Työryhmä on kaiken yrityksen perusta. Joustavuus, tuottavuus ja koko liiketoiminnan menestys riippuvat siitä. Tästä syystä suuret yritykset investoivat valtavia resursseja rekrytointien järjestämiseen, mikä mahdollistaa parhaiden työntekijöiden palkkaamisen työmarkkinoilla. Mutta käytäntö osoittaa, että todistetut perinteiset ja suositut nykyaikaiset menetelmät arvokkaan henkilöstön valitsemiseksi ovat kaukana ideaalista, koska niissä ei oteta huomioon piilotettujen vivahteiden massaa.
Ashcroft Capitalin perustaja Frank Rossler on saanut laajan kokemuksen rekrytointitoiminnasta ja voi tänään jakaa arvokkaita opetuksia, jotka auttavat johtamaan yritystä menestykseen muodostamalla vahva joukkue.
Onko kallis rekrytointi perusteltu?
Rossler on sitä mieltä, että työntekijöiden palkkaaminen sinänsä voi oikeutetusti vaatia suuria resursseja - teknologisia, väliaikaisia, informatiivisia ja tietysti taloudellisia - investointeja. Hän muistelee oman yrityksen perustamisen alkuvaihetta, jolloin hänen ja hänen kumppaneidensa oli vietettävä kuukausia seuraamalla työmarkkinoita katsomalla tuhansia jatkamisia. Loppujen lopuksi he onnistuivat palkkaamaan vain muutaman työntekijän.
Herää kysymys - miksi ei ole suositeltavaa palkata lyhyessä ajassa ihmisiä, jotka soveltuvat parhaiten työpaikan pääparametreihin? Ongelmana on, että korkealaatuinen monitekijäinen rekrytointi on todella aikaa vievää ja muita investointeja, ja pinta-alainen analyysi ei missään tapauksessa anna sinun muodostaa todella arvokasta työryhmää. Toinen asia on, että resurssien kustannukset eivät yksin takaa kohdehenkilöstön palkkaamista, jolla on tarvittavat ominaisuudet.
Kulttuurinen merkitys
Yksi tärkeimmistä kriteereistä henkilöstön valinnassa on palkatun työntekijän ehdollinen kulttuurinen noudattaminen yrityksen arvoissa. Tämän muotoilun alla on kokonainen kerros ideologisia, eettisiä, käyttäytymis- ja moraalisia näkemyksiä, tapoja ja asenteita henkilölle, jonka kanssa hän tulee työpaikalle. Jos hänen kulttuuriasenteensa ovat yhdenmukaisia yrityksen arvojen kanssa, onnistuneeseen yhteistyöhön on kaikki mahdollisuudet.
Rossler kiinnittää huomiota tähän tekijään näkymättömänä linkinä, jota vain ei lasketa väärin tavanomaisissa jatkeissa ja jota ei aina paljasteta haastatteluissa. Ja tämä on turhaa, koska tämä näkökohta voi olla tärkeämpi kuin ammatilliset taidot ja kyvyt. Voit hankkia tietoa ja hankkia kokemusta, mutta kulttuurisen ja eettisen säännöstön muuttaminen on melkein mahdotonta, joten jopa työntekijä, joka sopii muodollisesti tyypillisiin työn vaatimuksiin, ennemmin tai myöhemmin poistuu työstään henkisen laadun erojen vuoksi.
Muotokuva täydellisestä työntekijästä
Ennen kuin aloitat etsimisen ”unelmatiimin” jäsenille, on tärkeää ymmärtää tarkalleen, millaisilla ominaisuuksilla heidän tulisi olla. Kuvauksena ihanteellisen työntekijän yleismaailmallisesta kuvasta Rossler tarjoaa vain 3 ominaisuutta:
- Ahkeruus. Kyky keskittyä työtehtäviin ja oikeaan aikaan osoittaa lisääntynyttä suorituskykyä ja kestävyyttä.
