El equipo de trabajo es la base de cualquier empresa. La flexibilidad, la productividad y el éxito comercial general dependen de ello. Por esta razón, las grandes empresas están invirtiendo enormes recursos en la organización del reclutamiento, lo que permite contratar a los mejores empleados en el mercado laboral. Pero la práctica muestra que los métodos modernos tradicionales y populares probados para seleccionar personal valioso distan mucho de ser ideales, ya que no tienen en cuenta la masa de matices ocultos.
Frank Rossler, fundador de Ashcroft Capital, ha adquirido una vasta experiencia en actividades de reclutamiento y hoy puede compartir lecciones valiosas que ayudarán a que la empresa tenga éxito a través de la formación de un equipo fuerte.
¿Se justifica el reclutamiento costoso?
Rossler es de la opinión de que contratar empleados como tales puede requerir justificadamente grandes inversiones en recursos: tecnológicos, temporales, informativos y, por supuesto, financieros. Él mismo recuerda la etapa inicial de la formación de su propia empresa, cuando él y sus socios tuvieron que pasar meses monitoreando el mercado laboral, observando miles de currículums. Al final, lograron contratar a unos pocos empleados.
Surge la pregunta: ¿por qué no es aconsejable en poco tiempo contratar personas que sean idóneas para los parámetros principales en el lugar de trabajo? El problema es que el reclutamiento multifactorial de alta calidad realmente requiere mucho tiempo y otras inversiones, y un análisis superficial en cualquier caso no le permitirá formar un equipo de trabajo verdaderamente valioso. Otra cosa es que los costos de los recursos por sí solos no garantizan la contratación de empleados objetivo con las cualidades necesarias.
Factor de relevancia cultural
Uno de los criterios más importantes para seleccionar personal es el cumplimiento cultural condicional del empleado contratado con los valores de la empresa. Bajo esta formulación se encuentra toda una capa de puntos de vista, hábitos y actitudes ideológicos, éticos, de comportamiento y morales de una persona con quien viene al lugar de trabajo. Si sus actitudes culturales están en línea con los valores de la compañía, hay muchas posibilidades de una colaboración exitosa.
Rossler llama la atención sobre este factor como un enlace invisible, que simplemente no se calcula mal en los currículums estándar y no siempre se revela en las entrevistas. Y esto es en vano, ya que este aspecto puede ser más importante que las habilidades y destrezas profesionales. Se puede obtener conocimiento y experiencia, sin embargo, cambiar su código cultural y ético es casi imposible, por lo que incluso un empleado que esté 100% formalmente adaptado a los requisitos típicos de una vacante dejará su trabajo tarde o temprano debido a diferencias en su calidad mental.
Retrato del empleado perfecto
Antes de embarcarse en la búsqueda de miembros de un "equipo de ensueño", es importante comprender exactamente qué cualidades deben poseer. Como descripción de la imagen universal del empleado ideal, Rossler ofrece solo 3 características:
- Industriousness. La capacidad de concentrarse en las tareas de trabajo y en los momentos correctos para demostrar un mayor rendimiento y resistencia.
- Profesionalidad Una amplia gama de datos, lo que implica la presencia de educación, experiencia, habilidades y destrezas que se requieren en un lugar de trabajo en particular.
- Conformidad cultural. El criterio considerado anteriormente, que, por cierto, no puede ser el mismo para todas las empresas y empleados.Diferentes líderes forman sus propias reglas, valores y estándares éticos de conducta en el equipo, que pueden ser generalmente aceptados o derivados de puntos de vista personales.
Encontrar personas que cumplan con todos los requisitos descritos es bastante difícil. Por esta razón, Rossler y sus colegas pasaron meses construyendo un personal de 4 personas. Cabe señalar que un miembro de un equipo con un conjunto completo de cualidades necesarias no dará el resultado esperado si otros miembros del equipo cumplen solo una o dos condiciones.
Función de recursos humanos
Independientemente del alcance y la escala de la empresa, debe tener un departamento especial de gestión de personal. Las tareas de reclutamiento deben destacarse como una función especial que los especialistas abordarán. Los procedimientos de entrevista, visualización de currículums, consultas y pruebas deben llevarse a cabo en forma aislada de las actividades principales de la empresa de forma autónoma y de acuerdo con los principios que establecerá la gerencia.
Concepto de búsqueda
El proceso de contratación comienza con la formación de requisitos para quienes buscan trabajo. En esta etapa, es importante lograr un equilibrio entre las condiciones prioritarias y secundarias. La búsqueda se simplificará si cubre el campo de visión más amplio posible. Estos deberían ser principalmente sitios web especializados y específicos de la industria para las ofertas de empleo. La descripción del anuncio debe ser detallada y no asustar a un empleado potencialmente adecuado. Es importante establecer los requisitos y condiciones de empleo, para que una persona pueda comprender esencialmente las necesidades del empleador, que no se reducen a dos o tres características.
Beneficios de la contratación a largo plazo
Es importante enfatizar que la estrategia de reclutamiento considerada es adecuada para empresas que forman personal con la expectativa de muchos años de cooperación. Es decir, el énfasis está en gran medida en el personal con el que será posible crecer y desarrollarse juntos, por lo que incluso las características personales en lugar del conocimiento y las habilidades pueden ser lo primero. Por ejemplo, la conciencia, el pensamiento creativo y una actitud hacia el logro de objetivos comunes son mucho más importantes que 20 años de experiencia laboral.
El valor del trabajo en equipo ha crecido en las corporaciones modernas. Si una persona es individualista y siempre se inclina a ponerse una manta sobre sí mismo, destacando la contribución personal, es poco probable que encuentre su lugar en el equipo, donde todos los empleados se sientan iguales a los intereses de la empresa y estén dispuestos a ayudarse mutuamente. En otras palabras, hay muchos aspectos que no se pueden identificar durante una entrevista regular con datos personales. Se requiere un análisis en profundidad de cada solicitante, y solo si el departamento de personal tiene la capacidad de hacerlo, puede ser posible contar con el empleo de personas que puedan llevar a la empresa al éxito.