Työntekijöiden bonukset edustavat palkan maksamista, joka on luonteeltaan kannustava kannustin ja jota maksetaan lisäksi. Palkka on tärkeä näkökohta työnhaussa. Työnantaja kiinnittää usein huomiota yritykseensä motivaatiojärjestelmän avulla. Työntekijöiden palkkiokriteerit voidaan luokitella tärkeimpiin tekijöihin, kun kyse on lisäkannustimista. Venäjän lainsäädännössä ei aseteta tiukkoja vaatimuksia eikä aseteta rajoituksia maksujen määrälle. Tämä tehdään yksilöllisesti yrityksen politiikasta riippuen. Jokaisella johtajalla on oikeus itsenäisesti määrittää työntekijäpalkkioiden perusteet ja valita yritykselle kannattavin motivaatiorakenne.
Järjestelmän suunnittelu ja kehittäminen
Kuten tiedät, työnantaja toimii aina työlain lakien mukaisesti. Lain mukaan jokaisella esimiehellä on oikeus palkita työntekijöitä, jotka hoitavat uskollisesti tehtäviään. Palkkio lasketaan useimmiten käteisellä. Joissakin yrityksissä käytetään kuitenkin aktiivisesti aineettomien palkkioiden järjestelmää, kuten kirjeiden, kunnialautakuntien jne. Lähettämistä.
Jokaisella organisaatiolla on SMOT (palkitsemisjärjestelmä). Lisämaksut ja edut sisältyvät tähän rakenteeseen. Asiakirja on luotu sisäisten sopimusten perusteella, mukaan lukien paikalliset lait ja työehtosopimukset. Laki ei estä kannustimien maksamista työsuhteessa.
Lisäedellytykset budjettilaitoksen työntekijöille vahvistetaan myös sisäisesti, ja ne voivat poiketa samanlaisesta rakenteesta. Käytännössä yleisimmin käytetty kannustinjärjestelmä, joka koostuu kahdesta osasta: palkkaosasta ja bonuksesta. Tämä vahvistetaan asiaa koskevalla asetuksella, joka tulee voimaan yrityksen päällikön määräyksen antamisen jälkeen.
Järjestelmäelementit
Bonusrakenteen valinta jätetään organisaation johtajalle. Ennen kuin lopetat valinnan tietyssä järjestelmässä, sinun on tehtävä päätökset elementeistä:
- vahvistaa palkkion maksamisen ehdot;
- määritellä perusteet työntekijöiden palkkioiden arvioimiseksi;
- aseta tavoitteet, joita yritys pyrkii toteuttamaan tehokkaasti työvoimaa.
Motivaatiojärjestelmä on välttämätön henkilöstön vakuuttamiseksi aktiivisen työn arvosta ja merkityksestä. Loppujen lopuksi, jos jokainen työntekijä yrittää, tuloksena on tehokas joukkue, joka näyttää erinomaisia tuloksia. Hyvin suunniteltu kannustinmenettely vaikuttaa työvoiman kannustimiin, uran kasvuun ja henkilöstön yhteenkuuluvuuteen. Vastuulliset työntekijät, jotka hoitavat tehtävänsä, saavat lisätukea.
Palkkioita on monen tyyppisiä:
- kertaluonteinen maksu;
- palvelusajalle;
- pitkäaikainen oleskelu tietyssä organisaatiossa;
- korkeat tulokset suunnitellulle kalenterikaudelle.
Jos puhumme kriteereistä budjettilaitoksen työntekijöiden motivoimiseksi, niin tässä on vähän helpompaa. Kampanja myönnetään intensiivisyydestä, korkeista tuloksista ja lomista. Pääasiallinen palkintojen tyyppi tällaisissa organisaatioissa on palvelusaika.
Maksupäätös
Motivaatiojärjestelmän kehittämiseksi luodaan usein erityinen työryhmä.Hän päättää kuka, milloin ja mistä saa palkankorotuksia. Itse ryhmässä on myös vastuunjako. Tämä tapahtuu yleensä seuraavasti:
- yleisen johtamisen ja valvonnan suorittavat johtajat ja heidän sijaisensa;
- Osastojen päälliköt laativat palkkioiden arviointiperusteet työntekijöille.
- henkilöstöosaston tehtävänä on kerätä palkkoja koskevia tietoja samansuuntaisesti toimivilta kolmansilta yrityksiltä;
- talousosastot ja kirjanpito arvioivat maksujen mahdollisuutta ja niiden suuruutta.