- Ammattitaitoa. Laaja valikoima tietoja, mikä tarkoittaa koulutusta, kokemusta, kykyjä ja taitoja, joita vaaditaan tietyllä työpaikalla.
- Kulttuurinen yhdenmukaisuus. Edellä tarkasteltu peruste, joka muuten ei voi olla sama kaikille yrityksille ja työntekijöille.Eri johtajat muodostavat ryhmässä omat säännöt, arvot ja eettiset käytännesäännöt, jotka voivat olla joko yleisesti hyväksyttyjä tai johdettuja henkilökohtaisista näkemyksistä.
On melko vaikea löytää ihmisiä, jotka täyttävät kaikki kuvatut vaatimukset. Tästä syystä Rossler ja hänen kollegansa viettivät kuukausia 4 hengen henkilöstön rakentamisessa. On huomattava, että yksi joukkueen jäsen, jolla on täydet tarvittavat ominaisuudet, ei anna odotettua tulosta, jos muut joukkueen jäsenet täyttävät vain yhden tai kaksi ehtoa.
HR-toiminto
Yrityksen laajuudesta ja laajuudesta riippumatta sillä tulisi olla erityinen henkilöstöjohtamisosasto. Rekrytointitehtävät on korostettava erityistehtävänä, jonka asiantuntijat hoitavat. Haastattelumenettelyt, katselun jatkaminen, kyselyjen tekeminen ja testaaminen tulisi suorittaa erillään yrityksen päätoiminnoista itsenäisesti ja johdon vahvistamien periaatteiden mukaisesti.
Hakukonsepti
Palkkausprosessi alkaa vaatimusten muodostumisella työnhakijoille. Tässä vaiheessa on tärkeää löytää tasapaino ensisijaisten ja toissijaisten olosuhteiden välillä. Haku yksinkertaistuu, jos peität mahdollisimman laajaa näkökenttää. Niiden tulisi ensisijaisesti olla erikoistuneita ja toimialakohtaisia verkkosivustoja työpaikkojen lähettämistä varten. Ilmoituksen kuvauksen tulisi olla sekä yksityiskohtainen että se ei pelkää potentiaalisesti sopivaa työntekijää. On tärkeää todeta palvelussuhteen vaatimukset ja ehdot, jotta henkilö ymmärtää olennaisesti työnantajan tarpeet, joita ei ole alennettu kahteen tai kolmeen ominaisuuteen.
Pitkäaikaisen vuokraamisen edut
On tärkeää korostaa, että tarkasteltava rekrytointistrategia sopii yrityksille, jotka muodostavat henkilöstöä odottaen monen vuoden yhteistyötä. Eli, painopiste on suurelta osin henkilöstöllä, jonka kanssa on mahdollista kasvaa ja kehittyä yhdessä, joten jopa henkilökohtaiset piirteet tiedon ja taitojen sijaan voivat olla etusijalla. Esimerkiksi tunnollisuus, luova ajattelu ja asenne yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen ovat paljon tärkeämpiä kuin 20 vuoden työkokemus.
Ryhmätyön arvo on kasvanut nykyaikaisissa yrityksissä. Jos henkilö on individualisti ja pyrkii aina vetämään huovan itsensä päälle korostaen henkilökohtaista panostaan, hän ei todennäköisesti löydä paikkaa joukkueessa, jossa kaikki työntekijät tuntevat olevansa yhdenvertaisia yrityksen etujen kanssa ja ovat valmiita auttamaan toisiaan. Toisin sanoen on monia näkökohtia, joita ei voida tunnistaa säännöllisessä haastattelussa henkilötietojen kanssa. Jokaisesta hakijasta vaaditaan perusteellinen analyysi, ja vain jos henkilöstöosastolla on kyky tehdä tämä, voidaan luottaa siihen, että työllistetään ihmisiä, jotka johtavat yrityksen menestykseen.