η εκτέλεση μεγάλου έργου, μπορεί να έχουν αβεβαιότητα ότι θα αντιμετωπίσουν. Αυτό δεν είναι ένα καλό σημάδι, επειδή οι συνέπειες μπορεί να είναι λυπηρές για την ίδια την εταιρεία. Ως εκ τούτου, είναι επίσης σημαντικό να μιλήσετε με έναν τέτοιο υπάλληλο, ανακαλύπτοντας τους λόγους της αβεβαιότητας του. Η λύση θα μπορούσε να είναι ο ενθουσιασμός του με κίνητρα και προσωπική υποστήριξη και, ενδεχομένως, ενίσχυση με πόρους, εάν είναι απαραίτητο.
4. Καταπολέμηση της πλήξης και της ρουτίνας
Ένα κοινό φαινόμενο όταν οι εργαζόμενοι απλά βαρεθούν για τα ίδια καθήκοντα και τις συνήθεις διαδικασίες εργασίας. Δεν αισθάνονται τις προοπτικές για επαγγελματική ανάπτυξη και δεν προσπαθούν πραγματικά γι 'αυτούς. Σε τέτοιες περιπτώσεις, ο ηγέτης πρέπει να τους θέσει νέους φιλόδοξους στόχους με διαφορετικό επίπεδο πολυπλοκότητας. Σύμφωνα με τους ειδικούς, η τακτική της προτεινόμενης αποστολής με στόχο την αποκάλυψη νέων ικανοτήτων και δεξιοτήτων θα έχει καλά αποτελέσματα.
5. Συζήτηση των προτεραιοτήτων
Η έλλειψη προηγούμενης πρωτοβουλίας και δημιουργικής προσέγγισης στην εκτέλεση των καθηκόντων τους δείχνει ότι ο εργαζόμενος βρίσκεται σε κρίση. Είναι σημαντικό να συζητάμε μαζί του τις προτεραιότητες που θέτει ο ίδιος στις επαγγελματικές του δραστηριότητες. Ίσως το πρόβλημα να επιλυθεί μεταβάλλοντας τις συνθήκες εργασίας ή το προφίλ των δραστηριοτήτων στην ίδια εταιρεία.
6. Συζήτηση των αποτυχιών
Τα λάθη στην εργασία με προφανείς αποτυχίες λόγω σφαλμάτων των εργαζομένων είναι κοινά. Αλλά ένας ευφυής ηγέτης δεν θα ακολουθήσει την πορεία των προστίμων και άλλων κυρώσεων μέχρι την απόλυση. Τουλάχιστον, το απλό γεγονός της πρόκλησης ενός σφάλματος δεν δικαιολογεί τέτοιες αποφάσεις. Ειδικά αν ο ίδιος ο εργαζόμενος ανησυχεί για αυτό, το οποίο επηρεάζει το έργο του.Αρχικά, θα πρέπει να εξηγηθεί ότι πραγματικές αποτυχίες προκύπτουν μόνο σε τρεις περιπτώσεις - όταν ένα άτομο δεν προσπαθεί να βελτιώσει τον εαυτό του, όταν βασικά δεν προσπαθεί να κάνει τίποτα για να λύσει το πρόβλημα και όταν απλώς υποχωρεί.
7. Κατανομή της απομόνωσης των αρχαρίων
Μια ισχυρή και στενή ομάδα με υψηλό επίπεδο κινητοποίησης έχει ένα σημαντικό μειονέκτημα - είναι δύσκολο να χωρέσει σε νεοφερμένους που προέρχονται από ομάδες με διαφορετική εταιρική κουλτούρα. Ως αποτέλεσμα, ακόμη και ένας εργαζόμενος πολύτιμος για την εταιρεία μπορεί να νιώθει σαν ξένος, με αποτέλεσμα να αποφασίζει για την απόλυση. Η συμπεριφορά των μοναχικά απομονωμένων εργαζομένων είναι ιδιαίτερα εμφανής κατά τις ώρες του μεσημεριού μετά τις συνεδριάσεις προγραμματισμού και την ολοκλήρωση των ωρών εργασίας. Σε τέτοιες καταστάσεις, θα βοηθήσουν μόνο τα ειδικά μέτρα για την εξοικείωση των εργαζομένων με την ομάδα. Μπορείτε να κάνετε αποστολές για σεβαστά μέλη της ομάδας με μεγάλη εμπειρία, ώστε να συμβάλλουν στη γρήγορη και ευνοϊκή είσοδο των νεοεισερχομένων σε μια καθιερωμένη ομάδα.
8. Βελτίωση της εμπιστοσύνης και των κινήτρων
Από καιρό σε καιρό, κάθε μέλος της ομάδας χάνει την πίστη στον εαυτό του υπό την πίεση των εργασιών και στο πλαίσιο της ίδιας καθημερινής ρουτίνας με γενική κόπωση. Η ίδια η κατάσταση οδηγεί σε εξάντληση, με αποτέλεσμα το πιο υπεύθυνο και ισχυρό προσωπικό να αρχίσει να χρειάζεται πρόσθετη ανανέωση.
Στην περίπτωση αυτή, ένας ηγέτης όπως κανένας άλλος δεν μπορεί να προσφέρει ψυχολογική στήριξη με την ενθάρρυνση της πίστης στους υφισταμένους του. Είναι σημαντικό να καταστήσετε σαφές ότι κανείς δεν είναι τέλειος και πρέπει πάντα να βασίζεστε σε επιτυχίες και δυνατότητες, χωρίς να εστιάζετε στους αρνητικούς παράγοντες που έχουν κάπως τη θέση τους στην καριέρα κάποιου προσώπου.