Valmiit tiedot näkyvät organisaation sisäisten asiakirjojen tekstissä. Minkä tahansa yrityksen avoimeen paikkaan ehdokkaat esitellään yleensä työvoiman motivaatiojärjestelmässä.
Palkkioindikaattorit
On syytä huomata, että palkinnot annetaan ilman erityistä algoritmia. Tällä lähestymistavalla on kuitenkin monia haittoja. Organisoidulla motivaatiorakenteella työnantajalle ja henkilöstölle on selvää, missä tapauksissa ja mihin ylennys tapahtuu.
Työntekijän bonuskriteerit - tietyt indikaattorit, joiden avulla työntekijät saavat lisämaksuja. Näitä ovat:
- asetetun myynti- tai palvelusuunnitelman täyttyminen tai liiallinen täyttäminen;
- työntekijä noudattaa työ- ja työohjeiden vaatimuksia, suorittaa toimenpiteen tiukasti määräysten mukaisesti;
- yrityksen resurssien säästö toiminnan suorittamisessa;
- viallisten tuotteiden puute;
- kurinpidollisten ja aineellisten seuraamusten puute tietyltä kalenterikaudelta;
- asiakasvalitusten puute.
Johtoryhmän palkka
On syytä huomata, että tavallisten työntekijöiden lisäksi myös osastonpäälliköillä, varapäälliköillä ja itse asiassa yrityksen päälliköllä on oikeus saada kannustimia. Palkka- ja palkkiorakenne on myös asetettu asetuksessa ja motivaatiojärjestelmässä. Kriteerit johtotehtävissä työskentelevien palkitsemiselle voivat molemmat olla samat kuin edellä ja eroavat niistä.
Johtajien kannustinindikaattoreihin kuuluvat ensinnäkin koko organisaation tai tiettyjen osastojen tehokkuus. Tärkeä näkökohta on tietyn ajanjakson aikana suoritetun työn määrä. Lisäyksen saamiseksi on välttämätöntä estää avioliitto valmistusyrityksissä. Alaisten on toimittava tehtävänkuvauksen ja työstandardien mukaisesti. Jos yritys on erikoistunut liiketoimiin, sinun on tehtävä enimmäismäärä kannattavia sopimuksia. Pääjohtajan suoriin tehtäviin kuuluu tietysti työntekijöiden jatkokoulutus ja heidän koulutus.
Palkka ja palkkio
Kuten edellä todettiin, useimmat yritykset käyttävät palkkajärjestelmää, joka koostuu palkasta ja palkkio-osasta. Palkan suuruus vahvistetaan ja määrätään kunkin työntekijän työsopimuksessa. Koulu-, budjetti- tai muun organisaation työntekijöille maksettavat palkkiokriteerit vahvistetaan työehtosopimuksessa asiaa koskevasta asetuksesta. On huomattava, että rajoituksia ei ole, indikaattorit voidaan asettaa ehdottomasti.
Esimerkiksi sisäisissä säädöksissä säädetään yksi ehdoista:
- palkka maksetaan missä tahansa määrin ilman indikaattoreita joka kuukausi, vuosineljännes, vuosi;
- palkitsemista saavat vain tietyt ehdot täyttäneet työntekijät;
- bonuksia maksetaan palkan lisäksi, jos tietyn ajanjakson aikana ei ollut kurinpitoseuraamuksia ja perusteltuja valituksia.
Palkka plus bonusjärjestelmä on kysytty yksinkertaisuudensa vuoksi. Palkka koostuu kahdesta pääosasta: palkasta, joka maksetaan aina tietyn määrän, ja bonuksesta, jonka maksun indikaattorit vahvistetaan asiaa koskevassa asetuksessa.
Koulutuslaitosten työntekijöiden palkkiokriteerit ovat yleisesti hyväksyttyjen standardien mukaisia. Tällaisissa organisaatioissa on kaikki samat sisäiset lait, jotka kuvaavat yksityiskohtaisesti palkkajärjestelmää.
Pistejärjestelmä
Toinen suosituin motivaatiorakenne yllä olevan jälkeen. DOE: n (lastenkoulutuslaitoksen) työntekijöiden bonuskriteerit perustuvat tähän periaatteeseen. Tietyt arviointiindikaattorit vahvistetaan ja asetetaan etukäteen asetuksessa. Kummankin suorittaessa pisteitä annetaan. Kun heitä on riittävästi, työntekijä saa korotuksen palkasta.
On syytä huomata, että usein negatiivisia pisteitä (-1, -2 jne.) Lisätään myös järjestelmään. Heille on kertynyt epärehellinen asenne työhön ja indikaattorien noudattamatta jättäminen. Työntekijöiden ymmärrettävyyden lisäämiseksi käytetään erityisiä taulukoita työn tehostamiseksi.
