Työuran alku yrityksessä on uusi vaihe missä tahansa henkilössä. Hän on erittäin kiinnostunut toiminnastaan, inspiroi työtään ja tarkastelee kaikkea innostuneena, näkee mahdollisuuksia ympärillä.
Tällainen ajanjakso kuitenkin kuluu. Sitten työntekijän kiinnostus häviää hieman, ja ympäristö alkaa tuntua tavalliselta rutiinilta. Vain yritysjohtajan ja häntä ympäröivien oikeat toimet pystyvät elvyttämään valon, joka paloi työntekijän silmissä alusta alkaen!
Työntekijöiden vaiheet
- Korkea mielenkiinto: emotionaalisesti yhteydessä työpaikkaan ja intohimoisesti hänen roolistaan ja vastuistaan.
- Kohtalaisen kiinnostunut: tuottava, mutta ei täysin mukana työpaikan kulttuurissa ja ilmapiirissä.
- Heikosti kiinnostunut: ei tarpeeksi energiaa ja intohimoa, vähentynyt motivaatio.
- Täysin keskeytetty: pettynyt, ilmaisee tyytymättömyytensä, häiritsee muita työntekijöitä.
Tutkimukset ovat osoittaneet, että melkein kaksi kolmasosaa amerikkalaisista on tuskin kiinnostunut tehtäviensä suorittamisesta. Seurauksena on tuottavuuden ja moraalin lasku työn aikana. Tämä ei kuitenkaan tarkoita ollenkaan, että tällaiset ihmiset ovat toivottomia ja hyödytöntä yritykselle! Heidät voidaan ja pitää "kunnostaa".
Yrityksen johdon ja johtajien tulisi kuitenkin tunnistaa työntekijät, jotka ovat menettäneet motivaationsa etukäteen, jotta voidaan ryhtyä toimiin estääkseen työntekijää kokonaan kiinnostuksesta.
Mitä tulisi tehdä kiinnostuksen lisäämiseksi työntekijöistä, herättämiseksi halu olla arvokas työntekijä tekemällä erinomaista työtä?
Vaihe yksi: kiinnostuksen heikkeneminen
Ensinnäkin, apaatia ja välinpitämättömyys ovat avainmittareita työntekijöiden irtaantumisesta. Mutta on selvempiä merkkejä siitä, että työntekijä ei tunne oloaan työpaikalla ja mahdollisesti etsiessään uutta asemaa.
1) Matala tuottavuus: Työntekijä myöhästyy toimittaessaan heikkolaatuista työtä tarjoamalla monia tekosyitä puutteilleen.
2) Kiinnostuksen puute: Pidä silmällä työntekijöitä, jotka eivät enää osallistu ryhmäkeskusteluihin, tuovat harvoin esiin uusia ideoita ja välttävät osallistumasta henkilökohtaisiin kokouksiin.
3) Koulutuksesta tai kehityksestä ei ole kiinnostusta: työntekijä menettää kiinnostuksensa työhön, ajatellen tehtävänsä rutiinina, hän ei osoita halua jotain enemmän, suorittaa päivittäiset tehtävänsä, mutta ei enää.
4) Jatkuva pettymys: Korkeasti motivoituneet ihmiset ovat usein järkyttyneitä realisoitumattomien ideoiden takia, koska kollegat ovat kiinnostuneempia vähemmän kiinnostuneesta halua suorittaa paremmin työtehtäviä. Työntekijät, jotka ovat täynnä aloitteellisuutta ja kunnianhimoa, ovat myös alttiita yhtäkkiä “palamaan”.
5) Lisävapaapäivien määrän lisääminen: jos työntekijät ottavat yhden vapaapäivän useita viikkoja peräkkäin, he saattavat hyvinkin etsiä uutta työpaikkaa tai osallistua haastatteluihin.
Vaihe toinen: päätä, yritätkö pitää työntekijää
Huolimatta siitä, kuinka julma se kuulostaa, kaikki työntekijät eivät ansaitse "pelastumista". Jotkut kiinnostamattomat työntekijät menivät yksinkertaisesti liian pitkälle tai eivät pystyneet suorittamaan töitä, joille heidät palkattiin. Saa palautetta tiimiltä ja kysy itseltäsi seuraavat kysymykset:
- Onko heillä hyödyllisiä taitoja? Jos he eivät pysty suorittamaan vaadittuja tehtäviä, vähennys voidaan vaatia. Mieti, antavatko työntekijöiden mahdollisuudet siirtyä eteenpäin yrityksen kanssa.
- Tunnistavatko he motivaation ja tehokkuuden laskun? Selitä, että olet huolissasi heidän työstään tai käytöksestään, ja kysy, mihin vaikuttaa. Jos työntekijät tunnistavat, että he kamppailevat tilanteen kanssa, voit löytää ratkaisun ja auttaa heitä.
- Onko ratkaisua? Tarjoa vastauksia heidän ongelmaansa osallistua työprosessiin, kysy, auttavatko nämä muutokset, ja arvioi heidän reaktionsa. Innostunut vastaus osoittaa positiivisen tuloksen todennäköisyyden. "En tiedä" tai "en usko niin" on toinen huolenaihe.
- Kuinka vaikutin heidän kiinnostuksensa tasoon? Johtajilla on suurin vaikutus työntekijöihin. Tunnetko työntekijäsi tarpeeksi? Tarjoatko heille uusia mahdollisuuksia? Keskusteletko heidän tulevaisuuden tavoitteistaan ja suunnitteletko suunnitelmia auttaa heitä saavuttamaan potentiaalinsa?
Näihin kysymyksiin annettavien vastausten tulisi määrittää, kuinka suhtautuvat ryhmän johtamiseen ja voitteko vaikuttaa työntekijöiden työkyvyn laskuun.
Vaihe 3: Analyysi ongelmasta ja sen ratkaisusta
Jos aiot pitää työntekijän, tarvitset suunnitelman "palauttaa hänet takaisin elämään". Aloita ymmärtämällä, miksi motivaatio heikentyi. Selvitä miksi tämä asema valittiin, mitä henkilö suunnitteli saavuttaa yritykselle ja itselleen? Ehkä ongelma on tiettyjen henkilökohtaisten ominaisuuksien puutteen löytämisessä, jotka eivät salli meidän siirtyä eteenpäin.
Huomion arvoinen myös viimeaikaiset muutokset. Ehkä viime aikoina jotain vaikuttaa työntekijään negatiivisesti. Tämä saattaa piilottaa myös oman ongelmasi, johon et ole kiinnittänyt huomiota aiemmin. Katso tarkemmin!
Ehkä kannattaa ajatella kehittää työntekijöille henkilökohtainen kehityssuunnitelma, asettaa selkeät tavoitteet ja herätä vastuuntunto. Yritä järjestää useammin henkilökohtaisia kokouksia, joissa voit keskustella tilanteesta joukkueessa.
Mutta tärkeintä on aina olla tarkkaavainen yrityksen työilmapiirissä, jotta työntekijöiden heikentyneestä tehokkuudesta ei tule yllätys. Löydä tehtävien suorittamisen innoittamia ja rohkaise työntekijöiden henkilökohtaista kasvua!