Mieti esimerkkiä sisäisestä toiminnasta, jossa pistejärjestelmä on perustettu. Työntekijälle maksetaan palkkion suuruinen palkkio, jos kuukauden aikana hän sai 30 pistettä. Pisteytys on seuraava:
- suunnitelman toteuttaminen - 15 pistettä;
- kurinpidollisten seuraamusten puute - 10 pistettä;
- organisaation resurssien säästö - 5 pistettä;
- avioliiton puute ja perustellut valitukset - 5 pistettä.
Tässä osoitetaan selvästi, kuinka työntekijä voi saada bonuksensa. Jos työntekijä täytti suunnitelmansa, ei viivästynyt kuukautta eikä sallinut avioliittoa, hän saa rohkaisua.
DOU-työntekijöiden palkkiokriteerit alennetaan suoritetun työn laatuun, aktiivisuuteen ja korkeiden tulosten saavuttamiseen. Jos perusteltu valitus vastaanotetaan, työntekijä ei saa lisäkorvausta.
Merkitäänkö bonukset työkirjaan?
Suurimmassa osassa tapauksista kannustimet eivät sisälly työskentelevän henkilön asiakirjaan. Työnantajalla ei yleensä ole tällaista velvoitetta. Valtioneuvoston 04.16.2003 tekemän päätöksen nro 225 mukaan yrityksen palkkajärjestelmän tarjoamia säännöllisiä bonuksia ei tule kirjata työkirjaan.
Samassa asetuksessa on kuitenkin 24 kohta, jossa todetaan, että lain tai yhtiön paikallisten säädösten mukaiset kannustimet tietyille ansioille vaaditaan merkitsemään työntekijän pääasiakirjaan.
Voidaan päätellä, että työnantaja syöttää tietoja, jos kannustin ei ole organisaation palkitsemisjärjestelmässä. Ne merkitsevät myös työntekijän ansioista maksetun palkkion yhteydessä. Tätä säännöstä ei sovelleta päiväkodin työntekijöiden palkkiokriteereihin, koska henkilöstö kannustetaan enimmäkseen palvelusajalleen. Käytännössä tietty kannustin maksetaan syntymäpäivinä ja vapaapäivinä.
Tapoja arvioida työntekijöitä
Kuten jo todettiin, johtaja arvioi jokaisen kuukauden lopussa työntekijää tietyin perustein. Bonukset museon tai muun budjettilaitoksen työntekijöille suoritetaan palkkasäännön mukaisesti.
Arvioitaviin työntekijän tärkeimpiin ominaisuuksiin kuuluvat eheys ja vastuu, kyky reagoida nopeasti muutoksiin, analysointi, kyky ratkaista konfliktit, halu hankkia uusia tietoja ja taitoja, kurinalaisuus, aloitteellisuuden osoitus jne. Uusi työntekijä, Vain organisaatioon pääsy ei aina osoita sen kaikkia mahdollisuuksia. Usein parhaat ominaisuudet näkyvät tietyn ajan kuluttua. Jos henkilö täyttää kaikki vaatimukset, voimme tehdä johtopäätöksiä kuukausittaisen tai jopa neljännesvuosittaisen bonuksen nimittämisestä.
Suositukset järjestelmän oikealle organisoinnille
Bonuskriteerit koulun työntekijöille ja muille organisaatioille määritetään jokaiselle laitokselle.Työnantajan on määritettävä ominaisuudet, joita hän arvioi valittaessa työntekijöitä palkkaan. Palkinnot voivat olla sekä yksilöllisiä että kollektiivisia. Ensimmäisiä tehdään tapauksissa, joissa on mahdollista seurata kunkin työntekijän suoritusta. Tässä otetaan huomioon palkkatyyppi, pala- tai aikapohjainen.
Tuotannossa myynninedistämisen syy on tehdyn tuotannon määrän lisääntyminen tai sen laadun paraneminen. Tärkeä tekijä on pääprosessien monimutkaisuuden väheneminen. Johtaja päättää itsenäisesti, mitkä työntekijät ja mistä palkkiot maksetaan rahana.
Budjettilaitoksen työntekijöiden palkkiokriteerit sisältävät toiminnan yrityksen julkisessa elämässä ja aloitteen osoittamisen. Erityisen tervetulleita ehdotukset nykyisen järjestelmän parantamiseksi, joka toimii jo hyvin.
Tuotantotyöpajoissa avainrooli kuuluu tuotteiden laatuun. Arvioinnin tekee päällikkö tutkimalla kysyntää ja kysyntää edelliseen kalenterikauteen verrattuna. Teollisuusjärjestöt edistävät aktiivisesti lisääntynyttä materiaalipalkkiota. Tässä tapauksessa indikaattorit eivät ole niin tärkeitä, tärkeintä on luoda vuorovaikutus osallistujien välillä.
Bonuskriteerit, jotka perustuvat DOU: n työntekijöiden työn tuloksiin, alenevat kolmeen osaan: aktiivinen osallistuminen työhön, jota ei edellytetä toimenkuvauksissa; yleisten juhlapäivien ja eläkkeelle siirtymisen yhteydessä. Palkkiota maksetaan niille, jotka ovat työskennelleet organisaatiossa yli kolme kuukautta.
Työntekijäbonusvirheet
Palkkajärjestelmä ei voi toimia tehokkaasti, jos siinä on lävistyksiä ja puutteita. Millaisia virheitä työnantajat tekevät palkitsemisjärjestelmää luotaessa? Tarkastellaan yksityiskohtaisemmin:
- Kannustimien maksaminen ei liity työn tuloksiin. Bonuksia maksetaan kaikille organisaation työntekijöille riippumatta kunkin työntekijän ja koko yrityksen suorituskyvystä. Niiden laskennalle ei ole suorituskriteerejä ja -menetelmiä.
- Bonus varoittavaksi työntekijälle. Esimerkiksi, jos henkilöstö ei täytä suunnitelmaa, kannustin hylätään kokonaan tai osittain. Tämä johtaa työntekijöiden hermostuneisiin hajoamisiin ja epäterveelliseen psykologiseen tilanteeseen joukkueessa.
- Palkkion määrä on liian pieni. Joissakin organisaatioissa työntekijöiden bonuskriteereistä riippumatta esimerkiksi kirjanpitoosasto saa vähiten. Tämä on väärä lähestymistapa, palkkasumman tulisi olla vähintään 20% palkasta.
- Indikaattoreita ei voida täyttää ja saada palkkaa. Yleensä tällaisissa tilanteissa työntekijöillä ei yksinkertaisesti ole motivaatiota, koska tehdyistä ponnisteluista huolimatta paluuta ei tule.
- Työntekijöiden selityksiä ei hyväksytä. Kuten tiedät, usein suunniteltujen tavoitteiden saavuttamatta jättäminen liittyy suoraan vaikeisiin elämäoloihin. Jos tulos oli odottamatta huono, työnantajan on ensin ymmärrettävä syyt ja kuunneltava työntekijöiden versiota.
- Työn puutteita ei korjata. Ei riitä, että annat työntekijälle puhetta, sinun on oltava objektiivinen asiassa. Johtajan tulisi tunnistaa vian todellinen syy ja kehittää erityisiä toimenpiteitä puutteiden korjaamiseksi.
- Moraalisen palkitsemisen puute. Tietenkin, jos valitset yhden motivointityypin, suurin osa keskittyy materiaaliin. Älä kuitenkaan aliarvioi moraalista puolta. Jokainen työntekijä on tyytyväinen, jos johtaja sanoo käteismaksun lisäksi muutaman ystävällisen sanan.
johtopäätös
On syytä huomata, että edes luotettavin ja todennettu henkilöstöetujärjestelmä ei voi toimia pitkään ilman säätöjä. Työnantajan tulisi toisinaan tehdä tiettyjä muutoksia mukauttaakseen ne nykyaikaiseen todellisuuteen.Loppujen lopuksi tuloksista, jotka vaikuttavat uskottamattomilta tänään, tulee huomenna normeja. Johtajalta vaaditaan hienovarainen käsitys tilanteesta ja muutos ajoissa palkkioperusteista laitosten työntekijöille.
Palkitsemisjärjestelmän luominen alusta alkaen on otettava huomioon työntekijöiden henkilökohtaiset ominaisuudet. On ymmärrettävä, että kaikki ihmiset ovat erilaisia. Yksi suorittaa joitain indikaattoreita helposti, mutta toiselle se on uskomaton testi. Parhaita työntekijöitä on rohkaistava, mutta heitä ei saa taipua motivaation menetyksen välttämiseksi. Sakkojen osalta tässä on kunkin johtajan yksilöllinen harkinta. Joku käyttää aktiivisesti riistämistä, eikä joku halua edes kuulla siitä. Eri tilanteissa sakkoilla on erilaisia vaikutuksia. Ennen lopullisen päätöksen tekemistä johtajan on tutkittava huolellisesti kaikki oikean valinnan tekemiseksi.